【正文】 是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。（一）企業(yè)培訓應重視受訓員工個人因素大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態(tài)度的主要方式。員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓后在企業(yè)生產中的應用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關注員工心理，適當?shù)拈_展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。1．受訓員工的個體差異不同由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環(huán)境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調因材施教，即教育要關注受教育者的個體差異，企業(yè)員工培訓同樣應該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關注到受訓者的個體差異對受訓態(tài)度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設計的能力，只是簡單復制大學或別的企業(yè)的課程，根本不可能進行個性化的設計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無視課程的內容、性質和特點，將不同職務、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經理(甚至總經理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術人員到普通工人、從大學畢業(yè)生(甚至研究生)到初中畢業(yè)(甚至小學畢業(yè))文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓員工的學習動機不同心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內部刺激。Houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型,目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環(huán)境的意義，而與學習活動的目的或內容無關；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大, 受訓員工對企業(yè)培訓的各個環(huán)節(jié)的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業(yè)培訓的效果。(二)．認真開展培訓工作前的準備工作俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業(yè)要成功的開展培訓工作，培訓前相關環(huán)節(jié)一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調查和培訓目標的合理定位是重點工作。企業(yè)在開展培訓工作前，需對培訓目標與內容進行調查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調查。需求調查中應從不同角度收集具體信息。企業(yè)里的員工素質存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質結構進行分析分類，準確地制定培訓方案和內容，做到有效利用資源。由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行培訓的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業(yè)培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。企業(yè)培訓的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，企業(yè)的培訓效果越明顯。在對培訓目標和內容調查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調查，結合培訓內容，針對培訓費用預算做出具體的培訓選擇。(三)完善企業(yè)培訓機制的建設企業(yè)員工培訓機制要由相互聯(lián)系又相對獨立的配套政策和制度來構建，只有制度配套，才能發(fā)揮培訓機制的整體功能。因此，企業(yè)培訓機制的建設應從多角度著手，采取相應的措施和對策。，重視員工培訓工作21世紀是一個以知識為主宰的經濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。企業(yè)應將員工培訓當作一項重要戰(zhàn)略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具。在培訓中，企業(yè)的決策層對培訓工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓效果起著主導作用。成功的培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領導支持機制。首先，領導要重視建立和完善企業(yè)培訓體系，包括組建企業(yè)的培訓領導小組、培訓管理機構等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的年度和中長期培訓規(guī)劃，以及重要技術業(yè)務骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業(yè)的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓內容與企業(yè)的實際脫節(jié)。第三，企業(yè)決策層要對培訓費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實際需要把培訓費用列入企業(yè)預算，適當留有余地，保證開支。，做到有的放矢正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規(guī)律，具有科學性；同時，它產生于培訓實踐經驗總結而又經過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應遵循的準則。，開展針對性的培訓有效而恰當?shù)呐嘤柌皇敲つ康?、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需求包括企業(yè)的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓有效。需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業(yè)必須重視并認真做好培訓的需求分析，制定出年度和中長期培訓規(guī)劃，每年都要根據(jù)實際變化和實施情況進行相應調整。科學的需求分析機制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來確定的。在實際的企業(yè)開展培訓工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業(yè)培訓效果的直接因素。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。因此，企業(yè)務必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結合，二是要同員工的職業(yè)生涯設計相結合。若企業(yè)能將這三種分析資料綜合起來，并依據(jù)“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓有針對性，并取得好的培訓效果?？傊?，企業(yè)應整合企業(yè)和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。，選擇培訓方式開展培訓工作前，應明確如下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質量等等。培訓計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質，培養(yǎng)員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。企業(yè)應對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。，提高管理水平培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實現(xiàn)相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉化率。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結合實際情況創(chuàng)造性地設計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業(yè)定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓，并提高員工將培訓成果轉化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。另外，還可在員工職務、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優(yōu)先考慮那些善于學習，肯動腦筋，能夠創(chuàng)新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術業(yè)務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步的學習熱情。,提高培訓質量在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估,企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度”和“內容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產生的影響,包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。，營造學習型企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業(yè)結構相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現(xiàn)象的模式。企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準則等因素的總和。在新世紀，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調動員工學習積極性上發(fā)揮導向作用。這種導向作用的關鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業(yè)從領導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。結語培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓作為企業(yè)一項極為重要的活動，其有效性的發(fā)揮不僅僅有利于企業(yè)人才素質的提高，也與企業(yè)人力資源培訓機制的建設緊密相連，關系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)需要樹立“現(xiàn)代培訓”理念，才能真正發(fā)揮出培訓效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現(xiàn)價值第二篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策我國企業(yè)培訓存在的問題及對策一、企業(yè)培訓的理論基礎企業(yè)培訓及其研究的理論基礎主要有人力資本理論、人性假設理論和有關