【正文】 安保險公司保險代理人培訓問題研究》中對此概念的理解。因此，要把企業(yè)培訓與企業(yè)的人事管理緊密聯(lián)系起來，設計一個“學習——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。培訓活動前的支持與服務:向培訓提供者介紹有關(guān)的信息；向?qū)W員介紹培訓的性質(zhì)、目的和準備彌補的能力差距；協(xié)助培訓雙方能夠相互接觸。二、解決方案企業(yè)培訓既然這樣重要，而培訓活動的成本無論從費用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設計與組織。而企業(yè)人才隊伍的素質(zhì)和創(chuàng)新能力的高低，同樣關(guān)系到企業(yè)的興衰和命運，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。要改進教學方法，注重培訓的靈活性。培訓是一種投資．高質(zhì)量的培訓是一種投資回報率很高的投資。(2)變“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展．更需要培訓”。認為培訓只增長員工才干．不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益：培訓是得不償失的活動．投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業(yè)所有的問題。有研究發(fā)現(xiàn)成人學習活動中的認知因素更加明顯，具有以下一些特點：1．成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習，如學習是為了組織和自身的提高、增加就業(yè)資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進行自我指導的需求；3．成人可為學習帶來更多工作方面的經(jīng)驗；4．成人是帶著一定的問題去學習的；5．成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學習。經(jīng)濟人假設帶來對員工崗位技能培訓的重視，它起始于科學管理理論時代，希望通過員工操作技能的培訓促進生產(chǎn)率的提高；社會人假設的提出使人們認識到管理者本人培訓的重要，由于“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)員工只有在上級滿足了他的社會需要和其他需要時才會對管理作出響應，管理者開始明白自己需要轉(zhuǎn)變觀念，不能把員工僅看作是追逐經(jīng)濟的動物。結(jié)語培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。培訓計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案?？茖W的需求分析機制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來確定的。首先，領(lǐng)導要重視建立和完善企業(yè)培訓體系，包括組建企業(yè)的培訓領(lǐng)導小組、培訓管理機構(gòu)等，對這些機構(gòu)和人員要有明確的職責分工和考核辦法。在對培訓目標和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓內(nèi)容，針對培訓費用預算做出具體的培訓選擇。企業(yè)在開展培訓工作前，需對培訓目標與內(nèi)容進行調(diào)查。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓后在企業(yè)生產(chǎn)中的應用程度更是不一樣的。由于許多企業(yè)不重視培訓結(jié)果的運用，使培訓結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學與不學沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經(jīng)常是把學習當成負擔?！?005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓內(nèi)容；%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓；%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓需求分析。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。(二)培訓缺乏合理科學的需求分析作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業(yè)培訓機制都存在著一定的問題。受訓者的受訓態(tài)度表現(xiàn)在受訓者對培訓課程的價值判斷(培訓對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個當務之急。大量研究表明，企業(yè)組織對教育和培訓的投資，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉(zhuǎn)的潤滑油。然而在具體的企業(yè)培訓中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業(yè)培訓的效果。【關(guān) 鍵 詞】：企業(yè)培訓 員工心理 培訓效果 近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認識到人才的重要和學習的重要。如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。事實上, 任何以培訓的形式注入到“企業(yè)肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。從投資收益的角度進行考慮，企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身培訓內(nèi)容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工對培訓的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。有了需求分析，下一步再作培訓項目設計，培訓課程的開發(fā)，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓管理上比較落后。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。因此，關(guān)注員工心理，適當?shù)拈_展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅(qū)使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內(nèi)容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。企業(yè)里的員工素質(zhì)存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。重視員工培訓工作21世紀是一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。做到有的放矢正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規(guī)律，具有科學性；同時，它產(chǎn)生于培訓實踐經(jīng)驗總結(jié)而又經(jīng)過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應遵循的準則。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。如評選學習明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結(jié)果及時反饋給員工及所在部門等等。企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準則等因素的總和。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現(xiàn)價值第二篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策我國企業(yè)培訓存在的問題及對策一、企業(yè)培訓的理論基礎(chǔ)企業(yè)培訓及其研究的理論基礎(chǔ)主要有人力資本理論、人性假設理論和有關(guān)的學習心理學理論。企業(yè)培訓內(nèi)容一方面在面上擴展，一方面也在向縱深發(fā)展，從原先顯形能力的提高訓練轉(zhuǎn)向隱性能力的挖掘，注重增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源建設。二、目前我國企業(yè)培訓存在的問題指導思想和培訓觀念不正確由于企業(yè)培訓工作無法迅速為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，導致企業(yè)領(lǐng)導對培訓工作的重視度不夠，無法站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度分析員工培訓工作，無法將員工培訓工作的作用充分發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一，定位不夠準確。機制不合理 由于體制的問題，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在培訓上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)。(3)變“目前經(jīng)營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段“。要強化培訓計劃和評估制度?？衫脟H培訓資源，建立國際化培訓機制。一、企業(yè)培訓存在的問題：（一）對企業(yè)培訓的認識不到位。（一）進一步深化現(xiàn)代培訓理念，使非制度化培訓工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓的制度化建設。（五）培訓效果的總結(jié)與評估。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，唯一途徑就是充分開發(fā)、科學管理企業(yè)的人力資源，然而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓。一個企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。培訓系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成： 培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。美國西點軍校一直致力于塑造責任、榮譽、國家一類的價值觀，他們認為，這些價值觀將成為其畢業(yè)生的行動指南，在戰(zhàn)場上和戰(zhàn)場外都同樣起作用。從專業(yè)的角度來看，絕非真正意義上的“培訓”，作為福利的職能很難再企業(yè)里得到體現(xiàn)。在傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)條件下，員工只要懂得并掌握某種技術(shù)，就能終生受用，無需或很少需要進行人力投資。但現(xiàn)在大部分的企業(yè)都注重培訓后的考核反饋，但大多流于形式，往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，沒有建立起完善的培訓效果評估體系。企業(yè)與員工都要認識到員工培訓是雙贏投資：企業(yè)收益，員工受益。從員工自身角度來看，員工更喜歡那些公司領(lǐng)導或者在某一區(qū)域做的比較出色的專家，進行言傳身受，最好是采取現(xiàn)場模擬和案例的形式。但是企業(yè)只要真正的意識到培訓的重要性，明確培訓需求，開展適合自身的培訓方案，制定合理完整的培訓評估體系，使員工能夠積極的面對培訓，我國企業(yè)的員工培訓最終一定可以實現(xiàn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。這十六個字，既是方針，又是目標。企業(yè)應當建立實物資產(chǎn)管理的崗位責任制度，對實物資產(chǎn)的驗收入庫、領(lǐng)用、發(fā)出、盤點、保管及處置等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行控制，防止各種實物資產(chǎn)被盜、毀損和損失。企業(yè)應當合理設置采購與付款業(yè)務的機構(gòu)和崗位，建立和完善采購與付款的會計控制程序，加強請購、審批、合同訂立、采購、驗收、付款等環(huán)節(jié)的會計控制，堵塞采購環(huán)節(jié)的漏洞，減少采購風險。具體講，企業(yè)內(nèi)部會計控制的作用主要有以下幾方面：第一、保證會計信息真實、完整；第二、保護企業(yè)資產(chǎn)的安全、完整，防止資產(chǎn)流失；第三、會計控制是現(xiàn)代企業(yè)制度順利實施的保障機制：第四、有效防范經(jīng)營風險，提高經(jīng)營管理效率，實現(xiàn)管理層的經(jīng)營目標。要制訂資本保全增值辦法資本公積金管理辦法，各類負債及其合同管理辦法、資金回籠、有償占用及其獎罰辦法等。凡屬一次分期攤銷的待攤費用，應按費用項目的受益期分攤，分期攤銷期限不得超過1年。從時間上形成一個嚴密連續(xù)完整的控制體系，會計控制貴在及時，一旦發(fā)現(xiàn)問題，就應及時加以控制、改進。對會計控制過程中責任歸屬的確定，應遵循責權(quán)利對等的原則，將會計工作的責任與會計人員的素質(zhì)區(qū)別開來。很多單位只重視財務會計，而忽略了管理會計，甚至未配備專門從事管理會計的人員，因此無法為公司提供強有力的決策投資信息，使企業(yè)資金運作方面存在一定的風險。其次,、產(chǎn)業(yè)、監(jiān)管及經(jīng)營條件在不斷變化，公司的資產(chǎn)風險、信息系統(tǒng)風險、兼并重組等風險逐步增大,因此,上市公司應建立健全風險預測、風險評估、風險控制和風險約束機制以識別和處理這個變化導致的風險，以有效防范和控制風險。