【正文】 第一篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策分析——基于員工心理角度劉泳健【內(nèi)容摘要】：企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn),其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。然而在具體的企業(yè)培訓(xùn)中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果。本論文主要通過描述企業(yè)培訓(xùn)和員工心理的現(xiàn)狀，將培訓(xùn)內(nèi)容、形式等與培訓(xùn)對象的心理要素相結(jié)合，從深層心理進(jìn)行挖掘和引導(dǎo)，從而構(gòu)建一個有效的培訓(xùn)體系。這一培訓(xùn)體系在培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價值，對廣大企業(yè)開展培訓(xùn)工作具有重要的參考價值?！娟P(guān) 鍵 詞】：企業(yè)培訓(xùn) 員工心理 培訓(xùn)效果 近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認(rèn)識到人才的重要和學(xué)習(xí)的重要。人是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對員工技能的要求是創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型企業(yè)、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓(xùn)”成為了很多企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的有利幫手。在一個生產(chǎn)型的企業(yè)中，機(jī)器需要維護(hù)，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因為硬件設(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補(bǔ)。而在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學(xué)習(xí)新知識和新技能，而培訓(xùn)就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓(xùn)是維持人力資源這架巨大機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑油。在企業(yè)運(yùn)行的每時每刻，企業(yè)都有可能要通過培訓(xùn)來使員工的能力與企業(yè)文化、職業(yè)要求相適應(yīng)，如新員工入職、轉(zhuǎn)崗、晉級，新業(yè)務(wù)上馬、推行新的管理制度等情況?？梢哉f，在企業(yè)運(yùn)作過程中，每當(dāng)環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓(xùn)去彌補(bǔ)二者之間的差距。如果把企業(yè)比作一個龐大的機(jī)器，培訓(xùn)就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng)，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，必須對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。21世紀(jì)，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進(jìn)行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程。大量研究表明，企業(yè)組織對教育和培訓(xùn)的投資，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓(xùn), 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。事實上, 任何以培訓(xùn)的形式注入到“企業(yè)肌體”當(dāng)中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓(xùn)效果并不取決于培訓(xùn)者；恰恰相反, 它取決于受訓(xùn)職工對培訓(xùn)內(nèi)容在心理上的接受程度。故研究受訓(xùn)員工心理，對提高企業(yè)培訓(xùn)的效果有重要的促進(jìn)作用。二、我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析（一）培訓(xùn)中企業(yè)對員工心理的關(guān)注度不夠當(dāng)今，保證企業(yè)個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀(jì)管理者面臨 的新課題。近年來，企業(yè)在市場激烈競爭下求生存發(fā)展，致使員工的工作節(jié)奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業(yè)士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個當(dāng)務(wù)之急。放眼當(dāng)今的國內(nèi)企業(yè), 在觀念上開始重視培訓(xùn)的越來越多, 實施培訓(xùn)的也不算少, 但是, 在培訓(xùn)效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業(yè)的受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn), 培訓(xùn)傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”, 與受訓(xùn)職工因培訓(xùn)帶來變革而在心理上產(chǎn)生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部輿論對“從投資與培訓(xùn)能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進(jìn)行考慮，企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓(xùn)工作本身培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時機(jī)選擇是否合理等因素，也涉及到員工對培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用于工作活動和員工心理接受認(rèn)可程度等。其中，員工對培訓(xùn)的態(tài)度是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。因此，在企業(yè)培訓(xùn)過程前后，對員工心理的關(guān)注程度日益加強(qiáng)。（二）受訓(xùn)員工對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的態(tài)度不一培訓(xùn)無疑是企業(yè)經(jīng)營管理中一個不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數(shù)研究偏重于對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果評估方法的研究，忽視了受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度(受訓(xùn)的目的、動機(jī)和愿望，對培訓(xùn)的了解、興趣、看法和信心等)對培訓(xùn)效果的影響。受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度表現(xiàn)在受訓(xùn)者對培訓(xùn)課程的價值判斷(培訓(xùn)對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓(xùn)者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓(xùn)者的個體差異、受訓(xùn)者的特點等。從心理學(xué)角度講，培訓(xùn)不僅能提高受訓(xùn)員工的技能和素質(zhì)，同時也將帶來受訓(xùn)員工原有知識、機(jī)能、態(tài)度結(jié)構(gòu)的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關(guān)鍵的是受訓(xùn)者對這種變革和重組的抵制。受訓(xùn)員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認(rèn)為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強(qiáng)烈和持久。三、我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認(rèn)為，21 世紀(jì)的企業(yè)競爭是一場技能戰(zhàn)爭,打贏這場戰(zhàn)爭在很大程度上要靠培訓(xùn)。然而，今天的培訓(xùn)已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓(xùn)。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)，但是，不管是受訓(xùn)員工自身，還是企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制都存在著一定的問題。(一)領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的重視度不夠我國多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業(yè)雖然制定了書面的正式的員工培訓(xùn)計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有切實的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式?！?005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%—5%；%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%—10%；%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)的必要性，但在對員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓(xùn)觀念保守，培訓(xùn)監(jiān)督約束機(jī)制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視力度是關(guān)鍵因素。(二)培訓(xùn)缺乏合理科學(xué)的需求分析作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓(xùn)體系的時候，最關(guān)鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實際的工作績效表現(xiàn)而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓(xùn)項目設(shè)計，培訓(xùn)課程的開發(fā)，培訓(xùn)的實施，最后對培訓(xùn)進(jìn)行評估；且上一輪的培訓(xùn)評價可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析的起點。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)與開發(fā)需求的分析評價，然后是確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計培訓(xùn)方案，實施培訓(xùn)，最后到培訓(xùn)效果的評估，培訓(xùn)系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。其中，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大作用。在某種程度上，培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓(xùn)的成敗。然而，企業(yè)在開展培訓(xùn)前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，制定正式的人才培訓(xùn)規(guī)劃，這使得他們的培訓(xùn)從對象、內(nèi)容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓(xùn)而培訓(xùn)存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。(三)培訓(xùn)設(shè)置不合理，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性較大培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進(jìn)行考慮。是組織需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)或變革等相適應(yīng)；是員工需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等?！?005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)內(nèi)容；%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓(xùn)作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓(xùn)；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析，對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識，隨意性很大，很多企業(yè)的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會對員工提高工作有實質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓(xùn)效果產(chǎn)生了直接的影響。(四)培訓(xùn)管理水平相對落后企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)規(guī)模，也取決于培訓(xùn)管理水平，低水平的培訓(xùn)管理會導(dǎo)致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，培訓(xùn)規(guī)模越大浪費(fèi)也可能越大。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)管理上比較落后。其存在不足點主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓(xùn)，不能為培訓(xùn)相關(guān)人員提供快速、及時、準(zhǔn)確的信息服務(wù)。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，開始把企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓(xùn)管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)培訓(xùn)水平的提高，因此認(rèn)識與克服這些問題對于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓(xùn)效果評估不夠重視“2005中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，包括員工對培訓(xùn)項目是否滿意、員工是否掌握了培訓(xùn)項目中強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容、受訓(xùn)員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進(jìn)等，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知，盡管有些企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)效果評估的重要性，對培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓(xùn)者進(jìn)行滿意度調(diào)查。沒有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)評估體系，就沒法保證培訓(xùn)效果。由于許多企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用，使培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學(xué)與不學(xué)沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓(xùn)的積極性不高，不是我要學(xué)習(xí)，而是要我學(xué)習(xí)，經(jīng)常是把學(xué)習(xí)當(dāng)成負(fù)擔(dān)。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來看，尚無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、設(shè)施、運(yùn)作機(jī)制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。四、從員工心理角度提出改善培訓(xùn)效果的對策對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓(xùn)的主體