【正文】 第一篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析——基于員工心理角度劉泳健【內(nèi)容摘要】：企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識(shí)、規(guī)則、技能、態(tài)度的過(guò)程。有效的企業(yè)培訓(xùn),其實(shí)是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過(guò)程。然而在具體的企業(yè)培訓(xùn)中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問(wèn)題，這些問(wèn)題都直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的效果。本論文主要通過(guò)描述企業(yè)培訓(xùn)和員工心理的現(xiàn)狀，將培訓(xùn)內(nèi)容、形式等與培訓(xùn)對(duì)象的心理要素相結(jié)合，從深層心理進(jìn)行挖掘和引導(dǎo)，從而構(gòu)建一個(gè)有效的培訓(xùn)體系。這一培訓(xùn)體系在培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價(jià)值，對(duì)廣大企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作具有重要的參考價(jià)值?！娟P(guān) 鍵 詞】：企業(yè)培訓(xùn) 員工心理 培訓(xùn)效果 近年來(lái)，隨著社會(huì)上商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人才的重要和學(xué)習(xí)的重要。人是一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對(duì)員工技能的要求是創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓(xùn)”成為了很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有利幫手。在一個(gè)生產(chǎn)型的企業(yè)中，機(jī)器需要維護(hù)，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因?yàn)橛布O(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動(dòng)力價(jià)值必將隨著時(shí)間的流逝而不斷降低，所以需要通過(guò)各種途徑來(lái)加以彌補(bǔ)。而在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，增加個(gè)人價(jià)值和能力的最好的方式是學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，而培訓(xùn)就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓(xùn)是維持人力資源這架巨大機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑油。在企業(yè)運(yùn)行的每時(shí)每刻，企業(yè)都有可能要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)使員工的能力與企業(yè)文化、職業(yè)要求相適應(yīng)，如新員工入職、轉(zhuǎn)崗、晉級(jí)，新業(yè)務(wù)上馬、推行新的管理制度等情況。可以說(shuō)，在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，每當(dāng)環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時(shí)候，就需要借助培訓(xùn)去彌補(bǔ)二者之間的差距。如果把企業(yè)比作一個(gè)龐大的機(jī)器，培訓(xùn)就像大大小小的齒輪之間的潤(rùn)滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng)，并能夠產(chǎn)生足夠的動(dòng)力。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對(duì)人的一種投資。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，必須對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。21世紀(jì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有并用好人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工對(duì)職業(yè)的滿足程度，以組織、計(jì)劃和實(shí)施的形式對(duì)企業(yè)各類人員進(jìn)行的一種教育投資活動(dòng)，是通過(guò)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動(dòng)以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)服務(wù)的過(guò)程。大量研究表明，企業(yè)組織對(duì)教育和培訓(xùn)的投資，對(duì)改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點(diǎn)都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)地幫助受訓(xùn)人獲得概念、知識(shí)、規(guī)則、技能、態(tài)度的過(guò)程。有效的企業(yè)培訓(xùn), 其實(shí)是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過(guò)程。事實(shí)上, 任何以培訓(xùn)的形式注入到“企業(yè)肌體”當(dāng)中的“能量”, 若要見(jiàn)效, 前提條件是其能否有效地被“個(gè)人肌體”消化、吸收, 最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓(xùn)效果并不取決于培訓(xùn)者；恰恰相反, 它取決于受訓(xùn)職工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在心理上的接受程度。故研究受訓(xùn)員工心理，對(duì)提高企業(yè)培訓(xùn)的效果有重要的促進(jìn)作用。二、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析（一）培訓(xùn)中企業(yè)對(duì)員工心理的關(guān)注度不夠當(dāng)今，保證企業(yè)個(gè)人員工和整個(gè)組織的心理健康問(wèn)題，已成為21世紀(jì)管理者面臨 的新課題。近年來(lái)，企業(yè)在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)下求生存發(fā)展，致使員工的工作節(jié)奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業(yè)士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。放眼當(dāng)今的國(guó)內(nèi)企業(yè), 在觀念上開(kāi)始重視培訓(xùn)的越來(lái)越多, 實(shí)施培訓(xùn)的也不算少, 但是, 在培訓(xùn)效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒(méi)有按比例增多。跟蹤許多企業(yè)的受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn), 培訓(xùn)傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”, 與受訓(xùn)職工因培訓(xùn)帶來(lái)變革而在心理上產(chǎn)生的抵制是分不開(kāi)的,這個(gè)問(wèn)題解決不好, 在很大程度上會(huì)導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部輿論對(duì)“從投資與培訓(xùn)能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進(jìn)行考慮，企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個(gè)長(zhǎng)期而漫長(zhǎng)的過(guò)程，它涉及到培訓(xùn)工作本身培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否合理等因素，也涉及到員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用于工作活動(dòng)和員工心理接受認(rèn)可程度等。其中，員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。因此，在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程前后，對(duì)員工心理的關(guān)注程度日益加強(qiáng)。（二）受訓(xùn)員工對(duì)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作的態(tài)度不一培訓(xùn)無(wú)疑是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中一個(gè)不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要投資，同時(shí)也是對(duì)員工極具吸引力的一項(xiàng)福利。但大多數(shù)研究偏重于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)效果評(píng)估方法的研究，忽視了受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度(受訓(xùn)的目的、動(dòng)機(jī)和愿望，對(duì)培訓(xùn)的了解、興趣、看法和信心等)對(duì)培訓(xùn)效果的影響。受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度表現(xiàn)在受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程的價(jià)值判斷(培訓(xùn)對(duì)自己有用還是沒(méi)用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓(xùn)者這種價(jià)值判斷和主觀感受的因素包括培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓(xùn)者的個(gè)體差異、受訓(xùn)者的特點(diǎn)等。從心理學(xué)角度講，培訓(xùn)不僅能提高受訓(xùn)員工的技能和素質(zhì)，同時(shí)也將帶來(lái)受訓(xùn)員工原有知識(shí)、機(jī)能、態(tài)度結(jié)構(gòu)的變革和重組。這其中會(huì)遇到很多問(wèn)題，最關(guān)鍵的是受訓(xùn)者對(duì)這種變革和重組的抵制。受訓(xùn)員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對(duì)于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長(zhǎng)期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認(rèn)為變革會(huì)帶來(lái)壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強(qiáng)烈和持久。三、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題 隨著信息社會(huì)的到來(lái)，人力資本的重要性提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營(yíng)人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認(rèn)為，21 世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是一場(chǎng)技能戰(zhàn)爭(zhēng),打贏這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)在很大程度上要靠培訓(xùn)。然而，今天的培訓(xùn)已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓(xùn)。從近期來(lái)看，我國(guó)企業(yè)目前正在展開(kāi)前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)，但是，不管是受訓(xùn)員工自身，還是企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制都存在著一定的問(wèn)題。(一)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)的重視度不夠我國(guó)多數(shù)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作仍沒(méi)有足夠的重視，往往說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，做起來(lái)不要。大部分企業(yè)雖然制定了書(shū)面的正式的員工培訓(xùn)計(jì)劃，但僅僅是有一張計(jì)劃紙而已，根本就沒(méi)有按計(jì)劃全部執(zhí)行或是沒(méi)有執(zhí)行。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷售收入35‰%，‰%。許多企業(yè)的員工培訓(xùn)沒(méi)有切實(shí)的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下；%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%—5%；%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5%—10%；%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的必要性，但在對(duì)員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓(xùn)觀念保守，培訓(xùn)監(jiān)督約束機(jī)制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視力度是關(guān)鍵因素。(二)培訓(xùn)缺乏合理科學(xué)的需求分析作為一個(gè)管理者，首先要了解對(duì)方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵(lì)措施。在建立有效的培訓(xùn)體系的時(shí)候，最關(guān)鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實(shí)際的工作績(jī)效表現(xiàn)而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)的實(shí)施，最后對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估；且上一輪的培訓(xùn)評(píng)價(jià)可以作為下一輪的培訓(xùn)需求分析的起點(diǎn)。人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求的分析評(píng)價(jià)，然后是確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后到培訓(xùn)效果的評(píng)估，培訓(xùn)系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。其中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大作用。在某種程度上，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓(xùn)的成敗。然而，企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，制定正式的人才培訓(xùn)規(guī)劃，這使得他們的培訓(xùn)從對(duì)象、內(nèi)容到需求，均存在針對(duì)性較差的問(wèn)題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢(shì)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需要的正當(dāng)性，并給予合理的引導(dǎo)。(三)培訓(xùn)設(shè)置不合理，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性較大培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對(duì)性，這從對(duì)兩個(gè)問(wèn)題的回答進(jìn)行考慮。是組織需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)或變革等相適應(yīng)；是員工需要的嗎？培訓(xùn)內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問(wèn)題等?！?005年中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn)內(nèi)容；%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn)；%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說(shuō)明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會(huì)對(duì)培訓(xùn)作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對(duì)性培訓(xùn)；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視了培訓(xùn)需求分析，對(duì)安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，隨意性很大，很多企業(yè)的計(jì)劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓(xùn)，哪種培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工提高工作有實(shí)質(zhì)性的幫助，這樣就對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生了直接的影響。(四)培訓(xùn)管理水平相對(duì)落后企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)規(guī)模，也取決于培訓(xùn)管理水平，低水平的培訓(xùn)管理會(huì)導(dǎo)致人力資本投資的低回報(bào)率，造成資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，培訓(xùn)規(guī)模越大浪費(fèi)也可能越大。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)管理上比較落后。其存在不足點(diǎn)主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓(xùn)，不能為培訓(xùn)相關(guān)人員提供快速、及時(shí)、準(zhǔn)確的信息服務(wù)。雖然我國(guó)企業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，開(kāi)始把企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，可是由于我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)管理起點(diǎn)低，存在著種種管理落后的問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)培訓(xùn)水平的提高，因此認(rèn)識(shí)與克服這些問(wèn)題對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓(xùn)效果評(píng)估不夠重視“2005中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒(méi)有進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，包括員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目是否滿意、員工是否掌握了培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容、受訓(xùn)員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進(jìn)等，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知，盡管有些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行了評(píng)估，但也僅局限在表層的感覺(jué)形式，主要是對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行滿意度調(diào)查。沒(méi)有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)評(píng)估體系，就沒(méi)法保證培訓(xùn)效果。由于許多企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用，使培訓(xùn)結(jié)果與員工的使用、晉級(jí)、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學(xué)與不學(xué)沒(méi)有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓(xùn)的積極性不高，不是我要學(xué)習(xí)，而是要我學(xué)習(xí)，經(jīng)常是把學(xué)習(xí)當(dāng)成負(fù)擔(dān)。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)體系來(lái)看，尚無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，因此，盡快建立和完善培訓(xùn)體系，在制度、機(jī)構(gòu)、人員、經(jīng)費(fèi)、課程、教材、設(shè)施、運(yùn)作機(jī)制等方面規(guī)范化、制度化是我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。四、從員工心理角度提出改善培訓(xùn)效果的對(duì)策對(duì)于企業(yè)來(lái)講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓(xùn)的主體