【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 0000 總計(jì) 39300 以上介紹了錯(cuò)誤選才可能帶來的損失，所以我們應(yīng)該更加重視招聘策略的有效性，提高企業(yè)的實(shí)力，吸引 更多的優(yōu)秀人才加盟。 第二節(jié) 招聘策略的確定 許多從事 招聘工作的人都會(huì)有這樣的感受，那就是越來越不容易獲得那些優(yōu)秀的人才，而且人員的流失也 很快，盡管花掉了龐大的招聘預(yù)算，但招聘效果仍然不能令人滿意。今天的招聘工作面臨越來越大的挑戰(zhàn)， 因此招聘工作已經(jīng)被人們看做是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的市場(chǎng)性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作。企業(yè)無論 規(guī)模大小，在招聘工作之前都必須做出下列的決定： 216。 企業(yè)需要招聘多少人員？ 216。 企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？ 216。 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？ 216。 在企業(yè)內(nèi)外同時(shí)招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？ 216。 什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ 216。 在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？ 216。 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？ 216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 對(duì)這些問題的回答其實(shí)就是招聘的策略。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心 優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。 制定招聘策略首先需要了解求職者的需求和決策行為 吸引一個(gè)人接受一份 工作可能會(huì)有各種各樣的原因，作為招聘者必須非常了解求職者接受一份工作是如何 決策的，以下是一個(gè)關(guān)于《影響求職者接受一份工作的決策的因素》的調(diào)查結(jié)果，見表 1－ 2。 表 1－ 2 影響求職者接受一份工作的決策的因素 因素 具體描述 招聘活動(dòng) 宣傳推廣效果 公司的招聘廣告或招聘推廣活動(dòng)吸引力如何 招聘者的行為 招聘者的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水準(zhǔn)和對(duì)待求職者的態(tài)度將會(huì)影響到求職者的工作決策 公司的吸引力 薪金 公司提供的薪金與其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何 福利 是否有求職者非?？释玫降母＠?xiàng)目 提升的機(jī)會(huì) 求職者在公司里晉升前景如何 地理位置 公司的地理位置是否在求職者認(rèn)為方便的范圍內(nèi) 人員和文化 公司的人員素質(zhì)和文化氛圍是否被求職者所喜歡 公司名氣和聲譽(yù) 公司的知名度和聲譽(yù)如何 工作的吸引力 工作內(nèi)容 工作的內(nèi)容是不是求職者感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性 工作環(huán)境條件 工作時(shí)間和強(qiáng)度如何，是否經(jīng)常出差，是否經(jīng)常加班，工作的物理環(huán)境如何 職位 求職者得到的職位是否吸引人，是否是管理職位或?qū)＜衣毼? 搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào) 俗話說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在招聘工作中，也應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)。這些競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手通常是 指求職者可能會(huì)選擇的替代性工作機(jī)會(huì)。搜集的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)，包括招聘策略、計(jì)劃、工作方法及人員資 料。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)能使我們?cè)谄湎乱淮蔚恼衅富顒?dòng)開展之前進(jìn)行人才招聘，更好地對(duì)抗。 招聘的情報(bào)通常是： 216。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)？ 216。 求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？ 216。 若求職者不來我們公司求職，他們會(huì)轉(zhuǎn)問哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多 少？ 216。 我們公司在招聘中最終取勝的 因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的職 位？ 216。 影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？ 216。 在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項(xiàng)對(duì)求職者的影響最大？ 怎樣搜集對(duì)手的情報(bào)呢？ 最常用方法是當(dāng)求職者來我公司上班的第一天起，采用小組或直接一對(duì)一的方式與他們進(jìn)行面談，或在本 公司員工辭職三至六個(gè)月之后，對(duì)他們離職后的情況進(jìn)行追蹤。 如在求職者上班的第一天，招聘人員與他們面談，可以詢問一些簡(jiǎn)單的問題，例如： 216。 來本公司前，你在別的公司 干過什么工作？ 216。 在你以前任職的公司里誰的表現(xiàn)非常突出？你能否說服他來本公司工作？ 216。 你為什么要離開上一個(gè)工作崗位？ 216。 在你以前的公司里，促使人們離開公司的不良因素是什么？ 216。 你能幫助我們改進(jìn)招聘方法嗎？ 216。 在我們招聘期間，哪些方面使你對(duì)本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點(diǎn)列舉 出來嗎？ 216。 你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱點(diǎn)是什么？ 你還可以向新員工搜集其它有價(jià)值的情報(bào)。這類情報(bào)包括 ： 216。 幫助我們了解如何激發(fā)你的積極性及充分發(fā)揮你的能力？ 216。 在招聘期間我們哪方面令你失望？ 216。 希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？ 三個(gè)月之后，還可以詢問其最初階段的感受，并詢問他們是否后悔離開以前的公司。 高薪就一定能引來金鳳凰嗎？ 我們?cè)谡衅笍V告上經(jīng)常能看到醒目突出的 ―高薪誠(chéng)聘 ―字樣，不少企業(yè)認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪。 ―只要薪水給的高，不愁沒有好的人才。 ‖ ―我們想要的人才全被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去了，主要的原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給的薪水比我們 高。 ‖ 從表面上，水往低處流，人往高處走，人才是會(huì)向回報(bào)高的企業(yè)流動(dòng)，似乎有錢就能買到自己想要的人才， 但如果仔細(xì)分析一下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題其實(shí)并不那么簡(jiǎn)單。 當(dāng)一位優(yōu)秀的市場(chǎng)經(jīng)理入職剛剛兩周就向自己的主管副總經(jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒有奏效，于 是把身子往前一傾，說： ―我給你加薪，兩倍于你現(xiàn)在的工資。 ‖這位市場(chǎng)經(jīng)理回絕了， ―謝謝您的好意，我 追求的是給真正需要我為他們工作的人去工作。 ‖有研究表明，知識(shí)型員工的離職，只有 15％的原因是因 為錢。對(duì)于他們來說，受賞識(shí)和尊重是很關(guān)鍵的，另外他們看重培訓(xùn)的 機(jī)會(huì)和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會(huì)。一位 著名招聘網(wǎng)站的富有招聘經(jīng)驗(yàn)的朋友對(duì)我說： ―如果錢是讓一個(gè)人改變工作的唯一因素，那么這個(gè)人也不保 險(xiǎn)，因?yàn)閬韨€(gè)錢更多的人就會(huì)把他又勾走。 ‖ 合理報(bào)酬 +發(fā)展前景 +―充電 ‖機(jī)會(huì) =好工作 明確公司的優(yōu)勢(shì)在人員招聘中非常重要。招聘工作就像市場(chǎng)營(yíng)銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，結(jié)合 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息，在招聘中揚(yáng)長(zhǎng)避短，以鮮明的自身優(yōu)勢(shì)吸引潛在的應(yīng)聘者。除了為雇員提供優(yōu)厚的 待遇以外，公司還具備很多優(yōu)勢(shì)。例如，最近一份調(diào)查指出，對(duì)現(xiàn)在的年輕人來說，一份好工作大概要有 以下幾個(gè)特征：良好 的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；和優(yōu)秀的人共事；公平的發(fā)展機(jī)會(huì)；言論通暢；有序的制度管理；誘人 的發(fā)展前景；良好的企業(yè)形象。 另外，工作好壞的一個(gè)更簡(jiǎn)單的判斷辦法是：合理報(bào)酬 +發(fā)展前景 +―充電 ‖機(jī)會(huì) =好工作。這些特征中任何 一點(diǎn)都能成為企業(yè)招聘的法寶，幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。在招聘過程中，招聘人員必須明確公司要向求職 者推銷自身的什么優(yōu)勢(shì)，然后將重點(diǎn)放在那些能被公司優(yōu)勢(shì)所吸引的潛在應(yīng)聘者身上。 第三節(jié) 確定職位空缺與計(jì)劃擬定 確定職位空缺 確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具 體 要求后，才能夠開始進(jìn)行招聘，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，由于前面一章對(duì) 此已經(jīng)做過詳細(xì)地介紹，這里就不再贅述了。 需要強(qiáng)調(diào)指出的是，由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選 擇使用這種方法時(shí)，整個(gè)招聘工作的程序才會(huì)開始運(yùn)作。否則即便是存在職位空缺，招聘也不會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn) 實(shí)的工作，比如企業(yè)決定通過增加其他職位工作職責(zé)的辦法來解決職位空缺問題，那么就沒有必要進(jìn)行招 聘錄用。 216。 選擇招聘渠道 一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個(gè)：一是外部 招聘；一是內(nèi)部招聘。正如任何事物都存在正反兩個(gè)方面一 樣，對(duì)于企業(yè)來說，這兩種招聘渠道也是各有利弊的，否則也就不會(huì)存在招聘渠道的選擇問題。 216。216。 內(nèi)部招聘 一提起招聘，大部分的招聘者都會(huì)首先將目光放在組織外部，依靠各種外部招聘的手段尋找職位候選人。 其實(shí)，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來源。 一、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與不足 為什么使用內(nèi)部招聘的方式呢 ?內(nèi)部招聘具有很突出的優(yōu)勢(shì)： 第一，企業(yè)內(nèi)部的員工本身就是非常重要的候選人來源，對(duì)他們進(jìn)行內(nèi)部晉升和崗位輪換可以補(bǔ)充職位的 空缺。這樣做增強(qiáng)了公 司提供長(zhǎng)期工作保障的形象。這一形象同時(shí)也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引 那些尋求工作保障的員工。而且，內(nèi)部晉升加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì) 得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)員工得知公司內(nèi)部有提升和崗位輪換機(jī)會(huì)以及管理層人員將從內(nèi)部提拔時(shí)，他們會(huì)感 到受到激勵(lì)，傾向于更加努力的工作。公司內(nèi)部晉升使我們將對(duì)外招聘集中在 ―初級(jí)層次 ‖的職位上。填補(bǔ) 初級(jí)層次的職位比較容易，求職人才庫(kù)更大，也給我們更多的時(shí)間去培訓(xùn)和評(píng)估那些渴望做到更高層職位 的人。即便雇用到 ―劣質(zhì) ‖的員工，對(duì)于初級(jí)層次的職位來說，對(duì)公 司的損失會(huì)較低。 第二，企業(yè)內(nèi)部的員工具有豐富的社會(huì)關(guān)系，尤其是在同行業(yè)的人才當(dāng)中，員工可以借助自己的人際關(guān)系 推薦人才。例如，一個(gè)在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認(rèn)識(shí)較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他 們會(huì)比外部招聘的方式更能夠自己接觸到這些優(yōu)秀的人才。 第三，內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時(shí)對(duì)企業(yè)文化也更加認(rèn)同。當(dāng)聘用一位 內(nèi)部員工時(shí)，聘用的是 ——名工作能力有保證的員工，一個(gè)知根知底的人。公司了解他的工作業(yè)績(jī)，工作 習(xí)慣和個(gè)人品行；而他也了解公司對(duì)他的工作期望。這樣員工就更容 易適應(yīng)新的職位，公司在招聘中所冒 的風(fēng)險(xiǎn)也比較小。 第四，內(nèi)部招聘方法最經(jīng)濟(jì)實(shí)惠。內(nèi)部招聘的費(fèi)用要比從外部招聘少得多。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)節(jié)省諸 如廣告費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、獵頭公司代理費(fèi)等開支，如果我們把管理者對(duì)外來者的聘用、分配和新員工熟悉企業(yè) 所花費(fèi)的間接成本考慮進(jìn)去，那么節(jié)省的費(fèi)用就更多了。 第五，內(nèi)部招聘的成功率較高，且工作的穩(wěn)定性更高。有調(diào)查表明，通過內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往 比通過其他方法招聘來的員工任職的時(shí)間更長(zhǎng)。 當(dāng)然內(nèi)部招聘也存在一些不足： 第一，內(nèi)部招聘在一定程度上容易造成內(nèi)部部門之間的矛盾 。有時(shí)，一名優(yōu)秀的員工可能會(huì)被幾個(gè)部門競(jìng) 爭(zhēng)。有的部門經(jīng)理比較受人歡迎，員工也會(huì)傾向于到他的部門。由于職位之間待遇上的差別，員工會(huì)選擇 薪資高的職位。因此，內(nèi)部招聘可能會(huì)帶來不穩(wěn)定的因素。 第二，內(nèi)部招聘容易創(chuàng)造不公平的因素。例如，有些職位的候選人會(huì)被領(lǐng)導(dǎo) ―內(nèi)定 ‖，并非依據(jù)其實(shí)際能力， 而是依靠關(guān)系。有時(shí)甚至?xí)槟承┤藙?chuàng)造出來一些職位，因人設(shè)崗。 第三，有時(shí)會(huì)造成員工的不滿意和工作積極性下降。例如，一名員工想要應(yīng)聘內(nèi)部招聘的職位，但他的主 管認(rèn)為他是部門的骨干力量，不希望放他離開，而員工本人的興趣卻不在這里 ，因此會(huì)產(chǎn)生矛盾。 第四，出現(xiàn)近親繁殖的弊端。內(nèi)部員工在推薦人選時(shí)往往推薦與自己關(guān)系密切的人，時(shí)間長(zhǎng)了，員工中會(huì) 出現(xiàn)一些小的團(tuán)體，不利于文化的融合和工作的開展。 第五，被晉升到新的職位的員工未必適應(yīng)工作。一般來說，公司會(huì)晉升在現(xiàn)有職位績(jī)效優(yōu)異的員工，而他 們僅僅是在過去的工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，非常適應(yīng)過去的職位要求，成績(jī)只能代表過去，他們?cè)谛碌穆毼簧贤? 往不一定合適，因此，這對(duì)公司的業(yè)績(jī)是一大風(fēng)險(xiǎn)。 二、內(nèi)部招聘的實(shí)施方法 (一 )內(nèi)部晉升或崗位輪換 內(nèi)部晉升和崗位輪換需要建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生 涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ)之上。 首先，要建立 —套完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明 哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以進(jìn)行輪換。在職位體系中需要建立各個(gè)職位的任職資格， 在晉升和崗位輪換時(shí)以任職資格為依據(jù)。 其次，在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。在每次績(jī)效評(píng)定的時(shí)候不但對(duì)員工的工作 目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，還要對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，建立員工發(fā)展檔案。同時(shí)，還需要不斷了解員 工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)組織中員工的 發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行 崗位的有序輪換，并將有潛力的業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工加以提升。 內(nèi)部晉升與崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法，因此需要建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗 位輪換的管理程序和制度。在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程 等內(nèi)容。 為了使公司內(nèi)部的晉升有序進(jìn)行，可以建立一個(gè)接班人計(jì)劃，對(duì)組織中的重要職位確定一些可能的候選人， 并跟蹤這些候選人的績(jī)效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。一旦這些重要職位發(fā)生空缺的時(shí)候就可以將最有 潛力的候選人補(bǔ)充上去。 (二 )內(nèi)部公開招聘在 公司內(nèi)部有職位空缺時(shí)，可以通過內(nèi)部通告的形式進(jìn)行公開招聘。一般來說，可以在 公司的內(nèi)部主頁、公告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據(jù)自已的意