【文章內(nèi)容簡介】 0000 總計 39300 以上介紹了錯誤選才可能帶來的損失，所以我們應該更加重視招聘策略的有效性，提高企業(yè)的實力，吸引 更多的優(yōu)秀人才加盟。 第二節(jié) 招聘策略的確定 許多從事 招聘工作的人都會有這樣的感受，那就是越來越不容易獲得那些優(yōu)秀的人才，而且人員的流失也 很快，盡管花掉了龐大的招聘預算，但招聘效果仍然不能令人滿意。今天的招聘工作面臨越來越大的挑戰(zhàn)， 因此招聘工作已經(jīng)被人們看做是一項具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務性工作。企業(yè)無論 規(guī)模大小，在招聘工作之前都必須做出下列的決定： 216。 企業(yè)需要招聘多少人員？ 216。 企業(yè)將涉足哪些人才市場？ 216。 企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式？ 216。 在企業(yè)內(nèi)外同時招聘時，企業(yè)應在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？ 216。 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ 216。 在招聘中應注意哪些法律因素的影響？ 216。 企業(yè)應怎樣傳遞關(guān)于職務空缺的信息？ 216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業(yè)吸引人才的核心 優(yōu)勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。 制定招聘策略首先需要了解求職者的需求和決策行為 吸引一個人接受一份 工作可能會有各種各樣的原因，作為招聘者必須非常了解求職者接受一份工作是如何 決策的，以下是一個關(guān)于《影響求職者接受一份工作的決策的因素》的調(diào)查結(jié)果，見表 1－ 2。 表 1－ 2 影響求職者接受一份工作的決策的因素 因素 具體描述 招聘活動 宣傳推廣效果 公司的招聘廣告或招聘推廣活動吸引力如何 招聘者的行為 招聘者的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水準和對待求職者的態(tài)度將會影響到求職者的工作決策 公司的吸引力 薪金 公司提供的薪金與其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何 福利 是否有求職者非常渴望得到的福利項目 提升的機會 求職者在公司里晉升前景如何 地理位置 公司的地理位置是否在求職者認為方便的范圍內(nèi) 人員和文化 公司的人員素質(zhì)和文化氛圍是否被求職者所喜歡 公司名氣和聲譽 公司的知名度和聲譽如何 工作的吸引力 工作內(nèi)容 工作的內(nèi)容是不是求職者感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性 工作環(huán)境條件 工作時間和強度如何，是否經(jīng)常出差，是否經(jīng)常加班，工作的物理環(huán)境如何 職位 求職者得到的職位是否吸引人，是否是管理職位或?qū)＜衣毼? 搜集競爭對手的情報 俗話說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在招聘工作中，也應該時刻關(guān)注競爭對手的動態(tài)。這些競爭 對手通常是 指求職者可能會選擇的替代性工作機會。搜集的競爭對手情報，包括招聘策略、計劃、工作方法及人員資 料。競爭對手的情報能使我們在其下一次的招聘活動開展之前進行人才招聘，更好地對抗。 招聘的情報通常是： 216。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請？ 216。 求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？ 216。 若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)問哪家公司？我們公司與其它公司之間的薪水差額是多 少？ 216。 我們公司在招聘中最終取勝的 因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職 位？ 216。 影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？ 216。 在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對求職者的影響最大？ 怎樣搜集對手的情報呢？ 最常用方法是當求職者來我公司上班的第一天起，采用小組或直接一對一的方式與他們進行面談，或在本 公司員工辭職三至六個月之后，對他們離職后的情況進行追蹤。 如在求職者上班的第一天，招聘人員與他們面談，可以詢問一些簡單的問題，例如： 216。 來本公司前，你在別的公司 干過什么工作？ 216。 在你以前任職的公司里誰的表現(xiàn)非常突出？你能否說服他來本公司工作？ 216。 你為什么要離開上一個工作崗位？ 216。 在你以前的公司里，促使人們離開公司的不良因素是什么？ 216。 你能幫助我們改進招聘方法嗎？ 216。 在我們招聘期間，哪些方面使你對本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點列舉 出來嗎？ 216。 你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱點是什么？ 你還可以向新員工搜集其它有價值的情報。這類情報包括 ： 216。 幫助我們了解如何激發(fā)你的積極性及充分發(fā)揮你的能力？ 216。 在招聘期間我們哪方面令你失望？ 216。 希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？ 三個月之后，還可以詢問其最初階段的感受，并詢問他們是否后悔離開以前的公司。 高薪就一定能引來金鳳凰嗎？ 我們在招聘廣告上經(jīng)常能看到醒目突出的 ―高薪誠聘 ―字樣，不少企業(yè)認為最好的招聘策略就是提供高薪。 ―只要薪水給的高，不愁沒有好的人才。 ‖ ―我們想要的人才全被競爭對手挖去了，主要的原因是競爭對手給的薪水比我們 高。 ‖ 從表面上，水往低處流，人往高處走，人才是會向回報高的企業(yè)流動，似乎有錢就能買到自己想要的人才， 但如果仔細分析一下，就會發(fā)現(xiàn)問題其實并不那么簡單。 當一位優(yōu)秀的市場經(jīng)理入職剛剛兩周就向自己的主管副總經(jīng)理提出了離職，這位老總苦勸都沒有奏效，于 是把身子往前一傾，說： ―我給你加薪，兩倍于你現(xiàn)在的工資。 ‖這位市場經(jīng)理回絕了， ―謝謝您的好意，我 追求的是給真正需要我為他們工作的人去工作。 ‖有研究表明，知識型員工的離職，只有 15％的原因是因 為錢。對于他們來說，受賞識和尊重是很關(guān)鍵的，另外他們看重培訓的 機會和承擔更大責任的機會。一位 著名招聘網(wǎng)站的富有招聘經(jīng)驗的朋友對我說： ―如果錢是讓一個人改變工作的唯一因素，那么這個人也不保 險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走。 ‖ 合理報酬 +發(fā)展前景 +―充電 ‖機會 =好工作 明確公司的優(yōu)勢在人員招聘中非常重要。招聘工作就像市場營銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢和不足，結(jié)合 競爭對手的相關(guān)信息，在招聘中揚長避短，以鮮明的自身優(yōu)勢吸引潛在的應聘者。除了為雇員提供優(yōu)厚的 待遇以外，公司還具備很多優(yōu)勢。例如，最近一份調(diào)查指出，對現(xiàn)在的年輕人來說，一份好工作大概要有 以下幾個特征：良好 的培訓機會；和優(yōu)秀的人共事；公平的發(fā)展機會；言論通暢；有序的制度管理；誘人 的發(fā)展前景；良好的企業(yè)形象。 另外，工作好壞的一個更簡單的判斷辦法是：合理報酬 +發(fā)展前景 +―充電 ‖機會 =好工作。這些特征中任何 一點都能成為企業(yè)招聘的法寶，幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。在招聘過程中，招聘人員必須明確公司要向求職 者推銷自身的什么優(yōu)勢，然后將重點放在那些能被公司優(yōu)勢所吸引的潛在應聘者身上。 第三節(jié) 確定職位空缺與計劃擬定 確定職位空缺 確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具 體 要求后，才能夠開始進行招聘，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎，由于前面一章對 此已經(jīng)做過詳細地介紹，這里就不再贅述了。 需要強調(diào)指出的是，由于企業(yè)填補職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當企業(yè)選 擇使用這種方法時，整個招聘工作的程序才會開始運作。否則即便是存在職位空缺，招聘也不會轉(zhuǎn)化為現(xiàn) 實的工作，比如企業(yè)決定通過增加其他職位工作職責的辦法來解決職位空缺問題，那么就沒有必要進行招 聘錄用。 216。 選擇招聘渠道 一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個：一是外部 招聘；一是內(nèi)部招聘。正如任何事物都存在正反兩個方面一 樣，對于企業(yè)來說，這兩種招聘渠道也是各有利弊的，否則也就不會存在招聘渠道的選擇問題。 216。216。 內(nèi)部招聘 一提起招聘，大部分的招聘者都會首先將目光放在組織外部，依靠各種外部招聘的手段尋找職位候選人。 其實，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來源。 一、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與不足 為什么使用內(nèi)部招聘的方式呢 ?內(nèi)部招聘具有很突出的優(yōu)勢： 第一，企業(yè)內(nèi)部的員工本身就是非常重要的候選人來源，對他們進行內(nèi)部晉升和崗位輪換可以補充職位的 空缺。這樣做增強了公 司提供長期工作保障的形象。這一形象同時也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引 那些尋求工作保障的員工。而且，內(nèi)部晉升加強了企業(yè)文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會 得到晉升的獎勵。當員工得知公司內(nèi)部有提升和崗位輪換機會以及管理層人員將從內(nèi)部提拔時，他們會感 到受到激勵，傾向于更加努力的工作。公司內(nèi)部晉升使我們將對外招聘集中在 ―初級層次 ‖的職位上。填補 初級層次的職位比較容易，求職人才庫更大，也給我們更多的時間去培訓和評估那些渴望做到更高層職位 的人。即便雇用到 ―劣質(zhì) ‖的員工，對于初級層次的職位來說，對公 司的損失會較低。 第二，企業(yè)內(nèi)部的員工具有豐富的社會關(guān)系，尤其是在同行業(yè)的人才當中，員工可以借助自己的人際關(guān)系 推薦人才。例如，一個在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認識較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他 們會比外部招聘的方式更能夠自己接觸到這些優(yōu)秀的人才。 第三，內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好的理解職位的要求，同時對企業(yè)文化也更加認同。當聘用一位 內(nèi)部員工時，聘用的是 ——名工作能力有保證的員工，一個知根知底的人。公司了解他的工作業(yè)績，工作 習慣和個人品行；而他也了解公司對他的工作期望。這樣員工就更容 易適應新的職位，公司在招聘中所冒 的風險也比較小。 第四，內(nèi)部招聘方法最經(jīng)濟實惠。內(nèi)部招聘的費用要比從外部招聘少得多。從內(nèi)部招聘可以使企業(yè)節(jié)省諸 如廣告費、會務費、獵頭公司代理費等開支，如果我們把管理者對外來者的聘用、分配和新員工熟悉企業(yè) 所花費的間接成本考慮進去，那么節(jié)省的費用就更多了。 第五，內(nèi)部招聘的成功率較高，且工作的穩(wěn)定性更高。有調(diào)查表明，通過內(nèi)部員工推薦被錄用的雇員往往 比通過其他方法招聘來的員工任職的時間更長。 當然內(nèi)部招聘也存在一些不足： 第一，內(nèi)部招聘在一定程度上容易造成內(nèi)部部門之間的矛盾 。有時，一名優(yōu)秀的員工可能會被幾個部門競 爭。有的部門經(jīng)理比較受人歡迎，員工也會傾向于到他的部門。由于職位之間待遇上的差別，員工會選擇 薪資高的職位。因此，內(nèi)部招聘可能會帶來不穩(wěn)定的因素。 第二，內(nèi)部招聘容易創(chuàng)造不公平的因素。例如，有些職位的候選人會被領導 ―內(nèi)定 ‖，并非依據(jù)其實際能力， 而是依靠關(guān)系。有時甚至會為某些人創(chuàng)造出來一些職位，因人設崗。 第三，有時會造成員工的不滿意和工作積極性下降。例如，一名員工想要應聘內(nèi)部招聘的職位，但他的主 管認為他是部門的骨干力量，不希望放他離開，而員工本人的興趣卻不在這里 ，因此會產(chǎn)生矛盾。 第四，出現(xiàn)近親繁殖的弊端。內(nèi)部員工在推薦人選時往往推薦與自己關(guān)系密切的人，時間長了，員工中會 出現(xiàn)一些小的團體，不利于文化的融合和工作的開展。 第五，被晉升到新的職位的員工未必適應工作。一般來說，公司會晉升在現(xiàn)有職位績效優(yōu)異的員工，而他 們僅僅是在過去的工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，非常適應過去的職位要求，成績只能代表過去，他們在新的職位上往 往不一定合適，因此，這對公司的業(yè)績是一大風險。 二、內(nèi)部招聘的實施方法 (一 )內(nèi)部晉升或崗位輪換 內(nèi)部晉升和崗位輪換需要建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生 涯規(guī)劃管理體系的基礎之上。 首先，要建立 —套完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責、職位級別、職位的晉升輪換關(guān)系，即指明 哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以進行輪換。在職位體系中需要建立各個職位的任職資格， 在晉升和崗位輪換時以任職資格為依據(jù)。 其次，在員工的績效管理基礎上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。在每次績效評定的時候不但對員工的工作 目標完成情況進行評定，還要對員工的工作能力進行評估，建立員工發(fā)展檔案。同時，還需要不斷了解員 工個人的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)組織中員工的 發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進行 崗位的有序輪換，并將有潛力的業(yè)績優(yōu)秀的員工加以提升。 內(nèi)部晉升與崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎上的內(nèi)部職位空缺補充辦法，因此需要建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗 位輪換的管理程序和制度。在管理制度中，應該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要求、流程 等內(nèi)容。 為了使公司內(nèi)部的晉升有序進行，可以建立一個接班人計劃，對組織中的重要職位確定一些可能的候選人， 并跟蹤這些候選人的績效，對他們的提升潛力做出評價。一旦這些重要職位發(fā)生空缺的時候就可以將最有 潛力的候選人補充上去。 (二 )內(nèi)部公開招聘在 公司內(nèi)部有職位空缺時，可以通過內(nèi)部通告的形式進行公開招聘。一般來說，可以在 公司的內(nèi)部主頁、公告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據(jù)自已的意