【正文】 企業(yè) 員工招聘六步法 從企業(yè)內部做人力資源管理到走出企業(yè)做企業(yè)管理咨詢顧問，不覺得，在人力資源管理這個職業(yè)上已經奮斗了十余年 了。在這十余年中，我親身經歷著我國企業(yè)從普通的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的重大變革，也深深的感受到 ―人 ‖對于 一個企業(yè)發(fā)展的重要性。比爾 蓋茨曾經說過： ―如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微 ... 第一 章 概 述 第一節(jié) 招聘的概念 員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作。對于企業(yè)來說，有了戰(zhàn)略發(fā)展目標后，就 需要組成一個人力資源的管理系統(tǒng)，在適當?shù)慕M織機構與指揮協(xié)調機構領導下，來使用原材料、機器、資 金等來生產產品，或進行經營，或提供服務。在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關 鍵，而人力資源的使用和配置包括人力資源的 ―進 ‖、 ―用 ‖、 ―出 ‖等幾個環(huán)節(jié)，在這幾個環(huán)節(jié)中，人力資源的 ―進 ‖又是關鍵中的關鍵。具體而言，人員招聘與錄用的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 招聘與 錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 企業(yè)只有通過人員招聘才能獲得人力資源，尤其是對新成立的企業(yè)來說，人員的招聘與錄用更是企業(yè)成敗 的關鍵。如果企業(yè)無法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標的員工，企業(yè)在物質、資金、時間上的投入就會浪費，完 不成企業(yè)最初的人員配置，企業(yè)就無法進入運營。對已經處于運作之中的企業(yè)來說，人力資源的使用和配 置，也因企業(yè)的戰(zhàn)略、經營目標、計劃與任務以及組織機構的變動和自然原因而處于經常的變動之中。因 此，招聘和錄用工作對企業(yè)來說是經常性的。招聘與錄用的目標就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應， 使人力資 源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。 （二） 招聘與錄用是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎 一方面，人員招聘工作直接關系到企業(yè)人力資源的形成。另一方面，招聘與錄用是人力資源管理中其他工 作的基礎。企業(yè)人力資源管理所包括的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓、績效考核、薪酬到人力資源保護、勞動 關系、獎懲與激勵制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能 滿足企業(yè)要求，那么，企業(yè)人力資源管理的工作效益就得不到提高。各項工作得的難度將增加。 （三） 招聘與錄用是人力資源投資的重要形式 從人力資源投資的角度出發(fā)，招聘與錄用也是企業(yè)人力資源投資的重要形式。人員的招聘與錄用無疑將花 費企業(yè)的費用。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對企業(yè)產生的影響將是極大的。例如，錄用的生產線 的員工如果不符合標準，就可能要花費額外的精力去進行培訓；與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可 能使企業(yè)喪失商業(yè)機會；在工作團隊中，如果招聘來的人員缺乏人際交往技能，就會打亂整個團隊的工作 節(jié)奏和產出效益，等等。因此，如果企業(yè)的招聘與錄用工作的質量高，一方面能為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人員， 而且也能為企業(yè)減少由于錄用人員不當所帶來 的損失。 （四） 招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽 招聘與錄用工作需要嚴密的策劃，一次好的招聘策劃與活動，一方面，可以吸引眾多的求職者，為求職者 提供一個充分認識自己的機會；另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機會，也是企業(yè)一次好的廣告 宣傳。成功的招聘與錄用活動，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。 （五） 招聘與錄用能夠提高員工的士氣 當企業(yè)在不斷發(fā)展的時期，自然會產生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來填補空缺，使企 業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。一方面，引進 ―新 ‖員工可以帶來新的思想 ，使員工隊伍具有新的活力；另一方 面，也為 ―老 ‖員工帶來新的競爭，使他們在招聘的崗位上獲得新的挑戰(zhàn)機會。 人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關鍵 企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，每個企業(yè)都已經越來越意識到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的人才對自 己的重要意義，不怪乎比爾 –蓋茨曾經說過： ―如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微軟將會變成 一家無足輕重的公司。 ‖ 對于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關鍵。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標需 要的員工，企業(yè)在物質、資金、時間上的投入就會因為缺少合適的人 去利用這些資源而成為浪費。如果不 能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進入正常的運營。 對于已經處于運作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標任務的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工 作仍然是一項關鍵的工作。企業(yè)在其運作過程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才。而且，人才的競爭 在企業(yè)之間也是十分激烈的，而成功的招聘選拔工作則是使企業(yè)在這場競爭中處于不敗之地的前提條件。 第二節(jié) 人才招聘選拔六步法管理模式 結合本人多年企業(yè)人力資源管理經驗和人力資源咨詢過程中的體驗，本人認為為了保證招聘工作的科學規(guī) 范，提高招聘 的效果，招聘活動一般要按照下面六個步驟來進行，見圖 2－ 1。 圖 2－ 1 招聘工作的六步法管理模式 第一步招聘前的準備：人力資源規(guī)劃和工作分析 企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī) 劃是運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業(yè)內部各崗位的人力資源 是否達到綜合平衡，即在數(shù)量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什 么，這些職位的工作內容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的 科學性、 準確性大大地加強。 第二步招聘策略的確定 企業(yè)要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題： 216。 企業(yè)需要招聘多少人員？ 216。 企業(yè)將涉足哪些人才市場？ 216。 企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式？ 216。 在企業(yè)內外同時招聘時，企業(yè)應在多大的程度上側重從內部招聘？ 216。 什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的？ 216。 在招聘中應注意哪些法律因素的影響？ 216。 企業(yè)應 怎樣傳遞關于職務空缺的信息？ 216。 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業(yè)吸引人才的核心 優(yōu)勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工 作有的放矢，百發(fā)百中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘 計劃了。 第三步招聘實施方案的設計 常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等， 如何選擇最適合企業(yè)的 招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適 合于企業(yè)的招聘渠道。 企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及 讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意 —興趣 —愿望 —行動四原則。在撰寫招聘廣告時， 還需要保證招聘廣告的內容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點突出招 聘崗位名稱、任職資格等內容以及聯(lián)系方式。 人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的 準備。 準備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的 競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業(yè)務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象 是直接的，影響是深刻的。準備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關的設備，如現(xiàn)場可 能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員 也應做好準備，這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘 會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。 在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求 職人員入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進行評論， —方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束后，一定要用最快的速度 將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。 獵頭服務方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務程序為：接受委托、職位分析及公司背 景了解、簽約委托、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算余款及后續(xù)跟蹤服務。目前， 我國的獵 頭市場還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質進行考 察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務，并就 —些容易發(fā)生爭議的問題事先 達成共識，例如費用、時限、候選人的標準、保證期的承諾、后續(xù)責任等問題。 網(wǎng)絡招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點鼠 標，就可以瀏覽應聘信息。通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡技術，網(wǎng)絡招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企 業(yè)職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現(xiàn)異地 用戶之間的信息傳遞， 使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個因素，即 其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優(yōu)質的服務及網(wǎng)絡招聘擴展服務。 第四步面試體系的設計 理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時，首先要審查求職者的申請表 和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書。在引入階段，應聘 者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。 在正題階段，面試者要按 照事先準備或者根據(jù)面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的 各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘 者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫 完整。 做好面試前的準備工作，回顧職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出 判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優(yōu)秀的 潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進行判斷的過程，也 是被面試者對公司進行判斷的過程。因此， 為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。 面試通用題庫包括詢問應聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價值取向、資質特性、薪資待遇、背景調 查等方面的專業(yè)題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、 適應能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖 突的能力、建立合作關系的能力等方面得面試問題樣例。 第五步招聘測評體系設計 招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學 的或直觀經驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的 人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統(tǒng)仿真等都可以作為測評 手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術的應用最為普遍。在實際應用中，可以根據(jù)需要選擇合適的 測評方法。招聘測評方案設計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度；第二步，選擇和開發(fā)能夠測評 以上維度的工具；第三步，實施測評，反績測評結果；第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術指標： 信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測 試結果的 穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的 信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的 內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高；反之，就表明測試方法的 效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。 本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質測試、價值觀傾向測 試、公文筐測驗等方法。評價中心技術也越來越多地被 企業(yè)在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時 間和內容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無領導小組討論、文件筐練習、書面的案例分 析。 第六步員工錄用與反饋 決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、 背景調查。 員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構建員工招聘法律風險防范體系極具現(xiàn)實意義。 在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理 規(guī)章制度，知情權的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能 帶來與原單位有關的法律風險，應確定被錄用者已 解除與原單位的勞動關系。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，