【正文】 人 員 素質(zhì)測評 試題 “我這里有個(gè)魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？ 你看清楚，我給你做個(gè)示范。 ” 說著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個(gè)魔方就扳好了。 “ 如果你沒考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星期。 ” 答案 ? 如果他把魔方拆開，然后一個(gè)個(gè)安上去。 說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作。 ? 如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。 ? 如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強(qiáng)，做我的助理最合適了。 ? 如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。 ? 如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。 ? 如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實(shí)，可以從事保管和財(cái)務(wù)的工作。 ? 可是如果他不拿回來，那我就愛莫能助了。 ? 如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原。最后新買了一個(gè)，而且比我的那個(gè)更大，更靈活！他絕對是做盜版的好材料！ 第一章 人員素質(zhì)測評導(dǎo)論 第一節(jié) 素質(zhì)測評的基本概念 一、素質(zhì) 素質(zhì)的概念 字典上：素即本色、白色；質(zhì)指性質(zhì)、本質(zhì)；素質(zhì)指事物本來的性質(zhì)和特點(diǎn)。 心理學(xué)：指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點(diǎn)。 素質(zhì)是指個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本重要條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。 素質(zhì)的特性 ? 原有基礎(chǔ)作用性 ? 穩(wěn)定性 ? 可塑性 ? 內(nèi)在性 ? 表出性 ? 差異性 ? 綜合性 ? 可解性 ? 層次與相對性 ３、素質(zhì)的構(gòu)成 素質(zhì)的構(gòu)成是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次、不同的學(xué)科與不同的人有不同的劃分。 二、素質(zhì)測評 基本界定 素質(zhì)測評 是指測評主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。 相關(guān)解釋 與其他概念的區(qū)別 第二節(jié) 素質(zhì)測評的主要類型 按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分 有無目標(biāo)測評 常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評 按測評范圍來分 單項(xiàng)測 綜合測評 按測評技術(shù)與手段劃分 定性測評 定量測評 模糊綜合測評 按測評主體劃分 自我測評 個(gè)人測評 群體測評 上級測評同級測評 下級測評 按測評時(shí)間來劃分 日常測評 期中測評 期末測評定期測評 不定期測評 按測評結(jié)果來劃分 分?jǐn)?shù)測評 評語測評 等級測評 符號測評 按測評目的與用途來劃分 選拔性測評 診斷性測評 配置性測評 考核性測評 開發(fā)性測評 一、選拔性素質(zhì)測評 1，定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。 2，特點(diǎn)： 區(qū)分性：相對性測評 剛性：標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格 (5960分） 客觀性：數(shù)量化 選擇性：選擇關(guān)鍵指標(biāo) 等級性：有等級才能取舍 選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性 二、配置性素質(zhì)測評 1，定義：以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。 2，特點(diǎn)： 針對性：以所配置的職位要求為依據(jù)。 客觀性：標(biāo)準(zhǔn)要客觀。 嚴(yán)格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 準(zhǔn)備性：是對職位適應(yīng)性預(yù)測。 北京國際語言研修學(xué)院的韓語學(xué)習(xí)中心正在進(jìn)行服務(wù)經(jīng)理的招聘，三位候選人面臨一個(gè)有意思的選擇； 作為服務(wù)經(jīng)理的他們，要招聘一個(gè)前臺，面臨三個(gè)選擇； A很職業(yè)，經(jīng)驗(yàn)很豐富，但是不愛說話 B很漂亮，但是經(jīng)驗(yàn)不多 C善于溝通，但是相貌平平 選誰呢？ 討論題 操作流程 進(jìn)行工作分析確定任職資格要求 分析任職資格要求，制定錄用標(biāo)準(zhǔn) 選取適當(dāng)方法測評每個(gè)求職者在每個(gè)指標(biāo)上的取值 按測評結(jié)果篩選合格者 合格者＝職位數(shù) 合格者＞職位數(shù) 選拔性測評 案例 商品售貨員 生產(chǎn)工人 行政助理 規(guī)劃與組織能力 技術(shù)熟練 書面交流能力 敏感性 檢修故障的能力 合作精神 承受壓力的堅(jiān)韌性 工作高標(biāo)準(zhǔn) 敏感性 對細(xì)節(jié)的注意力 有計(jì)劃地工作 工作高標(biāo)準(zhǔn) 誠實(shí) 主動(dòng)性 行政管理能力 口頭交流能力 承受壓力的堅(jiān)韌性 行政公文回憶能力 安全工作 主動(dòng)性 學(xué)習(xí)能力 三、開發(fā)性素質(zhì)測評 1，定義：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn)，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。 2，特點(diǎn)： 勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調(diào)查性質(zhì)。 配合性：與素質(zhì)開發(fā)相配合，為開發(fā)服務(wù)。 促進(jìn)性：主要目的在于激勵(lì)與促進(jìn)素質(zhì)的提高。 四、診斷性素質(zhì)測評 1，定義：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。 2，特點(diǎn)： 全面精細(xì)：否則找不到問題。 尋根究底：否則找不準(zhǔn)問題。 結(jié)果不公開：僅供參考。 系統(tǒng)性：發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策。 討論題 ? 耐頓公司是 NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對 業(yè)務(wù) 部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)， 2020年初始，分公司總經(jīng)理 委托獵頭公司物色一名業(yè)務(wù)主管。獵頭公司經(jīng)過認(rèn)真接觸和測評，最后推薦了有七年工作經(jīng)驗(yàn)的王智勇。 ? 王智勇來到公司工作了 6個(gè)月，在工作期間發(fā)現(xiàn)他的工作不如期望好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合。 操作流程 明確所要了解的問題與原因 分析與確定那些能夠揭示問題與原因的特征與標(biāo)志 選擇適當(dāng)方法尋找那些能夠表明問題與情況的特征與標(biāo)志 自我測評報(bào)告內(nèi)部特征信息 周圍人報(bào)告外部特征信息 專家依據(jù)有關(guān)特征信息對問題作出系統(tǒng)深入的分析與判斷 對所查明的問題與情況作出報(bào)告并提出矯正意見與方案 五、考核性素質(zhì)測評 1，定義：以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。 2，特點(diǎn)： 鑒定性：是對考核人的素質(zhì)狀況的證明 現(xiàn)時(shí)性：表明考核人的現(xiàn)有素質(zhì)價(jià)值與功用 概括性：是對素質(zhì)的總結(jié)性評價(jià) 權(quán)威性：必須具有較高的信度與效度 原則： 全面性原則、充足性原則、可信性原則、權(quán)威性公眾性原則 第三節(jié) 素質(zhì)測評的主要功用 一、評定 人員素質(zhì)測評活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。 二、診斷反饋 素質(zhì)測評活動(dòng)的另一個(gè)特征，是它收集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學(xué)性 三、預(yù)測 素質(zhì)測評，尤其是心理素質(zhì)測評，是在對素質(zhì)現(xiàn)在及運(yùn)動(dòng)大量表現(xiàn)行為全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷素質(zhì)表征行為運(yùn)動(dòng)群的特征和傾向的過程。 四、其它功用 ? 有助于組織人力資源配置的科學(xué)化 ? 有利于人力資源開發(fā) ? 有助于人力資源的優(yōu)化管理 ? 有助于人事制度的改革與深化 第三章 素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展 第一節(jié) 中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法 一、測評思想 人員素質(zhì)測評是必要的 人員素質(zhì)測評是可能的 人員素質(zhì)測評是可以量化的 二、測評內(nèi)容 性、績、德、才、識、智，主要體現(xiàn)在人才選舉與考評制度中 性 心理素質(zhì) 績 績效 德 品德 才 —才能 識 知識 智 智力 三、測評指標(biāo) 日常言行 特定情景下的言行 工作績效 心理因素及其特征 服飾等外在客觀標(biāo)志 五行陰陽等中介標(biāo)志 四、測評技術(shù) ? 觀 —自然觀看 ? 察 —特意觀察 ? 問 —有目的地試問或探問 ? 思量與揣度 ? 論 ? 試 ? 訪 —咨詢 \調(diào)查 ? 聽 —注意 ,聆聽 第二節(jié) 中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想研究 一、察舉及測評思想 二、九品中正及其測評思想 三、科舉及其測評思想 第三節(jié) 人員素質(zhì)測評在西方的發(fā)展 一、西方的人員測評思想最早可以追溯到古希臘神話時(shí)代， 18世紀(jì)末，法國資產(chǎn)階級學(xué)習(xí)我國的考試制度，建立了文官考試制度。 二、工業(yè)革命后，促進(jìn)了人員測評的發(fā)展 三、第一次世界大戰(zhàn)期間，第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化人格測評產(chǎn)生，用于進(jìn)行軍官選拔 四、二十世紀(jì)中期，能力傾向測驗(yàn)和投身性測驗(yàn)開始運(yùn)用 五、二十世紀(jì)中后期，人員測評在西方飛速發(fā)展，并廣泛地運(yùn)用于管理工作 人員素質(zhì)測評調(diào)查結(jié)構(gòu)： 人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域 人才測評技術(shù)的運(yùn)用頻率 最終的選拔決策 83% 提升 76% 職業(yè)發(fā)展 67% 職業(yè)咨詢 66% 成功計(jì)劃 47% 最初的應(yīng)聘篩選 42% 人員安置咨詢 30% 第四節(jié) 素質(zhì)測評方法改革的趨向 一、評價(jià)型轉(zhuǎn)向開發(fā)型 二、主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀化 客觀化的趨勢體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ? 測評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化、明確化與行為化 ? 步驟的程序化、多層化 ? 測評內(nèi)容的具體化、寫實(shí)化、等級化與數(shù)量化 案例分析：麥當(dāng)勞公司的人員招聘工作 測評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化、明確化與行為化 步驟的程序化、多層化 測評內(nèi)容的具體化、寫實(shí)化、等級化與數(shù)量化 ? 麥當(dāng)勞公司人員選拔測評的標(biāo)準(zhǔn)： 統(tǒng)一試卷內(nèi)容、統(tǒng)一分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)、明確答題標(biāo)準(zhǔn) ? 人員選拔程序： 簡歷篩選 初試 復(fù)試 OJE面談 錄用 ? 測評內(nèi)容范圍劃定，參與實(shí)踐工作，明確測評等級 三、單一型轉(zhuǎn)向綜合型 體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ? 測評目的與功用的全面兼顧 ? 日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測評 ? 內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴(kuò)展 ? 主體擴(kuò)充與結(jié)合 ? 測評方式的綜合并用 四、傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化 第四章 素質(zhì)測評的原理 ? 在某個(gè)有很多跨國公司代表參加的重要外商投資項(xiàng)目奠基儀式上，你突然發(fā)現(xiàn)前一天你代領(lǐng)導(dǎo)起草的致詞中，其中有一項(xiàng)開發(fā)區(qū)的敏感數(shù)據(jù)發(fā)生了錯(cuò)誤。此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)多次念過這一數(shù)據(jù)，你是否會當(dāng)場糾正？ 問題 ? 這個(gè)錯(cuò)誤信息已被領(lǐng)導(dǎo)多次傳達(dá)出去了，如果我當(dāng)場指出，這對領(lǐng)導(dǎo)是很不利的。我覺得解決的方法應(yīng)該是這樣，利用晚餐或眾多嘉賓不在的時(shí)候，我再宣布這個(gè)事。我會說： “ 各位嘉賓，很對不起。今天由于我的原因，