【正文】 愿自由 應聘。 為了保證內部招聘的質量，參加內部應聘的員工同樣山要像外部招聘的候選人一樣要接受選拔評價程序。 對于經(jīng)過選拔評價符合任職資格的員工才能予以錄用。為了保證正常的工作秩序，員工應聘內部職位必須 要經(jīng)過原任主管的同意，并且一旦應聘成功，應該給予一定的時間進行工作交接。 對應聘內部招聘職位的員工的條件也應有一定的界定。例如，應該在現(xiàn)有的職 位上工作滿一定的時限，績 效評定的結果應該滿足一定的標準，等等。也就是說，我們應該鼓勵工作負責、成績優(yōu)秀的員工合理流動， 而并不是鼓勵在一個職位上不認真工作，僥幸更換到其他職位的行為。 （三）內部員工推薦 當公司內部出現(xiàn)職位空缺時，不僅要鼓勵內部員工應聘，還應鼓勵員工利用自己的人際關系為公司推薦優(yōu) 秀的人才。公司可以給予推薦了合適的職位人選的員工一定的獎勵。很多著名企業(yè)差不多有一半的雇員是 通過內部員工推薦計劃被雇用的。凡制定有恰當?shù)墓蛦T推薦計劃的公司，其 40％的雇員是通過推薦計劃找 到的。 為了保證員工 內部推薦的質量，必須對推薦者的推薦情況進行跟蹤和記錄。如果一個員工推薦的候選人總 是不符合要求，那么就應該不再考慮或慎重考慮他所推薦的人選。如果推薦者為了達到推薦成功的目的故 意做出違反人事政策的影響錄用決定的行為，應該受到公司制度的懲處。下表是一個內部員工推薦表，在 該表中可以對員工的推薦情況進行記錄。 216。216。 外部招聘 外部招聘已在前面詳細介紹，這里就不再贅述了。 由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇時從內部招聘還是外部招聘的問題時，往往需要綜合考慮這些 利弊后才能夠做出決策。而且對于這一問題，也沒有標 準的答案，有些企業(yè)傾向于從外部進行招聘，有些 企業(yè)則更傾向于從內部進行招聘，例如通用電氣公司幾十年來一直都從內部選拔 CEO，而 IBM、惠普等 公司的 CEO 則大多從外部招聘。一般來說，企業(yè)往往是將這兩種方法結合起來使用的，對于基層的職位 從外部進行招聘，對于高層的或關鍵的職位則從內部晉升或調配。 第四節(jié) 制定招聘計劃 招聘需求分析 當用人部門提出招聘需求以后，人力資源部門的招聘負責人和用人單位的上級主管首先需要對招聘需求進 行分析和判斷。一般，用人單位發(fā)現(xiàn)人手緊張時他們的第一反應就是 ―我們需要招人 ！ ‖但是我們很有必要 判斷一下問題是否必須要通過招人來解決，即使是招人，是否一定要招聘正式員工。其實有的時候發(fā)現(xiàn)職 位空缺或人手不夠的情況不一定非要招聘新人，可以通過以下方式解決，例如： 216。 將其他部門的人員調配過來。一個部門人員不夠，很可能另一個部門有富余的人員，而這些人員 恰好可以滿足那個部門的人員需求； 216。 現(xiàn)有人員加班。有些工作任務是階段性的，如果招聘了正式員工進來，短期的繁忙階段過去了， 就會出現(xiàn)冗員。如果現(xiàn)有人員適當加班就可以解決問題了； 216。 工作的重新設計。有時人手不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠 對工作進行重新設計，人手的問題可能就會迎刃而解； 216。 將某些工作外包。有些非核心性工作任務完全可以外包給其他機構來完成，這樣我們就可以免去 招聘人員的麻煩，而且也減輕了管理的負擔。 216。216。 招聘計劃的內容 招聘計劃以業(yè)務發(fā)展計劃為基礎，以人力資源規(guī)劃為依托。 招聘計劃一般包括以下內容： 216。 人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內容； 216。 招聘信息發(fā)布的時間和渠道； 216。 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責； 216。 應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等； 216。 招聘的截止日期； 216。 新員工的上崗時間； 216。 費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等； 216。 招聘工作時間表，盡可能詳細，以便于他人配合； 216。 招聘廣告樣稿。 216。216。 獲得招聘批準 直接用人單位的主管需要從人力資源 部負責人和業(yè)務單元的總經(jīng)理那里獲得招聘許可。如果待招聘的人員 是在人員預算之內的，可以不必批準直接向人力資源部提出招聘申請；如果待招聘的人員是在人員預算之 外的，就必須要經(jīng)過批準。獲了批準的招聘申請會被送到人力資源部負責招聘的人員那里，人力資源部就 可以開始獲取候選人的活動了。 216。216。 招聘審批流程 否 能 公司是否已批準補充職工 {人力資源部門（報總經(jīng)理） } 是否已有工作說明書 （人力資源部門） 是 要求公司批準 否 審查、修訂、更新工作說明書 工作分析、形成工作說明書 有 無 確定工作要求和工作期限 （人事部門 /總經(jīng)理） 公司內部是否能夠找到合適職工 （人事部門或總經(jīng)理） 公司內部選聘、任命職工 （人事部門） 外部招聘 （人事部門） 終止 是 否 公司出現(xiàn)新的職位 公司原有的用人要求 附：某公司年度中招聘計劃（示例） 一、招聘目標（人員需求）： 職務名稱 人員數(shù)量 其他要求 軟件工程師 5 本科以上學歷， 35 歲以下 銷售代表 3 本科以上學歷，相關工作經(jīng)驗 3 年以上 行政文員 1 專科以上學歷，女性， 30 歲以下 二、信息發(fā)布時間和渠道 XX 青年報 3 月 18 日 XX 招聘網(wǎng)站 3 月 18 日 三、招聘小組成員名單 招聘小組成員 分工 組長 李娜（人力資源部經(jīng)理） 對招聘活動全面負責 成員 王剛（人力資源部薪酬專員） 具體負責應聘人員接待、應聘資料整理 劉英（人力資源部招聘專員） 具體負責招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排 四、選拔方案及時間安排 軟件工程師 資料篩選 開發(fā)部經(jīng)理 截止 3 月 25 日 初試（面試） 開發(fā)部經(jīng)理 3 月 27 日 復試（筆試） 開 發(fā)部命題小組 3 月 29 日 銷售代表 資料篩選 銷售部經(jīng)理 截止 3 月 25 日 初試（面試） 銷售部經(jīng)理 3 月 27 日 復試（面試） 銷售副總 3 月 29 日 行政文員 資料篩選 行政部經(jīng)理 截止 3 月 25 日 面試 行政部經(jīng)理 3 月 27 日 五、新員工的上崗時間： 預計在 4 月 1 日左右 六、費用招聘預算 XX 青年報廣告 刊登費 120xx 元 XX 招聘網(wǎng)站信息刊登費 3000 元 合計： 15000 元 七、招聘工作時間表 3 月 11 日：起草招聘廣告 3 月 12 日 3 月 13 日：進行招聘廣告版面設計 3 月 14 日：與報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系 3 月 18 日：報社、網(wǎng)站刊登廣告 3 月 19 日 3 月 25 日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料進行篩選 3 月 26 日 ：通知應聘者面試 3 月 27 日：進行面試 3 月 29 日：進行軟件工程師筆試（復試）、銷售代表面試（復試） 3 月 30 日：向通過復試的人員通知錄用 4 月 1 日：新員工上班 人力資源部 20xx 年 3 月 10 日 第四章 招聘實施方案設計 第一節(jié) 招聘渠道的選擇 招聘計劃完成以后，接下來就是選擇招聘的來源和方法。招聘的來源是指 潛在的應聘者所存在的目標群體， 招聘的方法則是指讓潛在的應聘者獲知企業(yè)招聘信息的方法和途徑。 招聘來源和招聘方法的選擇，對于招聘活動的效果具有非常重要的影響。例如企業(yè)本來準備招聘熟練技術 工人，但是選擇的招聘來源卻是技校，由于學校的學生普遍缺乏實際操作經(jīng)驗，因此招聘的效果就會不理 想；招聘方法同樣如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法并不能讓潛在的應聘者及時獲知招聘信息，那么也無法 引導應聘者，例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的效果就可想而知了。 對于不同的招聘渠道來說，招聘的來源和招聘的 方法也是不同的。 常用的招聘渠道 當決定針對某一空缺職位招聘人員時，首先要做的就是針對這個職位建立一個人才庫。人才庫越大，人事 經(jīng)理的選擇余地也就越大，選擇合適的招聘渠道將達到事半功倍的效果。 常用的招聘渠道有以下幾種： 216。 互聯(lián)網(wǎng)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，越來越多的人選擇上網(wǎng)找工作，上網(wǎng)招聘的人事經(jīng)理也面臨著一個 日益龐大的網(wǎng)上人才資源庫。調查顯示，互聯(lián)網(wǎng)正以驚人的速度趕超招聘會和報紙廣告，成為人才交流的 一大媒體。它的優(yōu)勢顯而易見，廉價、快捷、相對穩(wěn)定的受眾以及電子化本身具備的種種優(yōu)勢。 當然，選 擇一家成熟、有影響力、服務好的網(wǎng)站非常重要。 216。 廣告。要招聘職位的類別決定你選擇何種媒體，是地方性報紙還是某種專業(yè)性雜志。當招聘的是 藍領工人、辦公室雇員和低層次管理人員時，地方性報紙往往是被選擇的媒介，如《北京人才市場報》、 《南方日報》等。至于專業(yè)雇員的招聘，則應在專業(yè)性雜志上刊登廣告。例如，《計算機世界》上經(jīng)常會 看到招聘程序員的廣告。除了選擇合適的媒體，廣告的設計還必須足以吸引讀者的注意以及求職者對該工 作的興趣，使用一些有誘惑力、煽動性的詞匯也不妨。 各種廣告媒體分別 具有自己的優(yōu)點和缺點，企業(yè)應當根據(jù)具體的情況來選擇最合適的媒體。 表 2－ 1 是對 各種廣告媒體的一個簡單的比較。 表 2－ 1 各種廣告媒體的比較 媒體類型 優(yōu)點 缺點 適用范圍 報紙 成本低； 發(fā)行廣泛； 分類廣告便于查找 制作質量比較差； 對象沒有針對性； 容易出現(xiàn)招聘競爭； 容易被忽視 潛在的應聘者集中在某一地區(qū)并且通常查閱報紙找工作 雜志 印刷質量好； 保存時間長； 針對性比較強 發(fā)行時間較長； 發(fā)行地域太廣； 見效期較長 招聘的職位比較專業(yè)； 時間沒有限制； 招聘的范圍比較大 廣播電視 容 易引起注意； 靈活性強； 傳遞信息更為直接和主動 費用高； 傳遞的信息簡單； 持續(xù)時間短； 不能選擇特定的應聘者 需要迅速引起人們的注意； 無法使用印刷廣告； 某一地區(qū)有多種類型的潛在應聘者 選擇媒體時要考慮的其他一些問題： (1) 一個媒體的受眾是哪些人遠比它的受眾人數(shù)有多少更為重要，因為這會關系到到底有多少潛在的職位 候選人在看你的廣告。例如，一份專業(yè)化的報紙可能比一份大眾性的報紙的讀者要少得多，但是對于你所 要尋找的專業(yè)職位候選人來講，專業(yè)化的報紙可能使他們更容易看到的。 (2) 先看看所 要選擇的媒體上有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的企業(yè)所需要的職位大致相當?shù)穆毼坏? 招聘廣告。如果這個媒體上根本沒有招聘廣告，那么就請慎重選擇它，因為求職者往往希望在一個媒體上 找到比較多的自己所適合的職位。如果某個報紙上招聘的職位多是一些低級的職位，而你需要招聘的是較 高級的職位，那么也需要仔細分析一下這個報紙到底適不適合你。 (3) 如果有條件的話，可以將兩種以上的媒體廣告同時使用，這樣可以收到更好的效果。 (4) 在報紙等媒體上刊登招聘廣告比較適合該職位擁有大量求職者的情況，而且這些大量的求職者 有恰好 是你刊登廣告的媒體的受眾。在這種情況下，刊登這種招聘廣告很合算。然而，對于尋找專業(yè)人員而言， 刊登這種廣告遠不是最佳選擇。因為某些專業(yè)人才本身數(shù)量就很少，而且他們中的很多人可能并沒有留意 這些廣告，所以獲得職位候選人的機會可能就很小。 216。 現(xiàn)場招聘會。仍然是人才市場上的重要角色。能在短期內收到大量的簡歷，并且有和求職者 ―面對 面 ‖的機會，求職者也可以對公司有一個直觀的了解。但準備展會、展會上的面談、收集簡歷以及接下來的 篩選過程可能使人事經(jīng)理筋疲力盡，并且招聘會往往收費不菲。 216。