招聘的方法(已修改)
2025-02-25 23:02 本頁面
【正文】 2 首先，我們澄清一個問題： 招聘方法與選拔方法 先看一個訪談錄 3 案例指引：王永慶的招聘經(jīng) 臺塑集團董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇人物 ， 他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑集團 ， 從貧無立錐之地到臺灣首富 ， 是經(jīng)過一番努力奮斗的 。 王永慶在主持臺塑集團后 ， 對人才的引進尤為重視 ， 并形成了他自己的一套招聘經(jīng) 。 臺塑集團在剛剛起步的時候 ， 在報紙上公開登出向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告 ， 一時間 ， 200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名 ， 自薦擔(dān)任臺塑集團的經(jīng)理 、 部門主管 、 總工程師等 。 王永慶專門從臺北大學(xué)聘請人力資源管理方面的專家組成招聘團 ， 并由自己親自主持招聘 。隨后 ， 招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試 、 口試等選拔測試 。 4 經(jīng)過幾輪激烈競爭的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。通過這次向社會公開招聘人才的嘗試，確實給臺塑集團帶來了新的生機和活力，使她迅速地成長壯大為國際知名的企業(yè)集體。 企業(yè)的興衰人才是關(guān)鍵，所以大多數(shù)企業(yè)都爭相到企業(yè)外部去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認為人才往往就在你身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部尋找。他說：“ 尋找人才是非常困難，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部管理工作要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂。人自然就被挖掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的尋人之道。 ” 5 基于這個道理，臺塑每當(dāng)人員缺少的時候，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決。填寫調(diào)任單，兩個單位互相協(xié)調(diào)調(diào)動即可。負責(zé)人事的高級專員說： “ 通過內(nèi)部選拔有兩大優(yōu)點：一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況；另一方面則因人員已經(jīng)熟悉環(huán)境，訓(xùn)練時間可以節(jié)省下來。這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)作用，將那些不適合現(xiàn)職人員，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人員另換一個工作，使其適合現(xiàn)職，使起更能發(fā)揮所長，而且分工太細組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。 ” 6 第一單元 招聘的替代方法 第二單元 內(nèi)部招聘 第三單元 外部招聘 7 招聘的替代方法 （臨時工 兼職工 學(xué)生兼職） （前面已經(jīng)提到過） 8 第二單元內(nèi)部招聘 內(nèi)部提拔 內(nèi)部調(diào)用 9 內(nèi)部提拔的原則 惟才是用 調(diào)動積極性 有利于提高生產(chǎn)率 10 內(nèi)部調(diào)用 含義：企業(yè)中需要招聘的崗位與原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程，稱為內(nèi)部調(diào)用。 原則： 征得被調(diào)用者的同意 調(diào)用后更有利于工作 用人之所長 11 實例中內(nèi)部調(diào)用的案例 小林大學(xué)畢業(yè)以后去了一家電腦公司工作。工作努力，為人熱情，深得領(lǐng)導(dǎo)信賴。后來被平調(diào)到分公司財務(wù)部任經(jīng)理。 公司副總，在一次集團公司要下來檢查帳務(wù)的時候，試圖做一些假票據(jù)。希望他配合。 林知道這樣做是違反公司規(guī)定的，堅持不肯做。但是副總以及其他部門經(jīng)理都堅持這樣做。 小林向集團領(lǐng)導(dǎo)做了匯報，堅決支持他。 這件事情被制止了。 12 第三單元 外部招聘 發(fā)布廣告 上門招聘 /校園招聘 借助中介法（人才交流中心 招聘洽談會 獵頭公司） 熟人推薦 網(wǎng)絡(luò)招聘 13 吉林省某高校女畢業(yè)生，因簽約又違約，被用人單位告上法庭，并被判賠 。記者從北京市大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心了解到，雖然大學(xué)生畢業(yè)違約并不是普遍現(xiàn)象，但這是近來發(fā)生的一例比較典型的大學(xué)生畢業(yè)違約案例，也有很多地方值得廣大大學(xué)畢業(yè)生在求職和簽約時引以為戒。 就業(yè)協(xié)議不是廢紙。 案例 A 14 11月，某報社派兩名部門主任到某高校選
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