【文章內(nèi)容簡介】 崗位中有代表性的進行分析。 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。 步驟六：進行崗位描述的最后說明。 ? 崗位分析的步驟 38 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 ? 崗位分析的方法 39 ? 功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 ? 管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。 ? 工作面談法。側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征 進行分析和研究。 ? 方法分析。又被稱為動作分析。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。 ? 任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析 40 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進行分析）。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。特點是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。目的是用于對工作行為準(zhǔn)則的研究。 ? 擴展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。 ? 指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進行崗位分析的有關(guān)工作。 41 ? 訪問調(diào)查。 （分別對每一個雇員進行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進行訪問調(diào)查。） ? 日記法。 （讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。 ? 觀察法 /活動抽樣法。 （崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。） ? 運用各種各樣的機械和設(shè)備。 （在崗位分析中使用的機械和設(shè)備包括秒表、計數(shù)器、錄像機、計算機等等） 崗位分析的工具 42 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。 典型的 崗位描述 應(yīng)該包括三個部分的內(nèi)容： 辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。 定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。 描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 四、崗位描述和崗位說明書 43 崗位說明書： 總結(jié)完成一項工作對這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。 44 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。 詢問操作者。請工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對你所觀察到的事情有真實感。當(dāng)然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}。 詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。 讓大家都參與。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進來。 45 崗位描述表 工作名稱： 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門： 履行的職責(zé)： 使用的設(shè)備： 使用的技能： 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任： 對設(shè)備的責(zé)任： 對財務(wù)的責(zé)任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 46 崗位說明的構(gòu)成 大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面： 學(xué)歷： 這 項工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 47 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 IV：招聘程序 48 招聘計劃階段 ? 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 確定招聘類型 ? 招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。 49 確定招聘的投入 —— 產(chǎn)出率 ? 這是將招聘看成是一個投入 —— 產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。 ? 估算投入 —— 產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。 50 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者 51 對企業(yè)的高級管理層： 招聘計劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 對企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 人力資源管理部門： 在招聘計劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。 52 招聘策略階段 ? 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 ? 招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。 53 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。 54 ? 招聘來源和渠道的認(rèn)識 內(nèi)部來源和渠道： 內(nèi)