汽車企業(yè)科學招聘體系的兩大基礎(編輯修改稿)
2025-02-10 19:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 馬上就用 對人才培養(yǎng)體系提出了較高要求 建議： 初級人員適宜采用此渠道 如需采用此渠道 ， 應提前與學校建立關系 ， 提早進入學校 （ 現(xiàn)在國內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘 ， 如沒有關系或按正常時間進入學校 ， 也恐很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生 上規(guī)模 ， 企業(yè)文化成熟 ， 發(fā)展穩(wěn)定 、 處于成長 、 成熟期的企業(yè)應多采取這種方式 二、人員甄選方法 測評工具 適用范圍 局限性效度公平程度可用性成本智力測驗 全體，尤其秘書一類的崗位智力高低與工作績效只有中等程度關系中 中 高 低性向和能力測定 全體 — 中 高 中 低個性（人格）與興趣測驗全體，尤其從事公關、推銷、監(jiān)督、管理的人測驗容易作假，其有效性不高 中 高 低 中面談 全體面談時間短，考察的“取樣”過少，評分也難以做到客觀、準確低 低 高 中工作模擬全體，尤其適用于機械、制造、操作技術人員、售貨員等對需要人際交往能力的職務并不適用；而且它只能評價申請人能夠做什么，不能評價申請人具有哪一方面的潛能高 高 低 高情景模擬主要適用于管理人員及專業(yè)人員僅從幾次模擬表現(xiàn)，就決定選拔對象，存在一定的偶然性中 未知 低 中個人履歷資料 全體往往因檔案記載不夠全面而無法全面了解高 中 高 低評價中心適用于管理人員，尤其是高級管理人員高 高 低 高紙筆考試 全體，尤其技術人員不能全面考察應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等中 中 高 低文件筐測驗（公文處理練習）全體，尤其管理人員 — 中 中 中 中無領導小組討論 非技術人員有些管理者存在的問題需一段時間方可發(fā)覺，因此，對管理人員的選擇往往效度較低中 高 中 低 筆試 ? 考察內(nèi)容 基本知識 、 專業(yè)知識 、 管理知識及綜合分析判斷能力 、 文字表達能力等 。 ? 適用范圍 適用于對人才的初步篩選及大規(guī)模的測試，尤其適用于應屆大學生和畢業(yè)不超過 5年的大學生。 ? 優(yōu)點 信度和效度高；成本低 ， 效率高；應聘者心理壓力小 ， 易發(fā)揮；成績評定較客觀；可用性高 。 ? 缺點 考察不全面 ，對工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達能力操作技能等難以考察。 綜合素質(zhì)測試舉例 面試 ? 考察內(nèi)容 一般分三部分：綜合能力考察；專業(yè)能力考察；特殊能力考察。 ? 適用范圍 適合于完成對應聘人員適應崗位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。 ? 優(yōu)點 直觀、靈活、深入。 ? 缺點 主觀性大；對面試人的要求高。 面試高效度的基礎－素質(zhì)模型 知識 技能 社會觀（價值觀） 自我觀 性格 /能力 動機 素質(zhì)模型 用來解決 面試什么 的問題 ！ 面試中人力資源專業(yè)人員與用人部門的分工 知識 技能 社會觀（價值觀） 自我觀 性格 /能力 動機 用人部門面試 人力資源部門 面試 面試高效度的保證 ? 面試結(jié)構化 ? 面試流程化 ? 挑選與培訓面試官 ? 制度保證 可能的制度有 《面試管理辦法》 《面試資格人管理辦法》 規(guī)模、集團 企業(yè)應編制 面試手冊 銷售人員面試登記表（舉例） 應聘人姓名： ____________ 應聘職位： ____ _ _ _____ 聯(lián)系電話： ___ _________ 詳細通信地址及郵編： ____________________________________________________________ 1) 從業(yè)經(jīng)歷（請以最近時間為次序?qū)懨髯罱鼉纱尉吐毥?jīng)歷）： 單位名稱 業(yè)務性質(zhì) 到位時職位 / 時間 到位時薪金 離職時職位 / 時間 離職時薪金 主要工作描述： 離職的真實原因： 單位名稱 業(yè)務性質(zhì) 到 位時職位 / 時間 到位時薪金 離職時職位 / 時間 離職時薪金 主要工作描述： 離職的真實原因： 2) 語言能力（請打勾） 中文 英文 優(yōu) 良 一般 差 優(yōu) 良 一般 差 口頭 書面 傾聽 理解 3) 專業(yè)能力 1. 上年銷售、市場開拓業(yè)績（簡述） 1. 相關技能及職業(yè)素質(zhì)（請打勾） 很好 較好 一般 稍弱 弱 對 IT 市場的了解 行業(yè)經(jīng)驗 市場開拓能力 客戶關系維護 洞察力和判斷力 溝通能力 理解能力
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