【正文】 進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為需要培訓(xùn)多長時間才能正式上崗？ （ 11）你覺得目前的工作環(huán)境如何？是否還需要更好的環(huán)境？你希望哪些方面得到改善？ （ 12）你覺得該工作的價(jià)值和意義有多大？ （ 13）你認(rèn)為怎么樣才能更好的完成工作？ （ 14）你還有什么要補(bǔ)充的？ （ 15）你確保你回答的內(nèi)容都是真實(shí)的嗎？ 三、信息收集階段 問卷調(diào)查法步驟： （ 1）事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持； （ 2）為樣本員工提供安靜的 場所和充裕的時間； （ 3）向樣本員工講解工作分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)； （ 4）鼓勵樣本員工真實(shí)客觀的填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮； （ 5）工作分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題； （ 6）樣本員工填寫完畢后，工作分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象； （ 7）如果對問卷填寫有疑問，工作分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進(jìn)行提問； （ 8）問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。 面談法 面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個有效和完整的 面談提綱 ，面談提綱的內(nèi)容和 工作分析調(diào)查問卷 的內(nèi)容 基本相同。在職務(wù)計(jì)劃書 得到批準(zhǔn)后 ，即可組建工作分析小組，進(jìn)入工作分析的設(shè)計(jì)階段。下面我們就結(jié)合這兩種方 法具體將一下進(jìn)行工作分析的步驟。同時， 在人員供求進(jìn)行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn) 行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動 模式和變動率，包括離職率、調(diào)動率和升遷率。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定 人員的調(diào)動、提升和解雇。 1． 預(yù)測企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。德爾菲法可以綜合分析 影響企業(yè)將來發(fā)展方向和人員需求的各種因素。 2．德爾菲 法 德爾菲法又稱專家預(yù)測法。單元預(yù)測方法可以是規(guī)范化的和非規(guī) 范化的。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手 制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。 確保企業(yè)在合適的時間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T； 216。 一個完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個評估與反饋階段。 在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實(shí)務(wù)問題，應(yīng)引起招聘負(fù)責(zé)人的注意。 本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質(zhì)測試、價(jià)值觀傾向測 試、公文筐測驗(yàn)等方法。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高；否則，就意味著測試方法的 信度越低。在實(shí)際應(yīng)用中，可以根據(jù)需要選擇合適的 測評方法。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團(tuán)隊(duì)意識、有效的溝通技能、工作主動性、 適應(yīng)能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力、獨(dú)立工作的能力、處理矛盾和沖 突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問題樣例。由于在面試之前沒有做好準(zhǔn)備，可能會失去一些優(yōu)秀的 潛在人才。 在正題階段，面試者要按 照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對應(yīng)聘者提出問題，同時對面試評價(jià)表的 各項(xiàng)評價(jià)要素做出評價(jià)。 第四步面試體系的設(shè)計(jì) 理想的面試包括五個階段：準(zhǔn)備、引入、正題、收尾以及回顧。目前， 我國的獵 頭市場還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質(zhì)進(jìn)行考 察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責(zé)任和義務(wù)，并就 —些容易發(fā)生爭議的問題事先 達(dá)成共識，例如費(fèi)用、時限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問題。要時刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺里交頭接耳。準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場可 能需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的 準(zhǔn)備。 第三步招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì) 常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等， 如何選擇最適合企業(yè)的 招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適 合于企業(yè)的招聘渠道。 企業(yè)招聘工作的力度如何？ 對這些問題的回答其實(shí)就是招聘的策略。 在企業(yè)內(nèi)外同時招聘時，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？ 216。 第二步招聘策略的確定 企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題： 216。 圖 2－ 1 招聘工作的六步法管理模式 第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析 企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。 對于已經(jīng)處于運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工 作仍然是一項(xiàng)關(guān)鍵的工作。 人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，每個企業(yè)都已經(jīng)越來越意識到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力的人才對自 己的重要意義，不怪乎比爾 –蓋茨曾經(jīng)說過： ―如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微軟將會變成 一家無足輕重的公司。 （四） 招聘與錄用能夠提高企業(yè)的聲譽(yù) 招聘與錄用工作需要嚴(yán)密的策劃，一次好的招聘策劃與活動，一方面，可以吸引眾多的求職者，為求職者 提供一個充分認(rèn)識自己的機(jī)會；另一方面，既是企業(yè)樹立良好的公眾形象的機(jī)會，也是企業(yè)一次好的廣告 宣傳。人員的招聘與錄用無疑將花 費(fèi)企業(yè)的費(fèi)用。企業(yè)人力資源管理所包括的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬到人力資源保護(hù)、勞動 關(guān)系、獎懲與激勵制度等環(huán)節(jié)中，人員的招聘與錄用是基礎(chǔ)。因 此，招聘和錄用工作對企業(yè)來說是經(jīng)常性的。在人力資源管理中，人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān) 鍵，而人力資源的使用和配置包括人力資源的 ―進(jìn) ‖、 ―用 ‖、 ―出 ‖等幾個環(huán)節(jié)，在這幾個環(huán)節(jié)中，人力資源的 ―進(jìn) ‖又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。在這十余年中，我親身經(jīng)歷著我國企業(yè)從普通的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的重大變革，也深深的感受到 ―人 ‖對于 一個企業(yè)發(fā)展的重要性。比爾 具體而言，人員招聘與錄用的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 招聘與 錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 企業(yè)只有通過人員招聘才能獲得人力資源，尤其是對新成立的企業(yè)來說，人員的招聘與錄用更是企業(yè)成敗 的關(guān)鍵。招聘與錄用的目標(biāo)就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)， 使人力資 源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能 滿足企業(yè)要求，那么，企業(yè)人力資源管理的工作效益就得不到提高。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。成功的招聘與錄用活動，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象。 ‖ 對于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)在其運(yùn)作過程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才。企業(yè)的人力資源規(guī) 劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源 是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。 企業(yè)需要招聘多少人員？ 216。 什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？ 216。招聘的策略包括了對目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對企業(yè)吸引人才的核心 優(yōu)勢進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。 企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及 讓人看了之后立刻采取行動等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意 —興趣 —愿望 —行動四原則。 準(zhǔn)備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點(diǎn)尤其重要。招聘人員 也應(yīng)做好準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。不要在求職者走后對他們進(jìn)行評論， —方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。 網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠 標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。面試準(zhǔn)備時，首先要審查求職者的申請表 和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓應(yīng)聘 者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。面試的過程是面試者對被面試者進(jìn)行判斷的過程，也 是被面試者對公司進(jìn)行判斷的過程。 第五步招聘測評體系設(shè)計(jì) 招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學(xué) 的或直觀經(jīng)驗(yàn)的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的 人員的過程。招聘測評方案設(shè)計(jì)有四個步驟，第一步，確定測評的重點(diǎn)維度；第二步，選擇和開發(fā)能夠測評 以上維度的工具；第三步，實(shí)施測評，反績測評結(jié)果；第四步，跟蹤反饋。效度則是指測試方法測量出的測量內(nèi)容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的 內(nèi)容。評價(jià)中心技術(shù)也越來越多地被 企業(yè)在招聘測評中使用，一個典型的評價(jià)中心的時 間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗(yàn)與面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書面的案例分 析。如：建立健全員工招聘、錄用管理 規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能 帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)確定被錄用者已 解除與原單位的勞動關(guān)系。招聘評估包括以下四個方面： （ 1）招聘成本評估； （２）錄用人 員評估； （ 3）綜合評估； （ 4）撰寫招聘小結(jié)。 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置； 216。 人力資源規(guī)劃的一般步驟 一般來說，人力資源規(guī)劃有以下三個步驟：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源供給預(yù)測和企業(yè)人力 資源供給和需求的平衡。規(guī)范化的單元預(yù)測要求每個單位的經(jīng)理或主管人員填寫一張問卷。在作中長期規(guī)劃時。通過問卷調(diào)查來獲得各個專家對相關(guān)問題的獨(dú)立判斷意 見。 在預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和 技能。 2． 人員流動的分析。 三、供給與需求的平衡 在確知人員的供給與需求之后，將兩者進(jìn)行對比，決定預(yù)測期內(nèi)某一時期企業(yè)對人員的凈需求，即預(yù)測的 需求值與供給值之差。例如，如 果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。一般來講，工作分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息 收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。 二、設(shè)計(jì)階段 在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的工作分析實(shí)施內(nèi)容。下面列舉了一些工作分析面談時的關(guān)鍵問題，工作分析人員可以根據(jù)具體情況，有選擇的使用： （ 1）請問你的 姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號是什么？ （ 2）請問你在哪個部門工作？請問你的部門經(jīng)理是誰？你的直接上級是誰？ （ 3）請問你主要做哪些職務(wù)？可以舉一些實(shí)例。 面談法步驟： （ 1）事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取 直接上級的支持； （ 2）在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談； （ 3）向樣本員工講解工作分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容； （ 4）為了消除樣本員工的緊張情緒，工作分析人員可以以輕松地話題開始； （ 5）鼓勵樣本員工真實(shí)、客觀地回答問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及； （ 6）工作分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問； （ 7）營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言； （ 8）注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題； （ 9）在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄； （ 10）在面談結(jié)束時，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄 ； （ 11）面談記錄確認(rèn)無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。 在信息分析過程中，還可以請求基層管理者提供幫助，確保沒有什么疑點(diǎn)。 有了職位說明書，我們在對候選人進(jìn)行選拔時就有了明確的依據(jù)，而且在實(shí)際工作中，任職者也可以按照 任職資格來要求自己。 企業(yè)員工士氣受到影響：一個員工的表現(xiàn)往往會影響到團(tuán)隊(duì)中的其他成員； 216。 浪費(fèi)了大量的招聘選拔成本：招聘選拔的失誤往往使企業(yè)遭受昂貴的代價(jià)。 新員工培訓(xùn)的費(fèi)用； 216。 下面，具體以一個月薪 3000 元的銷售代表職位為例，假設(shè)該員工入職后兩個月離職，其招聘選拔成本如 下： 表 1－ 1 招聘成本計(jì)算 項(xiàng)目 成本 金額（元） 招聘廣告費(fèi) 北京青年報(bào)， 1/4 彩版 58000 元，招聘 10 個職位，平均 1 個職位 5800 元；另外參加一次招聘會，平均 一個職位 20xx 元 7800 面試成本 面試 2 次，共計(jì) 2 小時，每次面試官 2 人，加上簡 歷篩選時間與人力，計(jì)算考官的工資成本 20xx 工資和福利費(fèi)用 兩個月的工資 6000 元，福利 20xx 元 8000 培訓(xùn)費(fèi) 入公司后的新員工培訓(xùn)費(fèi)用；部門上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)費(fèi)用 6000 行政辦公費(fèi)用支出 辦公費(fèi) 500 元，出差費(fèi)用 5000 元 5500 損失的機(jī)會 未完成項(xiàng)目或銷售額的收入，折合現(xiàn)金 10000 總計(jì) 39300 以上介紹了錯誤選才可能帶來的損失，所以我們應(yīng)該更加重視招聘策略的有效性，提高企業(yè)的實(shí)力，吸引 更多的優(yōu)秀人才加盟