xx企業(yè)員工招聘管理研究[開題報告]20xx-wenkub
2022-11-27 17:10:06 本頁面
【正文】 將使企業(yè)在人才招聘錄用的過程中面臨一系列的法律風險。 由于對人才的調查考證不夠導致企業(yè)上當受騙等，人才質量不高導致企業(yè)經(jīng)營損失。 企業(yè)通過普通招聘方式 (如刊登報紙廣告、參加招聘會等 )很難找到合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。 （ 2）招聘渠道選擇的風險 企業(yè)的招聘渠道有很多，比如；刊登媒體廣告、參加或舉辦招聘會、豬頭公司或他人推薦等，但這些招聘方式本身就隱含著風險。 而由于無法招聘到合格員工或者是招聘不到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產(chǎn)生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的 招聘成本 損失 帶來一定的風險 （劉甜甜，靳雙玉， 2020）。只有把好這第一關，才可以源源不斷地招進大批對企業(yè)有利的人才，才可以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。即便是聘任國外企業(yè)董事會成員中的非執(zhí)行董事，也要求其必須是熟悉該行業(yè)的專家或管理經(jīng)驗豐富的企業(yè)家，并且要通過公開招聘或有關人員推薦考察后任用，公司總裁通常也是通過公開招聘產(chǎn)生。羅賓斯 ； 大衛(wèi)魯 ， 2020）。 Conch然而，人力資源管理的目的在于確保工程的順利管理。因此構建有效的員工招聘管理體系，讓招聘工作對企業(yè)的經(jīng)營與管理給予積極的支持和配合有著特別重要的現(xiàn)實意義。 （二）選題的意義 員工招聘一直是人力資源管理的重要內容。畢業(yè)論文（設計）開題報告 題 目： XX 企業(yè)員工招聘管理研究 一、選題的背景、意義 （一）選題的背景 21 世紀是知識經(jīng)濟大放異彩的世紀 ， 同樣也是人力資源制勝的世紀。伴隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，特別是我國現(xiàn)代管理制度的逐步建立和完善，企業(yè)員工的聘用也會變得越來越科學化和多樣化招聘的流程會更加規(guī)范，招聘的觀念會不斷更新、更加與時俱進，招聘的方法也會更加科學、合理，會充分利用信息技術，實施現(xiàn)代化招聘，例如：實施遠程面試、實行電子招聘系統(tǒng)等等。 二、相關研究的最新成果及動態(tài) 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，招聘的重要性也越來越顯著，如何“讓最適合的人在最恰當?shù)臅r間位于最合適的位置，為組織做出最大的貢獻”如今已經(jīng)成為各個企業(yè)最為關注的問題之一。其始于策劃，再到組建團隊，然后是將這支團隊發(fā)展為高效的工作團體，最后到完成工作的關鍵一步， 即：團隊管理。ir， 2020） 。 隨著 持續(xù)的招聘困難，連同加大調整帶來的成本攀升讓大多數(shù)企業(yè)更傾向于選擇把錢投到自動化操作技術和節(jié)省勞力的設備上面，來替代勞動力數(shù)量的擴張（ Lyte Harris， 2020） 。 A 總之在國外，各個企業(yè)對人員招聘管理都展開了不同的研究，通過研究找到適合自己企業(yè)的方案，即便是錯誤的，也會采取相應的解決措施。但是由于各種因素的影響，企業(yè)在招聘過程中或多或少會面臨一些風險。 如果不能招募到企業(yè)需要的員工，那么在這整個人事招聘過程中所耗費的成本不僅得不到回報，還好耗 費了大量的時間和精力，甚至會產(chǎn)生難以估計的機會成本，致使合適的人才被拒之門外。 企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。這些損失遠遠大于支付給獵頭公司的費用 ， 而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時間和精力。 （楊軍虎， 2020）。 關于企業(yè)招聘管理過程中存在的問題的研究 隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷深入，企業(yè)間的競爭本質上就是人才的競爭。 然而招聘工作是從識別招聘需求開始的，但實際工作中對人員的需求可能會發(fā)生一些變化，對這些變化的處理，人力資源部和用人部門要經(jīng)過分析做出決定，這正是人力資源規(guī)劃要做的工作（李煥榮，劉得格， 2020）。 （ 2）招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低 在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已成為企業(yè)謀取和培育核心競爭力的最主要手段之一。由于招聘人員缺乏必要的組織和培訓，尤其在溝通技巧及驗和培訓的求職者淘汰掉（高晶， 2020） 。 高晶認為如此這樣企業(yè)的招聘工作會長期處于被動式的“等米下鍋”狀態(tài)，不能比較容易地找尋到合適人才，從而影響工作的正常開展（高晶， 2020）。 因此，戰(zhàn)略性人才儲備是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務的 ,它建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上 ,同時又是構成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分（趙棟，任建中， 2020） 。人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略有著天然不可分割的聯(lián)系。 把工作崗位所需的知識、技能和個性等方面的內容量化后分析再制定出的符合崗位需求的最佳數(shù)據(jù)，是招聘、錄用的基礎，良好的崗位分析會為招聘工作最終錄用提供可靠而科學的依據(jù)（高晶， 2020） 。 譚武認為企業(yè)的發(fā)展，人是關鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補充“新鮮血液” 以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，在人力資源管理的實踐中正發(fā)揮著越來越重要的作用（譚武， 2020）。若選擇外部招聘時，企業(yè)需根據(jù)人才市場發(fā)育狀況、自身發(fā)展階段、需求狀況、招聘預算經(jīng)費等方面情況，合理安排招聘，比如廣告招聘、校園招聘、獵頭公司介紹等 （高晶， 2020） 。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫 ， 包括個人資料、面試小組意見、評價等，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要就可以做到 優(yōu)先考慮招入 ，既提高了招聘速度也降低了招聘成本（陳志卿， 2020）。組織如果能高效地招聘到所需的人力資本，就能獲得競爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。有效的人力資源規(guī)劃是通過對組織在不 同時期內、不同內外環(huán)境下、不同的組織戰(zhàn)略目標下人力資源狀況供衙的預測，確保組織所需的第一資源 —— 人力資源，并對人力資源進行有效的開發(fā)與管理
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