【文章內(nèi)容簡介】 拔；能順利履行職責，依靠和運用平凡人的聰明才智做出不平凡的業(yè)績，促進組織目標的實現(xiàn)。第十六章。P358 答：激勵強化理論由美國心理學(xué)家斯金納提出，屬于行為改造型理論之一。管理者可以采用四種強化類型來改變下屬的行為（1）積極強化。在積極行為發(fā)生以后，立即用物的或精神的鼓勵來肯定這種行為。在這種刺激作用下，個體感到對他有利，從而增加以后的行為反應(yīng)頻率，稱為積極強化。（2）懲罰。在消極行為發(fā)生之后，使實施者受到經(jīng)濟上或名譽上的損失，或取消某些為人所喜愛的東西，從而減少這種行為，稱為懲罰。（3）消極強化或逃避性學(xué)習(xí)。當一個特定的強化能夠防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激，稱為消極強化或逃避性學(xué)習(xí)。（4）消失。消失是撤消對原來可以接受的行為的強化，由于一定時期內(nèi)連續(xù)不強化，這種行為將逐步降低頻率，以至最終消失。管理者在應(yīng)用強化手段改造下列行為時應(yīng)遵循以下幾條原則：（1）要設(shè)立一個目標體系；（2）要及時反饋和及時強化；（3）要使獎酬成為真正的強化因素；（4）要多用不定期獎勵；（5）獎懲結(jié)合，以獎為主；（6）因人制宜，采取不同的強化模式。第十七章，取得預(yù)期的成效，在實踐中應(yīng)注意哪些問題? p385 12/4 答：1）控制系統(tǒng)應(yīng)切合管理者的個別情況。2）控制工作應(yīng)確立客觀標準。3）控制工作應(yīng)具有靈活性。4）控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟效益。5）控制工作應(yīng)有糾正措施。6）控制工作應(yīng)具有全局觀點。7）控制工作應(yīng)面向未來。四、案例分析題(本題15分)13/4 案例：第八章某公司是一家大型商貿(mào)公司，擁有三個獨立經(jīng)營的分公司。公司下設(shè)四部一室，即人事部、財務(wù)部、企管部、保衛(wèi)部、總經(jīng)理辦公室，主要負責公司的人事決策、財務(wù)控制、規(guī)章制度建設(shè)管理等。各分公司對其經(jīng)營的產(chǎn)品負有全部責任，實行獨立核算，自負盈虧。每個分公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)盡管不同，但組織結(jié)構(gòu)大體一致，分別設(shè)有財務(wù)處、儲運處、業(yè)務(wù)處、現(xiàn)場管理處等若干部門和商場，每一商場又設(shè)有若干商品柜組，從事著自己的商品經(jīng)營業(yè)務(wù)。在公司總部的正確指導(dǎo)和各分公司的積極努力下，經(jīng)營業(yè)績不斷提高。根據(jù)案例資料解答下列問題：（見考卷答案）(1)畫出該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。(8分)(2)該公司采用的是什么類型的組織結(jié)構(gòu)?其特點是什么?(7分)12/4 案例第九章A企業(yè)是某民營集團公司下屬的一家服裝生產(chǎn)企業(yè)，由于集團公司業(yè)務(wù)經(jīng)營規(guī)模的擴大，2009年開始，集團總部決定將A企業(yè)交由公司聘請的總經(jīng)理及其經(jīng)營管理層全權(quán)負責經(jīng)營管理，采購、生產(chǎn)和銷售甚至財務(wù)全部由A企業(yè)全權(quán)負責，集團總部對A企業(yè)的日常經(jīng)營事務(wù)將不再過問。這期間，集團總部既沒有要求A企業(yè)的經(jīng)營管理層定期向集團公司匯報經(jīng)營情況，也沒有對A企業(yè)經(jīng)營管理層的經(jīng)營目標做任何明確要求，只是非正式的承諾，如果企業(yè)盈利了，將給企業(yè)的經(jīng)營管理層獎勵，具體的獎勵辦法和獎勵金額也沒有明確。在這種管理狀況下，經(jīng)過兩年的經(jīng)營，到2011年底，問題就出現(xiàn)了。集團公司發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)的生產(chǎn)管理非常混亂，賬務(wù)不清楚，在生產(chǎn)中經(jīng)常出現(xiàn)用料錯誤、次品率高、員工生產(chǎn)紀律松散等現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)個別業(yè)務(wù)員在采購中私拿回扣、收取委托加工費不入賬等問題。同時，由于賬務(wù)不清，集團總部與服裝企業(yè)經(jīng)營管理層之間對企業(yè)是否盈利也各執(zhí)一詞?？偛空J為這兩年公司總部投入了幾千萬元而沒有得到回報，屬于A企業(yè)經(jīng)營管理不善。而A企業(yè)經(jīng)營管理層則認為這兩年企業(yè)已經(jīng)減虧增盈了，總部決策者失信于企業(yè)的經(jīng)營管理層，沒有兌現(xiàn)其給予A企業(yè)經(jīng)營管理層獎勵的承諾。2004年4月自考管理學(xué)原理試題答案 面對A企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，總部決定將下放的經(jīng)營管理權(quán)全部收回，重新由總部負責A企業(yè)的經(jīng)營管理。于是，A企業(yè)管理層覺得大權(quán)旁落，總部對其不信任，工作積極性受到影響，經(jīng)營陷入困境。根據(jù)案例回答下列問題：(1)什么是集權(quán)與分權(quán)?其衡量的標志是什么?(8分)(2)你認為A企業(yè)應(yīng)如何走出管理困境?(7分)（見考卷答案）答：集權(quán)是指權(quán)力集中到較高的管理層次。分權(quán)是指職權(quán)分散到整個組織中。集權(quán)和分權(quán)是相對的概念，不存在絕對的集權(quán)或分權(quán)。衡量集權(quán)與分權(quán)程度的標志有：（1）決策的數(shù)目。基層決策數(shù)目越多，其分權(quán)程度越高，反之，上層決策數(shù)目越多，其集權(quán)程度就越高。（2）決策的重要性及其影響面。若較低一級作出的決策事關(guān)重大，影響面廣，就可認為分權(quán)程度較高，相反，如下級做出的決策無關(guān)緊要，則集權(quán)程度較高。（3）決策審批手續(xù)的繁簡程度。如果在做出決策前，必須請示上級，那么分權(quán)的程度就更低一些。11/4 案例第十二章李曉芳是“味美樂”配餐食品公司的地區(qū)經(jīng)理，主管下轄的10家供應(yīng)站，各供應(yīng)站按客戶要求烹制所訂購的各種盒裝中、西快餐。每站有一名主管主任，主要負責本站的營銷計劃、編制預(yù)算、質(zhì)量監(jiān)控和處理客戶的信息反饋。隨著公司規(guī)模的擴大，業(yè)務(wù)量快速增加，李曉芳與各供應(yīng)站主管主任之間的工作也越來越繁重，不僅僅要進行各項業(yè)務(wù)上的交流、指導(dǎo)，而且，各主管主任在工作中遇到的其它各種問題也不斷地向李曉芳反映，致使她感到工作量太大，經(jīng)常被一些瑣碎事務(wù)纏身而無暇顧及其它更為重要的事項。為此，總公司決定增設(shè)一位地區(qū)副經(jīng)理做李曉芳的助手，除協(xié)助她解決日常事務(wù)外，更主要的是要協(xié)助她拓展該地區(qū)的業(yè)務(wù)。這位地區(qū)副經(jīng)理將從10家供應(yīng)站的主管主任中進行選拔。李曉芳手下的10位主管主任中，張健是資歷最老的，他雖然只有大專學(xué)歷，但他是從廚房代班長干起的，熟悉餐飲業(yè)生產(chǎn)的工作流程，積累了豐富的實際操作和管理經(jīng)驗，當上站主任后有時還親自操刀做示范；張健性格豪爽，和本站各位員工的關(guān)系都非常融洽；他還經(jīng)常走訪客戶，培養(yǎng)了很多的忠實客戶，且近兩年來沒有一個客戶流失。但不良的飲食習(xí)慣使得剛過四十歲的張健顯得體態(tài)過于肥胖，并伴有高血壓和膽結(jié)石，去年曾休過一個月的病假。張健聽說要從現(xiàn)有的站主任中提拔地區(qū)副經(jīng)理之事后，覺得與其他主任相比，自己的實踐經(jīng)驗豐富，而且自己的供應(yīng)站效益顯著，認為地區(qū)副經(jīng)理一職非他莫屬，這將成為他實現(xiàn)更大抱負過程中的一個臺階。閱讀上面的短文后，回答下面的問題：（答案見試卷）(1)什么是職位設(shè)計？總公司為什么要增設(shè)地區(qū)副經(jīng)理一職？（6分）(2)請從管理人員選聘的條件上分析張健是否會被提升為地區(qū)副經(jīng)理？管理人員選聘還應(yīng)注意的問題有哪些？（9分）答：（1）職位設(shè)計就是將若干工作任務(wù)組合起來構(gòu)成一項完整的職位。（2）管理人員選聘的條件：管理愿望，指人們希望從事管理的主觀要求；管理能力，指管理者完成管理活動的本領(lǐng)。選聘時應(yīng)注意的問題選聘的條件要適當。主持選聘的人員應(yīng)具有較高的素質(zhì)和能力，并具有伯樂識的慧眼。注意候選人的潛在能力。正確對待文憑與水平的關(guān)系。敢于起用年輕人。10/4 案例第五章宏大集團公司是一家擁有20家子公司和分公司的大型集團企業(yè)，集團公司對分公司的管理方式是獨立經(jīng)營，集中核算。有一位分公司的張經(jīng)理最近聽了關(guān)于目標管理的講座，很受啟發(fā)和鼓舞，計劃在分公司內(nèi)推行目標管理。在一次部門經(jīng)理會議上他詳細敘述了這種方法的實際應(yīng)用與發(fā)展情況，指出了在公司推行這種方法的好處，提出計劃在公司實施目標管理，并要求下屬人員考慮他的建議。一段時間后，在又一次部門經(jīng)理會議上，大家對實施目標管理進行了討論。財務(wù)經(jīng)理提出，集團總公司對分公司下一年的目標沒有明確指示，生產(chǎn)經(jīng)理也提出，總公司對分公司的目標也無明確要求，分公司要做什么也不清楚，等等。聽到這些后，張經(jīng)理說：“這些都無關(guān)緊要，不會影響我們實施目標管理。其實，目標沒什么神秘的，我們分公司計劃明年的銷售額達到500萬，稅后利潤達到8％，投資收益率達到15％，正在進行的新產(chǎn)品項目很快就能投產(chǎn)，我們以后還會有更進一步的明確目標，如今年年底前完成我們的2004年4月自考管理學(xué)原理試題答案 新市場開發(fā)工作，保持員工流動率在15％以下??”。張經(jīng)理越說越興奮，“下個月，你們每個人要把這些目標轉(zhuǎn)換成自己部門可考核的目標，并能用數(shù)字表達，這些數(shù)字加起來就構(gòu)成我們分公司的總目標了”。部門經(jīng)理聽到這里，對自己的領(lǐng)導(dǎo)提出這些可考核的目標及如此明確和自信的陳述感到驚訝，一時無語。根據(jù)上述材料回答下列問題：（答案見一考通p46）（1）什么是目標管理?其特點是什么?（6分）（2）張經(jīng)理設(shè)置目標的方法是否妥當?你認為應(yīng)該如何做。（9分）09/4 案例第十三章張林是“搜搜”網(wǎng)站某個部門的副經(jīng)理，他管理的屬下有六個人，這些人能力都很強，而且積極主動，非常敬業(yè)，該部門50%的業(yè)績來自于這七個人的貢獻。年初，剛畢業(yè)的大學(xué)生李剛被任命為經(jīng)理助理，他年輕有能力，工作細致。張林的一個下屬對自己所負責的頁面進行改版時，不僅部門經(jīng)理要確定增設(shè)和刪除哪些內(nèi)容，連經(jīng)理助理李剛也要對欄目的數(shù)量、字數(shù)要求等細節(jié)問題做出指示。他們的指示和建議雖然都有一定道理，出發(fā)點也是好的，但不一定最適用。張林認為，既然下屬對頁面設(shè)計有自己的想法，就應(yīng)該盡可能讓他們按照自己的思路去做，前提是不影響整個部門的發(fā)展，只要他們能保證完成每個季度的目標，就應(yīng)該允許他們有一點點所謂的領(lǐng)導(dǎo)眼里的“瑕疵”，不要管的太細。可現(xiàn)在的這種狀況，使張林和他的下屬都無法實現(xiàn)自己的想法，完全按照兩個“領(lǐng)導(dǎo)”的意思走，極大地影響了他們對工作的熱情和積極性，而且這樣下去，溝通成本極高，內(nèi)耗嚴重。最近，網(wǎng)站機構(gòu)調(diào)整，原來重要但現(xiàn)在已不重要的部門也并入了張林所負責的部門，這些人原本級別就比張林高，資格也比他老，讓他們服從管理很不容易，因此，張林要花更多的時間聽取他們的意見。張林真是無所適從，既要服從部門經(jīng)理的指揮、又要滿足經(jīng)理助理的要求，還要協(xié)調(diào)與老同志的關(guān)系。他感到很累。仔細閱讀上面的短文，然后回答下列問題：（1）應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)工作原理，分析這個部門存在的問題。（8分）（2）結(jié)合你的認識，提出改進建議。（7分）答：（1）①領(lǐng)導(dǎo)工作的原理包括：指明目標原理、目標協(xié)調(diào)原理、命令一致原理、直接管理原理、溝通管理、激勵原理。（2分）②違反了目標協(xié)調(diào)原理、命令一致原理、溝通原理。（3分）③存在的問題：（3分）職位權(quán)力不夠明確，部門經(jīng)理、經(jīng)理助理、副經(jīng)理的工作職責不清；任務(wù)結(jié)構(gòu)不夠明確；工作群體的關(guān)系不夠協(xié)調(diào)?！驹u分參考】上述各點答出要點或接近者均可得分。（2）依照管理理論，組織內(nèi)部的職權(quán)關(guān)系一方面要遵循統(tǒng)一指揮原則，避免令出多門現(xiàn)象，另一方面要堅持專業(yè)化分工和權(quán)責一致原則，防止越級指揮和濫用職權(quán)現(xiàn)象的產(chǎn)生。（3分）為此，建議：①進一步理清職權(quán)關(guān)系，明確上下級之間、橫向之間的關(guān)系；（1分）②貫徹統(tǒng)一指揮原則；（1分）③各司其職，權(quán)責對等；（1分）④適當?shù)氖跈?quán)、放權(quán)；（1分）【評分參考】上述各點答出要點或接近者均可得分08/4 案例第十六章2004年4月自考管理學(xué)原理試題答案立達公司地處中關(guān)村地區(qū)，是高強博士在1998年創(chuàng)建的。目前，并計劃10年內(nèi)達到5億元人民幣。面對外界激烈的競爭環(huán)境，高強在充分發(fā)揮自己管理天賦的基礎(chǔ)上創(chuàng)造了一套有效而獨特的激勵方法，人們一直認為該公司的管理是極為成功的。他為職工創(chuàng)造了極為良好的工作環(huán)境。公司總部設(shè)有網(wǎng)球場、游泳池，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道。他規(guī)定每周五下午免費為職工提供咖啡，公司還定期舉辦酒會、宴會及各種體育比賽活動。除此之外，他還允許員工自由選擇機動靈活的工作時間。他注意用經(jīng)濟手段來激勵員工。例如，他每年都會拿出—部分公司股份用于獎勵優(yōu)秀員工，目前，部分員工已擁有公司股份的30％了，這極大地激發(fā)了員工為公司努力工作的熱情。高強還特別注重強化員工的參與管理意識。他要求每個員工都要為公司長遠發(fā)展提出自己的設(shè)想，以加強對公司的了解進而提高他們對公司強烈的責任心和感情，自覺地關(guān)心公司的利益。高強本人又是一個極為隨和、喜歡以非正式身份進行工作的有才能的管理者。由于他在公司內(nèi)對管理人員、技術(shù)人員和員工都能平等地采取上述一系列措施，公司的絕大多數(shù)人員極為贊同他的做法。公司員工都把自己的成長與公司的發(fā)展聯(lián)系起來，并為此感到滿意和自豪。當然，高強深知，要長期維持住這樣一批忠實工作的群體確實不是件容易的事。隨著公司的快速發(fā)展，它的增長速度自然會放慢，也會出現(xiàn)一個更為正式而龐大的管理機構(gòu)。在這種情況下，該如何更有效的激勵員工呢?這自然是人們所關(guān)心的問題。根據(jù)案例請回答下列問題：答案見一考通p152(1)立達公司采取了哪些激勵方法?(6分)(2)結(jié)合管理理論分析這些激勵方法為什么能起作用？（9分）07/4 案例第四章十五年前，遠大公司的總經(jīng)理張誠志靠販運水泥起家，憑苦干、借機遇，發(fā)展到今天已是一個擁有幾千萬資產(chǎn)的民營大企業(yè)?？偣粳F(xiàn)擁有一家貿(mào)易分公司、建筑裝飾分公司和房地產(chǎn)公司，員工300 多人。自公司成立以來，公司的管理全靠張總個人的經(jīng)驗，從來沒有通盤的目標與計劃。近年來，公司的日子愈發(fā)不好過了。由于成本上升，市場競爭加劇，建筑分公司的創(chuàng)利逐年減少，處于略有盈余的維持狀態(tài)。貿(mào)易分公司也只是靠以前的家底維持公司的日常活動，大筆生意幾乎沒有了。房地產(chǎn)分公司更是一年不如一年，房地產(chǎn)市場疲軟，公司手里積壓的幾十套房產(chǎn)成為公司巨大的負擔。但公司也有一些發(fā)展的機會，如做小型柴油機的代理商；開拓市中心商業(yè)街工程，雖投入較大，但利潤可觀?？傊瑪[在張總面前的困難很多，但機會也不少。新的一年到底該干什么?以后的5 年、10 年又該怎樣發(fā)展？該怎樣制訂公司的目標與計劃？張誠志總經(jīng)理現(xiàn)在正苦苦思考著這些問題。請閱讀上面的短文后回答下列問題：（1）遠大公司是否應(yīng)制訂公司中長期的發(fā)展計劃?為什么?(6 分)（2）如果你是張總，你該如何制訂公司的發(fā)展計劃?(9 分)答：（1）①應(yīng)該制定中長期發(fā)展計劃。（1 分）②制訂企業(yè)中長期發(fā)展計劃的意義。第一，彌補不肯定性和變化帶來的問題。（1 分）第二，有利于管理人員把注意力集中于目標。（1 分）第三，有利于更經(jīng)濟地進行管理。（1 分）第四，有利于控制。（1 分）注：結(jié)合遠大公司稍作展開論述，只要上述四點中有一點提到遠大公司即可得分。（1 分）（2）按照計劃工作的程序編制企業(yè)計劃。①程序：第一，估量機會；（1 分）第二，確定目標；（1 分）第三，確定前提條件；（1 分）2004年4月自考管理學(xué)原理試題答案 第四，確定可供選擇的方案；（1 分）第五，評價各種方案；（1 分）第六，選擇方案；（1