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正文內(nèi)容

民營企業(yè)薪酬管理的設(shè)計思路精選五篇(編輯修改稿)

2024-11-14 21:19 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 分析 民營企業(yè)對薪酬管理存在認(rèn)識上的偏差我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代,認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量,未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心,我國的民營企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視,否則很快就會在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。 民營企業(yè)制度上的缺陷是其薪酬管理存在誤區(qū)的根本原因我國的很多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)的制度建設(shè),缺乏對企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制,導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨斷專行。民營企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處,與領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識到實施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展有著重要性,但也因為自身缺乏這方面的知識而感到力不從心。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如,有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其展戰(zhàn)略瓶頸部門,并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。論文發(fā)表。這是薪酬設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。,將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度觀念的轉(zhuǎn)變是企業(yè)變革的前提,民營企業(yè)要想提高薪酬管理水平,就必須先在觀念上有所突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念?,F(xiàn)代企業(yè)競爭在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競爭、市場份額競爭,而是人才的競爭與科技競爭。薪酬管理在民營企業(yè)人力資本運營中占有極其重要的地位。民營企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資本的作用,考慮人力資本的增值效應(yīng),強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤分享,讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平,即個人可見的報酬的數(shù)量和分配的公平。論文發(fā)表。但后來人們研究發(fā)現(xiàn),這種公平理論存在著明顯的缺陷,即:公平理論著重強(qiáng)調(diào)報酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念,認(rèn)為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。結(jié)果公平與程序公平相比,結(jié)果公平比程序公平對員工的滿意感有更大的影響,但程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。對于公司的薪酬制定,更多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。薪酬程序公平與否,將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。因此,在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中,必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”,以此來作為整個薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在?!皟?nèi)在薪酬”的激勵作用企業(yè)管理者意識到“內(nèi)在薪酬”的存在,認(rèn)識到“內(nèi)在薪酬”的作用,將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作上主要包括:組織修煉,努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織,民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性,積極防止人力資本貶值。營造良好的民營企業(yè)文化,只有塑造具有特色的企業(yè)文化民營企業(yè)才能真正長大、變強(qiáng),才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。情感關(guān)注,民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個共同的道德觀、價值觀,老板對員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的??稍O(shè)計技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系,員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這樣,員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題,向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化,來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享,以此來培育積極的團(tuán)隊績效文化,從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和竟?fàn)幜?。綜上所述,民營企業(yè)薪酬管理的整體思路是:以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo),通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對工作本身的興趣以此形成推力,促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。同時,重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬,朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配,通過人力資本股權(quán)化把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合,以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下,充分調(diào)動民營企業(yè)員工的工作積極性,在民營企業(yè)實施人力資本運營戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量,以效率促發(fā)展求公平,解開民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”,實現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理人力資本股權(quán)化,建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng),乃是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。第四篇:民營企業(yè)薪酬管理的范文民營企業(yè)薪酬管理的“漏洞”在中國,大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機(jī)結(jié)合,不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能,甚至發(fā)生矛盾,從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。有些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì),輕人力”的觀念,認(rèn)為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補(bǔ)償,認(rèn)識不
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