民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的設(shè)計(jì)思路精選五篇-資料下載頁(yè)
2024-11-14 21:19本頁(yè)面
【正文】 業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展都不可能。四是員工薪酬差距大，沒(méi)有內(nèi)部公平性由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù)，不同的企業(yè)階段，企業(yè)的支付能力不同，員工對(duì)薪酬的談判能力差異比較大，導(dǎo)致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時(shí)期進(jìn)入公司的員工薪酬差距越來(lái)越大。老板還自鳴得意，這些都是每個(gè)員工認(rèn)可的，無(wú)所謂了。再說(shuō)，企業(yè)還實(shí)行了密薪制度。實(shí)際上，世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，員工對(duì)這樣的同崗不同酬，薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象是深惡痛絕，但有無(wú)力改變，只好自我安慰：這就是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特色吧，誰(shuí)讓我不是老板呢！哀莫大于心死，如果企業(yè)是這種狀態(tài)，企業(yè)的員工滿意度能高嗎，效率能提升嗎？五是員工名義薪酬少，紅包多民營(yíng)企業(yè)老板都熱衷于發(fā)紅包，一到年底都是老板最忙的時(shí)候，需要對(duì)每一位員工或干將進(jìn)行“評(píng)估”，確定每個(gè)人的紅包數(shù)量，還要考慮給不同層級(jí)，不同關(guān)系遠(yuǎn)近員工之間的平衡，還得以不同的方式給一些人紅包，怎是一個(gè)累字了得。偏偏老板還對(duì)此招偏愛(ài)有加，一是能夠體現(xiàn)自己老板的權(quán)威，二是享受那種給每個(gè)人數(shù)量不一的紅包所帶來(lái)的極度快感，所以老板也沒(méi)有覺(jué)得有什么不妥。員工對(duì)紅包既有愛(ài)又恨，愛(ài)的是收入總算多了一點(diǎn)；恨的是，一是對(duì)老板的公平性大打折扣，二是失望總比希望大，總感覺(jué)老板給得太少，三是業(yè)績(jī)不突出，只好投機(jī)取巧，極力討好老板，以求多得紅包，于是助長(zhǎng)企業(yè)的歪風(fēng)邪氣。紅包都是通過(guò)潛規(guī)劃來(lái)發(fā)放的，員工不知道怎樣通過(guò)正常的工作努力才能得到較大的紅包，當(dāng)然其技能提升、培訓(xùn)發(fā)展、業(yè)績(jī)提升、眼下工作都失去了方向。六是薪酬晉升通道狹窄，只有升“管”才能發(fā)財(cái)民營(yíng)企業(yè)“官本位”思想濃厚，由于只有升到一定職位，當(dāng)上管理人員才能提升自己的薪酬水平。老板只要覺(jué)得哪一位干將得力了，就必須把他放到一定的管理崗位上去，這樣才能提升他的收入水平，因?yàn)樗挥幸粭l升官的獨(dú)木橋來(lái)獎(jiǎng)賞下屬。員工則拼命去擠“華山一條道”不管自己能不能做管理，適合不適合，都打破腦袋去升官，只有升官了，才能發(fā)財(cái)。所以一些專業(yè)技術(shù)方面的崗位就逐步弱化。七是重營(yíng)銷，輕管理在老板心目中，永遠(yuǎn)是銷售第一，只有產(chǎn)品賣(mài)出去才是硬道理。所以從來(lái)都重獎(jiǎng)銷售功臣，給多少錢(qián)都樂(lè)意，怎么給都行，全無(wú)章法。但管理人員則是企業(yè)二等子民，工資想漲，沒(méi)門(mén)，年底紅包想多拿，更是天方夜譚。員工對(duì)此也無(wú)可奈何，只要有一絲營(yíng)銷才能，于是就削尖頭去做營(yíng)銷，實(shí)在沒(méi)有，則只能安份地做管理。事實(shí)上，開(kāi)源與節(jié)流同樣重要，錢(qián)是需要掙，但更需要合理使用。八是調(diào)薪無(wú)章法，會(huì)哭的孩子有奶吃老板高興了，某位員工的工資就會(huì)漲上一大塊。員工整天與老板在一起，哭窮或展示自己那微末成績(jī)，他的工薪就會(huì)漲。老板一點(diǎn)也不關(guān)心調(diào)薪的頻率、范圍、幅度與依據(jù)。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原則，實(shí)際上他是在用自己的那個(gè)小算盤(pán)在衡量每一位員工對(duì)他作出的貢獻(xiàn)，只是老板自己也說(shuō)不出這個(gè)衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么內(nèi)容，具體的刻度是多少，只是憑自己的感覺(jué)，是呀，這個(gè)感覺(jué)已經(jīng)讓老板打下了一片廣闊的天地，對(duì)這點(diǎn)微末調(diào)薪難道還應(yīng)付不了嗎？員工不知道企業(yè)調(diào)薪的規(guī)則是什么，也不知道自己如何努力才能漲工資，看著有人整天找老板去要薪水而得利，于是也無(wú)心工作，專心研究老板的喜好，以圖不當(dāng)之利。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理痛苦之五大成因首先在于民營(yíng)企業(yè)不重視薪酬管理，覺(jué)得企業(yè)其他任何事情都比這個(gè)重要而忽視；其次在于民營(yíng)企業(yè)老板沒(méi)有系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法，也沒(méi)有意識(shí)去借助外腦；第三在于民營(yíng)企業(yè)缺乏相應(yīng)的職業(yè)化的人力資源管理人員來(lái)給民營(yíng)企業(yè)老板出好謀劃好策，更沒(méi)有知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)比較強(qiáng)的人力資源從業(yè)人員來(lái)實(shí)施先進(jìn)的薪酬管理；第四企業(yè)老板看不到規(guī)范化薪酬管理給企業(yè)帶來(lái)的巨大好處，或者感覺(jué)投入有限的財(cái)力資源到這方面，感覺(jué)投入產(chǎn)出比與銷售差距太遠(yuǎn)；最后，民營(yíng)企業(yè)老板還是個(gè)人英雄主義比較盛行，老板的效率就是組織的效率，老板的管理水平就是企業(yè)的管理基準(zhǔn)，老板的意志就是組織的意志，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)就是組織，只有組織的效率，尤其是贏利效率是需要全體員工共同努力，發(fā)揮團(tuán)體智力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的夢(mèng)想。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理痛苦之解決辦法八大步驟薪酬管理實(shí)際上是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵，因此民營(yíng)企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、符合企業(yè)支付能力和激勵(lì)性的薪酬體系，不僅能夠留住人才，更能夠激活人才，讓更多的員工以企業(yè)為家，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。建立一套可靠、可行、有效、令老板滿意的薪酬管理方案需要有以下幾個(gè)步驟：一是建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的薪酬策略；二是根據(jù)組織需要，確定是以職位價(jià)值、業(yè)績(jī)、員工能力還是市場(chǎng)基準(zhǔn)的薪酬支付理念；三是確定薪酬的合理結(jié)構(gòu)；四進(jìn)行工作分析，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估；五是建立企業(yè)獨(dú)特的薪酬設(shè)計(jì)模型，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性；六是隱性收入顯性化，對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)估，將全部員工入崗入級(jí)到新設(shè)計(jì)的薪酬體系中去； 七是建立績(jī)效考評(píng)管理體系和素質(zhì)模型體系，為薪酬體系的調(diào)整提供依據(jù)；八是對(duì)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，以保持與企業(yè)戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)能力培養(yǎng)的方向上的一致。
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