【文章內容簡介】 作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。（二）調查階段本階段的主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。三、簡述工作崗位設計的原則和方法。工作崗位設計原則：明確任務目標的原則。合理分工協(xié)作的原則。責權利相對應的原則。工作崗位設計方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：程序分析。動作研究。（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。企業(yè)定員作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎?？茖W合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)。先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。企業(yè)定員原則：（一）定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。產品方案設計要科學。提供兼職。工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。五、說明企業(yè)定員的基本方法。（一）按勞動效率定員是根據(jù)生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。（二）按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人 看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。（三）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。（四）按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。（五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。六、介紹企業(yè)定員的新方法。（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員。（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)。（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數(shù)。（四）零基定員法。七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。人力資源管理制度體系特點：（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。錄用。保持。發(fā)展?？荚u。調整。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。人力資源管理制度體系構成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設臵調整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設臵和人員費用預算的規(guī)定；對內對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調查的規(guī)定等。八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。人力資源管理制度原則：（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點（三）學習與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調一致（六）保持動態(tài)性 人力資源管理制度要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。人力資源管理制度步驟：（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛征求意見，認真組織討論。（三）逐步修改調整、充實完善。九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。人力資源費用審核的方法：在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。人力資源費用審核的程序：在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。人力資源費用控制作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用控制程序：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。第二章 人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠 道的特點。渠道： 內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡招聘；（五）熟人推薦。特點： 內部招募：準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低；在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用；篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？ 方法：一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結構；（二）審察簡歷的客觀內容；（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態(tài)度；（二）關注與職業(yè)相關的問題；（三）注明可疑之處。三、簡述面試的基本步驟。（一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結束面試階段；（五）面試評價階段。四、簡述面試的技巧。（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問；（五）重復式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。五、簡述心理測驗的分類。一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。六、簡述情景模擬法的分類。語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。七、簡述員工錄用決策策略的分類。一、多重淘汰式；二、補償式；三、結合式。八、簡述如何進行員工招聘的評估。一、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。二、數(shù)量與質量評估：（一）數(shù)量評估；（二）質量評估。三、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。九、簡述勞動分工的內容與原則。內容：職能分工；專業(yè)（工種）分工；技術分工。原則：把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助工作分開；把技術高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。十、簡述勞動協(xié)作的內容、要求與形式。內容：企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應當搞好車間一級的協(xié)作。要求：盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定。實行經濟合同制。全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。形式：簡單協(xié)作和復雜協(xié)作十一、簡述員工配置的方法。以人為標準進行配臵；以崗位為標準進行配臵；以雙向選擇為標準進行配臵。十二、簡述“5S”活動的內涵。整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布臵和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位臵擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內容。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。十四、簡述勞動輪班的組織形式。兩班制；三班制；間斷性三班制；連續(xù)性三班制四班制；“四八交叉”；四六工作制；五班輪休制。十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。四班三運轉：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。十六、簡述勞務外派與引進的程序。個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。勞務人員接受出境培訓。勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。十七、簡述勞務外派與引進的管理。勞務外派的管理：（一）外派勞務項目的審查；（二）外派勞務人員的挑選；（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（一）聘用外國人的審批；擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（一）入境后的工作。申請就業(yè)證；申請居留證。第三章 培訓與開發(fā)簡答題：一、培訓需求信息的收集方法？（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。（五）調查問卷。二、簡述需求分析的基本工作程序。（一）做好培訓前期的準備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領導反