【文章內容簡介】 這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。【自檢】請參照上述做法，并依據實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。(2)_______________________________________(3）_______________________________________ 績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。（2）_______________________________________（3）_______________________________________ 薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據工作量發(fā)放獎金。（2）_______________________________________（3）_______________________________________【本講小結】本講講述了激勵機制問題是企業(yè)管理的難點，企業(yè)激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發(fā)。高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領導人素質的提高相配合?！拘牡皿w會】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第三篇：如何有效激勵員工如何有效激勵員工一、什么是激勵激勵的定義是，發(fā)現(xiàn)員工的內在需求或是激發(fā)他們的內在需求，引起動機，指導行為，最終實現(xiàn)員工個人與組織共同的目標。舉個大家都熟悉的活動項目拔河。參加拔河的隊員沒有不賣力的，大家都使出了吃奶的勁頭。每個部門都派出拉拉隊為各自的隊員吶喊助威。在比賽前，有經驗的人還為隊員做了賽前指導。參加拔河的隊員為何如此地賣力呢？是因為高額的獎金？還是有領導的壓力？顯然都不是。人們如此地賣力，是因為他們喜歡這項活動，并有求勝的心理和集體榮譽感。這就是來自員工的內在動力。在很多企業(yè)和機構的集體活動中都少不了拔河這項活動，甚至年年安排，經久不衰。這是因為活動的組織者發(fā)現(xiàn)人們喜歡這項活動，有這個需求。拉拉隊和圍觀人群有節(jié)奏的加油聲，以及聲嘶力竭的肢體語言，是激發(fā)隊員們不遺余力的驅動力，他們在激發(fā)隊員們的內在需求。至于賽前指導，既是為了提高隊員們拔河的技巧，也是增強隊員們贏得比賽的信心。這項大家都熟悉的活動還給了我們另一個啟示，那就是激勵不是單向的，而是雙向互動的。拔河隊員和拉拉隊以及振臂高呼的圍觀人群之間在相互感染著，比賽現(xiàn)場的氣氛在無意間被推到了熱烈的巔峰。比賽結束了，人們的那份興奮的情緒還久久揮之不去。管理大師德魯克說，對人最好的激勵，就是給他最需要的。二、需求層次與雙因素理論馬斯洛的需求層次理論人們的需求層次可用金字塔來表示。從塔底到塔頂，人們的需求依次這樣排列：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。根據馬斯洛的理論，當一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要，就像一個上升的樓梯。這里給大家講個杜撰的故事，有一個飛行員在退休后，要獨自駕駛飛機做一次環(huán)球旅行（自我實現(xiàn)需求）。起飛前，來了一個人向他推銷一種神奇藥水，一美元一瓶，可以將海水淡化。飛行員拒絕了他,我已經準備了足夠的飲用水，依我的飛行水平也不可能掉入海里，我不需要你的神奇藥水?！辈恍业氖牵w機出了事故，飛行員跳傘落入了大海。他在大海里垂死地掙扎（生理需求和安全需求）。不幸中的萬幸，過路的一條小船把他救了起來。他抬頭一看，救他的是那個向他推銷神奇藥水的人。他想要些水喝。賣神奇藥水的人說船上沒有淡水。“那我給你一美元買你的神奇藥水吧”，“現(xiàn)在一瓶水賣一千美元了”，“可以，可以，你要多少錢我都給你”（生理需求）。小船在海上航行了幾天，飛行員非常渴望回到岸上（社會需求）。當飛行員踏上陸地的時候，迎接他的是鮮花和擁抱。他又充滿激情地說：“我還要獨自駕駛飛機做環(huán)球旅行，實現(xiàn)我一生的夢想?！保ㄗ晕覍崿F(xiàn)需求）啟示：不同的時候有不同的需求，對人最好的激勵，就是給他最需要的，當一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要。再給大家講一個真實的案例，剛好這家公司一位剛來不久的一位高層管理人員辭職了，辭職的原因竟然是為了一臺電腦，老板談起這件事還很不理解。老板說：辦公室人員看他有電腦用就沒給他配（他的私人電腦），他也向我提起過電腦的事，我說我家里還有一臺筆記本電腦閑置著拿來給他用，他又說不要。我已經讓辦公室盡快給他買臺筆記本電腦，他還是堅決辭職。我對此事的理解是：這位高層管理人員因為電腦而辭職只是表象（他可以繼續(xù)使用他的私人電腦，并不影響他的工作，但影響他的心情），他的真正需求是獲得尊重、應有的工作條件、制度化的企業(yè)管理。啟示：當一個員工抱怨時，可能意味著他有高一層次的需求，而不是他抱怨的需求沒能滿足。管理者可能花費很多時間去解決員工說出來的問題，而不是真正的問題。赫茨伯格的雙因素理論根據赫茨伯格的理論，生理需求、安全需求、社會需求是保健因素（或維持因素）。保健因素的缺失會造成員工不滿，但其存在不足以讓員工產生更多的工作動力。認真想一下，赫大師的理論有道理，你給他配備了電腦，他會覺得是應該的，工作需要啊，你要是不配，他就不滿意了。赫茨伯格認為，尊重需求和自我實現(xiàn)需求才是激勵因素。對極了。前幾天（2009年9月23日），廈門晚報上有篇報道，在勞動力市場群鑫機械公司的招聘人員大聲地吆喝著：“都來看看啊！免費包吃住，月薪最高3000元，沒有工作經驗的也可以，福利待遇好，廈門獨此一家！”月薪最高3000元？（和時下賣商品的廣告沒兩樣，50元起）沒工作經驗的員工能拿到3000元嗎？（忽悠）如果你這樣對員工說，“你想掙更多的錢，就要有本事，只要你努力學，我們一定幫助你成長?！眴T工的內在動力將被激發(fā)。有句俗話說的好，你給他魚，他吃光了，你教會他釣魚的本事，他永遠有魚吃?。ㄊ谥贼~不如授之以漁）識別激勵因素和保健因素雙因素理論帶來的啟示：管理中不關注保健因素，將會導致員工不滿。只關注保健因素，無法使員工充滿動力。只有充分重視激勵因素，才能有效激勵員工。三、為什么員工的表現(xiàn)不如管理者期望的工作績效=工作能力+工作意愿。這個簡單的公式告訴我們一個管理秘訣，那就是，要想獲得令人期望的績效，管理者必須同時在提高員工能力和意愿上下功夫，而且兩者是相互聯(lián)系，相互影響的。當然針對不同的員工狀況，同一個員工處在不同的發(fā)展階段，管理者的工作側重點不同。為什么員工的表現(xiàn)不如管理者期望的呢？歸納起來，與以下幾個方面有關。與人力資源質量有關這個問題從企業(yè)招聘時就發(fā)生了。盡管湊足了人數，招來的人卻達不到要求（包括能力和意愿）。從一開始就為以后的管理挖下了陷阱。這個問題的發(fā)生，與人力資源市場有關（招聘難度大），與招聘本身有關（標準模糊、眼光太低、看走了眼，或是急于找人），也與企業(yè)的吸引度（企業(yè)的性質、規(guī)模、政策、文化、所在地）有關。與主管的管理職能有關主管的管理職能包括計劃、組織、人員配置、培訓、指導和控制。不是所有的管理者都已理解并有效履行這六個職能。舉一個控制的例子。有一次我和朋友在一家酒店咖啡廳聊天，我們倆都抽煙，很快煙灰缸就滿了，卻不見服務員過來更換。我把服務員叫了過來，問她煙灰缸里有幾個煙頭需要更換煙灰缸。她不加思索地回答說兩到三個就要更換。這個服務員很清楚服務標準，也經過培訓，她為何不執(zhí)行標準呢？我能想象到，如果我投訴，她的上司可能會批評她。是服務員的錯嗎？不是。是管理者的錯。她的上司從來不到現(xiàn)場檢查，或是從現(xiàn)場走過視而不見。時間久了，服務員的服務意識和工作意愿下降了。與主管的管理意識、風格和能力有關管理大師明茨伯格說：“優(yōu)秀的管理者能挖掘員工的潛能并為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，糟糕的管理者是在浪費企業(yè)資源和員工的才干?！卞e誤的管理意識將績效差的員工視為無可救藥，要么棄之不管，要么打壓對不喜歡的員工處處找茬，或是不理不睬對喜歡的員工呢處處袒護，甚至喪失公正搞平衡，自以為是公正派認為員工的個人問題與企業(yè)無關，對員工的個人問題漠不關心關心和幫助員工需要回報對員工缺乏信任，不能夠充分授權令人沮喪的風格自以為是，或是不能令人信服的強勢，缺乏溝通猶豫不決，缺乏主見，或是圓滑，不愿承擔責任，甚至推卸責任多變，讓人無法適從不守信用，不能為下屬合理的要求和委屈據理力爭對員工不尊重、不關心、不鼓勵，不能幫助員工成長過分施加壓力，漠視員工的體能缺乏激情，或是忽視個人職業(yè)形象缺乏業(yè)務和管理能力指導員工，管理者首先自己要精通業(yè)務要有效指導員工，管理者還需具有指導的能力和方法與人力資源管理體系有關將激勵制度化，不能單靠管理者的個人魅力形成體系，從多方面、多層次激勵員工營造企業(yè)整體激勵氛圍，讓員工融入企業(yè)文化，使管理者的個人魅力與企業(yè)制度化結合起來所以，員工有犯錯誤的權利，主管有幫助他們改善的責任。沒有不是的員工，只有不是的主管；沒有不是的主管，只有不是的總經理；沒有不是的總經理，只有不是的老板。四、如何有效激勵員工有關員工激勵的理論和方法很多，為了便于大家記憶和應用，我將按照順序把它們歸納為“激勵的七大法寶”。一顆愛心激勵員工需要管理者對下屬懷有一顆愛心。這份對員工的愛，就是尊重、關心、從正面看待員工、幫助員工成長。先給大家講一個古希臘神話故事。在古希臘，塞浦路斯國王皮格馬利翁是一位有名的雕塑家。他用象牙精心雕刻出一尊美麗的少女雕像。在夜以繼日的工作中，皮格馬利翁將他全部的精力、熱情都傾注在這尊雕像上。他深深地愛上了她，并給她取名叫蓋拉蒂。他給她穿上美麗的長袍，每天擁抱她，親吻她，