【正文】 ，才能有效激勵員工。有句俗話說的好，你給他魚，他吃光了，你教會他釣魚的本事，他永遠有魚吃！（授之以魚不如授之以漁）識別激勵因素和保健因素雙因素理論帶來的啟示：管理中不關(guān)注保健因素，將會導(dǎo)致員工不滿。前幾天（2009年9月23日），廈門晚報上有篇報道，在勞動力市場群鑫機械公司的招聘人員大聲地吆喝著：“都來看看?。∶赓M包吃住，月薪最高3000元，沒有工作經(jīng)驗的也可以，福利待遇好，廈門獨此一家！”月薪最高3000元？（和時下賣商品的廣告沒兩樣，50元起）沒工作經(jīng)驗的員工能拿到3000元嗎？（忽悠）如果你這樣對員工說，“你想掙更多的錢，就要有本事，只要你努力學(xué)，我們一定幫助你成長。赫茨伯格認為，尊重需求和自我實現(xiàn)需求才是激勵因素。保健因素的缺失會造成員工不滿，但其存在不足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動力。管理者可能花費很多時間去解決員工說出來的問題，而不是真正的問題。我對此事的理解是：這位高層管理人員因為電腦而辭職只是表象（他可以繼續(xù)使用他的私人電腦，并不影響他的工作，但影響他的心情），他的真正需求是獲得尊重、應(yīng)有的工作條件、制度化的企業(yè)管理。老板說：辦公室人員看他有電腦用就沒給他配（他的私人電腦），他也向我提起過電腦的事，我說我家里還有一臺筆記本電腦閑置著拿來給他用，他又說不要?！保ㄗ晕覍崿F(xiàn)需求）啟示：不同的時候有不同的需求，對人最好的激勵，就是給他最需要的，當一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要。當飛行員踏上陸地的時候，迎接他的是鮮花和擁抱。“那我給你一美元買你的神奇藥水吧”，“現(xiàn)在一瓶水賣一千美元了”，“可以，可以，你要多少錢我都給你”（生理需求）。他想要些水喝。不幸中的萬幸，過路的一條小船把他救了起來。”不幸的是，飛機出了事故，飛行員跳傘落入了大海。起飛前，來了一個人向他推銷一種神奇藥水，一美元一瓶，可以將海水淡化。根據(jù)馬斯洛的理論，當一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要，就像一個上升的樓梯。二、需求層次與雙因素理論馬斯洛的需求層次理論人們的需求層次可用金字塔來表示。比賽結(jié)束了，人們的那份興奮的情緒還久久揮之不去。這項大家都熟悉的活動還給了我們另一個啟示，那就是激勵不是單向的，而是雙向互動的。拉拉隊和圍觀人群有節(jié)奏的加油聲，以及聲嘶力竭的肢體語言，是激發(fā)隊員們不遺余力的驅(qū)動力，他們在激發(fā)隊員們的內(nèi)在需求。在很多企業(yè)和機構(gòu)的集體活動中都少不了拔河這項活動，甚至年年安排，經(jīng)久不衰。人們?nèi)绱说刭u力，是因為他們喜歡這項活動，并有求勝的心理和集體榮譽感。在比賽前，有經(jīng)驗的人還為隊員做了賽前指導(dǎo)。參加拔河的隊員沒有不賣力的，大家都使出了吃奶的勁頭?！拘牡皿w會】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第三篇：如何有效激勵員工如何有效激勵員工一、什么是激勵激勵的定義是，發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求或是激發(fā)他們的內(nèi)在需求，引起動機，指導(dǎo)行為，最終實現(xiàn)員工個人與組織共同的目標?？茖W(xué)的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。（2）_______________________________________（3）_______________________________________ 薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學(xué)的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。3．高績效激勵式人力資源管理模式高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設(shè)計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。2．以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。圖1－1 企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程【案例】日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。這個制度的實行很嚴格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。激勵機制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購。因此，激勵機制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。___________________________________________________________ ____________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。___________________________________________________________ ____________________________________________________________（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。【自檢】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提 出改進的方案。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內(nèi)容。2．建立科學(xué)的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評體系，這對企 3 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。因此，如何建立有效的激勵機制，已經(jīng)成為當前困擾企業(yè)的最大問題。第1講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式【本講重點】激勵機制為企業(yè)管理難題之首激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障 高績效激勵式人力資源管理模式激勵機制為企業(yè)管理難題之首《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。便利設(shè)施需要一定的投入，并且需要運營和維護費用，建議酒店可以與外部機構(gòu)合作，盡量不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，原則上是量力而行，否則會適得其反。由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，提高員工滿意度，還可以培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化。這樣的興趣小組能很好地增加各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)目標管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將酒店目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性?！皩?dǎo)師”制度對于新進員工來說，熟悉酒店各項制度、掌握工作方法和認同酒店文化的程度，主要取決于老員工對新成員的接納程度。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。另一方面也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。酒店無薪激勵溝通的頻率可以根據(jù)各個營銷團隊具體的情況而定，其目的是為了讓員工知道團隊這一時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，尤其是那些振奮人心的合同、