【文章內容簡介】 以書面形式通知勞動者本人：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l的規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。、裁員解約。《勞動法》第二十七條的規(guī)定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！秳趧雍贤ā?第四十一條的規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（2）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。合同期滿終止合同。（1）《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；單位消亡解約。《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定：有下列情形之一的，勞動合同終止：（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。（三）經濟補償金的標準計算。主要依據《勞動合同法》 第四十七條的規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（四）經濟補償金的支付時間：辦結工作交接時支付。第三篇：勞動合同終止和解除,經濟補償金如何支付勞動合同終止和解除，經濟補償金如何支付區(qū)別于《勞動法》和各省、市制訂的《勞動合同條例》，《勞動合同法》對終止和解除勞動合同的經濟補償金支付作出了新的規(guī)定。隨著《勞動合同法》的正式實施，有些勞動者和用人單位對相關規(guī)定的理解還存在一些疑惑，在此我就支付補償金的相關問題作簡要講解。是否支付經濟補償金要針對具體問題來分析。按照《勞動合同法》的規(guī)定，合同到期終止，用人單位應該給予勞動者經濟補償金的情況包括：合同到期，用人單位同意續(xù)訂合同，但是續(xù)訂的合同條件比原來的條件差，致使勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的；勞動者同意續(xù)訂勞動合同，用人單位不同意的；雙方都不同意續(xù)訂合同的。這三種情況有一個共同點，即用人單位主觀上沒有續(xù)訂勞動合同之意，最終結果是不能續(xù)訂勞動合同。所以，用人單位應當支付經濟補償金。解除勞動合同用人單位應支付經濟補償金的情況：當勞動合同雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任的；勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，且未能就變更合同內容達成一致的；用人單位依法破產、經營發(fā)生嚴重困難的。這些情況用人單位都需要支付經濟補償金。勞動合同終止后不需要支付經濟補償金的特殊情況：在勞動合同終止時，用人單位主動提出續(xù)訂合同，并且續(xù)訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續(xù)訂的，這種情況是不需要給勞動者經濟補償金的。因為導致合同無法訂立的原因在勞動者。經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但對月工資高于當地社平工資3倍的勞動者按3倍和十二年封頂?！秳趧雍贤ā芬?guī)定終止與解除勞動合同的經濟補償金標準相同。這一點與《勞動法》及原有的相關規(guī)定有較大不同，《勞動法》就終止勞動合同是否支付生活補助費是根據企業(yè)性質（如國有、集體、中外合資等）由各省市制訂相關條例執(zhí)行，但2001年9月和10月有關條例均明確廢止，勞動合同制職工勞動合同終止后有關生活補助費均可以不支付。這就涉及到一個法律溯及力的問題，根據法不溯及的原則，《勞動合同法》附則中規(guī)定：按規(guī)定應當支付經濟補償金的，經濟補償年限自本法實施之日起計算；本法實施前按照當時有關規(guī)定。如某職工2002年4月與用人單位簽訂了6年的勞動合同，2008年3月31日到期終止，原規(guī)定用人單位可以不支付生活補助費，現根據《勞動合同法》他可以得到本人半個月工資的經濟補償金（08年1月1日?3月31日不滿6個月）。還需要說明的一點是，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）中的相關規(guī)定“不能勝任工作和雙方協(xié)商解除”兩種情況應給予經濟補償金的，工作年限有12年的限制，而在《勞動合同法》中只對“高薪人員”（即月工資高于本地區(qū)社平工資3倍）進行了12年的限制，其他沒有限制。也就是說，除“高薪人員”外，其他職工因為“不能勝任工作”解除勞動合同時沒有12年期限的限制，可以按照實際工作年限來確定經濟補償金數額，這也似乎不盡合理，還要看《勞動合同法實施細則》出臺后是否有明確規(guī)定。另外，原解除勞動合同情形中除“不能勝任工作和雙方協(xié)商解除”兩種情況是按勞動者本人的實得月平均工資計發(fā)補償金外，其他幾種解除勞動合同情形需支付補償金時，勞動者實得月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計發(fā)，而《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日起的補償金標準除“高薪人員”需3倍封頂外，均按本人的實得月平均工資計發(fā)，所以可能會出現解除勞動合同補償金分段計算的情況。第四篇：終止勞動合同的經濟補償金如何計算？范文終止勞動合同經濟補償金如何計算？（作者：馬振勇廣東品然律師事務所律師）[案情介紹]王某等五人分別于2002年10月、2003年8月、2004年8月、2006年3月及2007年1月入職于H公司，H公司均與其簽訂了勞動合同，其中最后一份勞動合同的期限均為2008年1月1日起至2008年12月31日止。2008年11月13日，H公司分別向王某等五人發(fā)出《勞動合同終止通知書》，內容為自2008年12月31日雙方勞動合同期限屆滿之日起，勞動合同終止，H公司同意分別支付每名員工一個月工資作為終止勞動合同的經濟補償金，即經濟補償金的計算年限自2008年1月1日起算。2008年12月24日，H公司將2008年12月份的工資、年終雙薪及一個月工資的經濟補償金分別存入王某等五人的銀行賬戶。王某等人則認為，根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位提出終止勞動關系的，應按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金，即經濟補償年限應追溯至入職之日起，而不是僅僅補償2008年1月1日以后的工作年限，即H公司未足額支付終止勞動合同經濟補償金，遂于2008年11月19日向深圳市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求H公司支付經濟補償金的差額。[審理情況]勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，王某等五名申訴人與被申請人H公司簽訂的勞動合同合法有效，雙方均應嚴格履行。根據《勞動合同法》第46條、第97條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經濟補償。經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算。H公司在勞動合同到期后向每名申訴人支付一個月工資的經濟補償符合法律規(guī)定，于是駁回了王某等人的仲裁請求。仲裁裁決書送達后，雙方均未提起訴訟。