【文章內容簡介】 險費的。(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。(六)被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。文章來源：中顧法律網(免費法律咨詢，就上中顧法律網）第三篇：解除勞動合同后,經濟補償金的支付問題解除勞動合同后，經濟補償金的支付問題高某系江蘇省金湖縣某機械有限公司職工，2002年2月由企業(yè)調到某局事業(yè)單位工作。高某在辦理調動手續(xù)時要求公司支付其在改制時剝離企 業(yè)的經濟補償金重9285，14元，公司以高某自己要求解除勞動合同為由拒絕支付其經濟補償金，因而形成爭議。該案焦點在于職工解除勞動合同，改制時剝離的經濟補償金是否可以領取。經查，該公司于2000年1月由國有企業(yè)改制為民營股份制公司。改制后國有股完全退出，改制時職工經濟補償金1985，24萬元已在凈資產中剝離。2000年1月該公司全員解除勞動關系，與返聘人員簽訂勞動合同并向不予返聘人員兌付經濟補償金。高某于2000年重月15日與改制后企業(yè)簽訂5年勞動合同，2002年因工作調動解除勞動合同。公司認為，依據《勞動法》和《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發(fā)[1995]324號)有關規(guī)定，勞動者提出解除勞動合同，用人單位可不支付經濟補償金。該公司拒付理由明顯是斷章取義。改制后高某與企業(yè)簽訂5年勞動合同，后因工作調動要求解除勞動合同，在改制后企業(yè)工作時間可不享受經濟補償金。但是高某在改制前的經濟補償金在改制時已從國有資產中剝離，屬職工個人資產。因此，改制后職工解除和終止勞動合同，企業(yè)應支付改制時剝離的經濟補償金。第四篇：解除勞動合同不需支付經濟補償金《勞動合同法》中用人單位解除勞動合同不需支付經濟補償?shù)那樾危旱谌邨l 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；（六）被依法追究刑事責任的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的（此項需經濟補償）；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。進行經濟性裁員必須滿足法定條件（一）實體性條件勞動合同法規(guī)定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：第一、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整。第二、生產經營發(fā)生嚴重困難市場經濟中的企業(yè)無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業(yè)的生產經營可能就會發(fā)生困難。在用人單位的生產經營發(fā)生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發(fā)生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發(fā)生困難時采取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的