【文章內(nèi)容簡介】 動合同法》在經(jīng)濟補償金的計算標準上有了突破。第四十七條區(qū)分了兩種情形：一般勞動者和高薪勞動者。高薪勞動者補償標準按當?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。新法還規(guī)定，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這一規(guī)定體現(xiàn)出《勞動合同法》在傾斜保護勞動者合法權(quán)益的同時，兼顧用人單位的利益，起到了降低用人單位的用工成本，平衡勞資雙方利益的作用。　　“被迫辭職”可獲經(jīng)濟補償金　　《勞動法》沒有規(guī)定勞動者“被迫辭職”情形下用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，《經(jīng)濟補償辦法》也未明確規(guī)定在此情形下用人單位是否給予補償。在后來的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條才對此以司法解釋的形式作出明確規(guī)定?！秳趧雍贤ā肺樟松鲜鏊痉ń忉尩挠幸娉晒?，對勞動者“被迫辭職”情形下經(jīng)濟補償金的支付以法律的形式確定了下來，并對勞動者行使單方解除權(quán)的情形做了擴充，使其更加完備。（二）《勞動合同法》關(guān)于經(jīng)濟補償金規(guī)定存在的主要問題協(xié)商一致解除勞動合同時經(jīng)濟補償金的規(guī)定不合理　　關(guān)于協(xié)議解除是否需要支付經(jīng)濟補償金，《勞動法》第28條沒有區(qū)分用人單位提起動議的協(xié)議解除和勞動者提出動議的協(xié)議解除，要求用人單位在所有的協(xié)商解除中都必須支付經(jīng)濟補償金。勞動部1994年12月3日發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（以下簡稱《經(jīng)濟補償辦法》）第5條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！痹撘?guī)定似乎可以解釋為，用人單位只有在由其提出解除的協(xié)商解除中才需要支付經(jīng)濟補償金。原勞動部辦公廳1996年發(fā)布的《對河北省勞動廳關(guān)于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關(guān)問題的請示的復函》中則明確指出：“用人單位依據(jù)《勞動法》第二十四條向職工提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金?！薄秳趧雍贤ā返?6條第2款對此進行確認，規(guī)定用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)該規(guī)定，只有在用人單位提出動議的協(xié)議解除必須支付經(jīng)濟補償金，勞動者提起動議協(xié)商解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》的這條規(guī)定不僅沒有解決現(xiàn)實中的問題，而且對用人單位在協(xié)議解除勞動合同時支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)提出了一個適用前提——“系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的”。這一規(guī)定在現(xiàn)實中缺乏操作性，如何認定協(xié)議解除的“主動體”卻是一件令人費解的事，是否以誰先提出為準呢？這給法官適用法律造成了困難，而且也給用人單位逃避義務(wù)提供了便利，實踐中，用人單位常常將“協(xié)商一致”解釋為“應(yīng)勞動者的要求而協(xié)商一致解除合同”，或者要求勞動者提交一份“辭職申請”，結(jié)果“辭職申請”被用人單位拿來證明是由勞動者提出解除合同，這顯然是規(guī)避法律，但勞動者卻難以證明是用人單位提出解除合同。這樣的案件時有發(fā)生?！　±钅呈悄彻韭毠?，1997年3月與公司簽訂了為期5年的勞動合同，1999年3月，公司更換了主要負責人，新負責人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動強度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。李某堅決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助，還可以按照勞動法有關(guān)規(guī)定支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。在這樣的情況下，李某于1999年7月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經(jīng)濟補償金卻毫無蹤影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報告”說，生活補助是單位對被辭退人員的撫恤，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，經(jīng)濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，李某是自動辭職，沒有上述兩項待遇。李某非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，但它卻拿不出公司要求他遞交“辭職報告”的證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理，裁決公司無需支付李某三個月工資的經(jīng)濟補償金，仲裁費用由李某承擔。在本案中李某本應(yīng)該能夠得到經(jīng)濟補償金，但是由于提交了所謂的“辭職申請”而敗訴。該公司利用《勞動合同法》的上述規(guī)定刻意規(guī)避經(jīng)濟補償金的支付，而此時讓李某提供用人單位誘騙他提交“辭職申請”的證據(jù)進而證明是該公司提出解除勞動合同的動議十分困難，顯然是對勞動者的一種刁難?！　∮萌藛挝粏畏浇獬龡l件的現(xiàn)行規(guī)定存在缺陷（1）用人單位預(yù)告性解除勞動合同的條件規(guī)定過于原則　　《勞動合同法》第四十條關(guān)于“用人單位可提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同”的規(guī)定中，前兩款規(guī)定：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。該條賦予了用人單位的單方解除權(quán)，用人單位只需提前30日以書面形式通知勞動者即可解除勞動合同。但該條規(guī)定雖采用列舉的方式的方式加以規(guī)定，但仍具有抽象、籠統(tǒng)的特點，客觀標準并不完備，如：“不能勝任工作”、“客觀情況發(fā)生重大變化”的衡量標準如何確定，相關(guān)問題都十分模糊。在實踐中用人單位既是客觀標準的制定者，又是客觀標準的執(zhí)行者，勞動者處于十分被動的地位。（2）經(jīng)濟性裁員程序存在瑕疵　　市場競爭是慘烈的，有些企業(yè)由于采用先進的管理技術(shù)、科學的管理方法，適應(yīng)市場風云變化的趨勢，加之善于選拔任用人才，在競爭中脫穎而出，而有些企業(yè)恰恰相反，經(jīng)營陷于困境，甚至被市場所淘汰，這是市場經(jīng)濟條件下的必然結(jié)果，“優(yōu)勝劣汰”是市場經(jīng)濟的“永恒法則”。部分用人單位因破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，為了繼續(xù)生存發(fā)展下去，不得不裁減人員，解除與部分勞動者的勞動合同關(guān)系，用人單位同時要支付其經(jīng)濟補償金，作為對解雇員工的善后保護措施之一。我國的《勞動合同法》第四十一條對經(jīng)濟性裁員做出了規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：……”對此規(guī)定，筆者存在疑問，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，但沒有規(guī)定經(jīng)濟性裁員是否要經(jīng)過工會或者全體職工的同意，工會或者全體職工的建議權(quán)沒有實體上的保障。如果工會或者全體職工不同意裁員，這是否會成為影響或阻礙企業(yè)的裁員活動？對此我國的《勞動合同法》沒有做出可操作性的規(guī)定。3．因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效時經(jīng)濟補償金的規(guī)定不合理　　《勞動合同法》第38條規(guī)定了勞動者單方行使解除權(quán)的情形，該條規(guī)定下列情況下勞動者可以單方解除勞動合同：“(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”對此我國臺灣地區(qū)學者稱之為“被迫辭職”，⑦其《勞動基準法》第14條和第17條規(guī)定在此情況下，雖然是雇員主動提出解除合同，雇主仍然應(yīng)當支付資遣費?！　】v觀《勞動合同法》與《勞動法》及其《經(jīng)濟補償辦法》等相關(guān)法律法規(guī)來看，《勞動合同法》進一步增加和完善了勞動者單方行使解除權(quán)的情形，如38條第三、四、五、六款。此時勞動者提出解除勞動合同時用人單位仍然要支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。不難看出，這些條款的增設(shè)將更加規(guī)范用人單位的用工行為，更有利于對勞動者自身合法權(quán)益的保護。但其中有些條款規(guī)定的不夠合理，如第五款規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，導致勞動合同無效時用人單位要支付經(jīng)濟補償金，而對于因用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利或者違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定而導致勞動合同無效時卻沒有規(guī)定給付經(jīng)濟補償金。對此筆者尚存疑問，同樣是因用人單位的原因而導致的勞動合同無效，為什么在經(jīng)濟補償金的