【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 與一般性人才不同,知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性,所以,在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn),給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力,參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題,可使員工感到上級(jí)主管的信任,從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí),主管人員與部屬們商討組織問(wèn)題,對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì),從而給人以一種成就感。提供自主、寬松的工作環(huán)境由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工對(duì)工作自主性和創(chuàng)新方面的授權(quán)。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源,包括資金、物質(zhì)上的支持,也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為是最好的工作方法,建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求,能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行,提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率,并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作,固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義,而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng),明基建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)。比如，在一個(gè)企業(yè)里，工會(huì)定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等活動(dòng),通過(guò)這些活動(dòng),不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系,管理者還可以傾聽(tīng)員工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議。總之，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈,管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬,平等對(duì)話,并經(jīng)常組織集體活動(dòng),加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭,使得員工有明顯的歸屬感,而不是成為組織的邊緣人。重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。知識(shí)型員工更注重的是個(gè)體的成長(zhǎng)，基于此，首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，短訓(xùn)班超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感覺(jué)他僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其能分配到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。比如說(shuō)，由于知識(shí)型員工極端重視自己的職業(yè)生涯，這要求公司要能幫助員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，包括：制定企業(yè)員工培訓(xùn)的整體計(jì)劃安排，給予員工國(guó)內(nèi)外不斷學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)以擴(kuò)大發(fā)展空間的機(jī)會(huì)；倡導(dǎo)公司內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工以多種方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)后的繼續(xù)深造，強(qiáng)化終生教育的觀念。與員工一起進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，使更多的員工成為專業(yè)化方面的專家，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人的共同發(fā)展?？偨Y(jié)陳詞：以上提到的一些管理策略只是針對(duì)大部分的知識(shí)型員工，管理策略也并不是很全面。比如說(shuō)，除了上述一些管理策略外，我們管理者還千萬(wàn)不要忽略了用經(jīng)濟(jì)、榮譽(yù)和提升的激勵(lì)方式去管理知識(shí)型員工，畢竟現(xiàn)在是一個(gè)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。在一個(gè)工廠里面，其實(shí)并不是任何一種管理方式都是一塵不變的，每一種管理制度都會(huì)有它的局限性。比如說(shuō)，第四項(xiàng)敢于批評(píng)，我們的管理者就不能隨便的亂用。因?yàn)椴⒉皇侨康闹R(shí)型員工都能理所應(yīng)當(dāng)?shù)慕邮?。一些自命清高的，或自信心比較小的員工就很不容易被接受，如果對(duì)樣的員工加以批評(píng)，不但達(dá)不到預(yù)期的效果，反之還會(huì)產(chǎn)生敵對(duì)情緒。再比如說(shuō)第一項(xiàng)管理者不擺架子，并不是任何時(shí)候都得要這樣做，畢竟我們管理者還要在員工面前樹(shù)立起一種威信。當(dāng)然，最重要的還是要以德服人。其實(shí)，并不是每一種管理策略都能達(dá)到管理者預(yù)期的目的。我們的管理者要想做到恰倒好處，就得學(xué)會(huì)抓住員工的新心理，學(xué)會(huì)隨機(jī)應(yīng)變，尤其是我們的知識(shí)型員工，畢竟他們代表的是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力量。那么，在實(shí)施管理的過(guò)程中，要把握好一個(gè)度。純粹的，單一的激勵(lì)會(huì)讓員工覺(jué)得管理者很虛偽，那么就要求我們管理者實(shí)施管理過(guò)程中要多種管理策略并存，綜合的靈活運(yùn)用，所以要求管理者要全面的系統(tǒng)的用好每一種管理策略，這與工廠的效益息息相關(guān)，作為管理者，我們更多的是要讓員工感覺(jué)我們是在給他們一個(gè)安心舒適、可以遮風(fēng)避雨的家，而不是一個(gè)籠子。作到了這一點(diǎn)，他們?cè)趺纯赡懿唤弑M所能的為你工作？那么，企業(yè)又怎么可能不蓬勃發(fā)展呢？參考文獻(xiàn)[1]雷明秋，張鋼：《淺淡知識(shí)型員工的管理》，企業(yè)管理出版社，2001年.[2]呂兵：《企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略》，西北大學(xué)出版社，2001年.[3]肖光強(qiáng)：《知識(shí)型員工的管理策略》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年.[4]孫建國(guó)：《論信息經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)型員工的管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001年.[5]張向前：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理》，湖南大學(xué)出版社，2000年.第四篇：論企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策論企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理問(wèn)題與對(duì)策[摘要] 知識(shí)型員工的薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán),是企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。目前，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬問(wèn)題或多或少存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，從而導(dǎo)致許多問(wèn)題的發(fā)生，如：薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；知識(shí)型員工工作積極性不高；薪酬制度不健全；對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少；績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平；將知識(shí)型員工與普遍員工混為一談；知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一；重視“外在薪酬”；忽視“內(nèi)在”“薪酬”，等等。鑒于上述狀況，其對(duì)策是：應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬管理工作；推行全面薪酬管理制度。[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；薪酬；全面薪酬管理這是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。一、知識(shí)型員工的含義與特點(diǎn)1知識(shí)型員工的含義管理大師彼得德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識(shí)型員工”這一概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯。赫瑞認(rèn)為：“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！?本文認(rèn)為知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，才華橫溢而又充滿個(gè)性。知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，才華橫溢而又充滿個(gè)性。2知識(shí)型員工的特點(diǎn)（一）具有較強(qiáng)的目標(biāo)性企業(yè)中知識(shí)型員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)。大多數(shù)知識(shí)型員工都擁有較高的學(xué)歷和一定的專長(zhǎng)，個(gè)人素質(zhì)較高，注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。（二）具有高度的流動(dòng)性當(dāng)今社會(huì)，對(duì)知識(shí)和智力資本需求競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性都為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求，從而使他們有較高的流動(dòng)率。（三）具有自主創(chuàng)新性知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，他們擁有企業(yè)生產(chǎn)需要的知識(shí)，具有某種特殊技能，他們不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確。他們不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。知識(shí)型員工的自主創(chuàng)新性使組織具有長(zhǎng)久的活力。（四）具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望知識(shí)型員工通常具有較高的層次需求，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望通過(guò)自己的不斷努力以及勞動(dòng)成果，對(duì)他人、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn)，并得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)夢(mèng)想。（五）具有強(qiáng)烈的個(gè)性知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流、人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。（六）工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。在知識(shí)型企業(yè)，員工一般不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。二、知識(shí)型員工薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析(1)薪酬水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(2)知識(shí)型員工工作積極性不高?，F(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，年資的影響過(guò)大，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積