【文章內容簡介】 理的人力資源管理。因此，人力資源管理的成功與否已成為企業(yè)興衰成敗的關鍵。通過對現(xiàn)存的人力資源管理職能的分析，提出強化企業(yè)人力資源管理職能的方法。以及人力資源管理主要職能的確立與開展，探討如何排除履行培訓與開發(fā)職能的障礙，加強員工的培訓與開發(fā)；如何建立差異化績效評估、薪酬與福利體系激發(fā)出企業(yè)及成員的競爭力及戰(zhàn)斗力。[關鍵詞]：人力資源管理職能培訓績效企業(yè)市場競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質上是人力資源的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質的人力資源，并能高效地加以利用，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用新技術、研制、開發(fā)出新的高質量產品，并運用最新的經營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術去占領市場，最終在市場競爭中取勝。近年來，西方企業(yè)高層管理者之所以日益重視人力資源管理，其根本原因就在于，人力資源管理對企業(yè)提高市場競爭力起著至關重要的作用，強化人力資源管理是企業(yè)在國內外市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。企業(yè)必須要更新、拓寬并完善人力資源管理職能，排除履行人力資源管理職能的障礙，提高人力資源管理水平。一、企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理職能分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經營性職能兩種。人力資源管理雖以經營性職能為起點，但隨著各種經營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性與日俱增。從戰(zhàn)略職能的角度看，人力資源管理的重要理念之一，就是將企業(yè)的人力資源視為最寶貴的資源，只要對人力資源實施有效的開發(fā)與管理，就能使之成為增強企業(yè)盈利能力的重要推動力。戰(zhàn)略性職能主要側重于企業(yè)人力資源管理的長期目標及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動力市場的變動趨勢等，人力資源經理必須及時向企業(yè)總經理匯報戰(zhàn)略性職能的執(zhí)行情況，并將總經理的經營思想和創(chuàng)意落實到人力資源規(guī)劃中來。人力資源的經營性職能多屬于戰(zhàn)術性和行政性的工作，主要負責處理人力資源管理方面的日常事務，側重于短期目標的制定和實施，工作內容主要包括員工的招聘、甄選和培訓等方面。當前我國多數(shù)企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉計劃經濟體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉變，沒有真正開展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)人力資源部門（或仍稱為人事部門）的管理職能狹窄，所起的作用非常有限，主要是由以下幾個方面的原因造成的：①不少企業(yè)對人力資源的戰(zhàn)略性職能重視不夠，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧；②只是部分履行了人力資源管理的經營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關系等經營性職能；③履行培訓與開發(fā)職能時遇到的困難和阻力很大，培訓與開發(fā)活動難以開展；④有關人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設計、員工的培訓與開發(fā)、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。企業(yè)的人力資源管理活動難以調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，人力資源管理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。二、強化企業(yè)人力資源管理職能的方法探討，建立一個精干、合理的人力資源管理部門要想正確、高效地履行人力資源管理職能，必須科學、合理地設置人力資源管理機構。人力資源管理的各項職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯(lián)系，彼此相互作用，相互影響。譬如，一家企業(yè)雖然重視員工的培訓與開發(fā)，但是卻忽視了為其提供公平合理的薪酬，這樣即使通過培訓提高了員工的知識與技能，生產效率也不會提高。薪酬體系不夠公平合理會導致員工滋生不滿情緒，任其發(fā)展下去，消極怠工、跳槽走人等現(xiàn)象就難以避免，最終生產效率不但不會提高，反而會下降，企業(yè)員工培訓這種重要的人力資本投資的收益率是負值。不能將人力資源管理的各項職能隨意割裂開來，人力資源管理的戰(zhàn)略性職能和各種經營性職能應由人力資源部門集中統(tǒng)一執(zhí)行。目前在不少企業(yè)，尚不存在完整的人力資源管理部門，往往人事部門（人事處或人事科）負責員工的招聘、甄選、調配和企業(yè)薪酬體系的設計，教育部門（教育處或教育科）主管員工的教育和培訓，并且人事部門和教育部門是處于企業(yè)內部同一等級層次的平行部門，員工的福利和生產安全分別由工會和安全部門負責管理。人力資源管理的各項具體職能分散在若干個部門，各部門之間的聯(lián)系比較松散，部門之間的合作協(xié)調性差。職能分裂所造成的后果是職權、職責不清晰，權力相互交叉，各部門出臺的有關人力資源管理方面的政策、措施難以協(xié)調一致，常常存在相互沖突的成份，部門之間相互制約，不能良性運作，工作效率低下，管理不規(guī)范不科學。企業(yè)這種機構設置及職能分工狀況已不能適應現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，必須進行脫胎換骨的整改才行。企業(yè)可合并人事、教育等相關職能機構，設立人力資源部，并把有關人力資源管理事務集中起來，交給人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部下面應設立培訓與開發(fā)、薪酬和福利、招聘、勞動關系等部門。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，是為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。由于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為企業(yè)總體戰(zhàn)略的實施提供人力資源這一關鍵性支撐要素，因此，它是實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的基礎性條件。在實踐中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須配合企業(yè)市場競爭的總體戰(zhàn)略，為企業(yè)的總體戰(zhàn)略服務。人力資源規(guī)劃的任務是：預測企業(yè)未來的人力資源供求狀況，制定實施供求均衡的措施；其次，應對企業(yè)員工的招聘、解聘和甄選，薪酬與福利以及員工的教育和培訓，企業(yè)內部人員余缺的調劑等各種人力資源管理活動的目標、任務、實施步驟和資金預算，