人力資源管理的基本知識(編輯修改稿)
2025-07-25 13:46 本頁面
【文章內容簡介】 ，互相依賴和互相體帖的關系，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結合統(tǒng)一起來的。 強化理論 強化，改造，操作和學習是構成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強化，是指通過刺激使某種行為加強或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正負強化都不起作用的一類行為的控制引導，所謂學習，就是對可控行為的改造，即通過強化實踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變?！ ? 需求層次論 該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現(xiàn)五種類型，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業(yè)管理理論的進一步深化，迫使管理者在實際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調控和引導，幫助他們實現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現(xiàn)等方面，都能擁有很大的發(fā)展空間?！ ? 五、經(jīng)典案例 摩托羅拉的薪酬與績效管理 績效評估的目的 摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調整和晉 升提供依據(jù)。摩托羅拉評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結合；提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為；提高對話質量；增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。 評估目標 摩托羅拉業(yè)績評估的成績報告表（Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ）是參照美國 國家質量標準制定的。各個部門根據(jù)這個質量標準，針對具體業(yè)務制定自己的目標。摩托羅拉員工每年制定的工作目標包括兩個方面，一個是戰(zhàn)略方向，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標；另一個是業(yè)績，它可能會包括員工在財政、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些作為。也包括員工的領導能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理法。 員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每３個月會考核員工的目標執(zhí)行情況。員工在工作中有一個聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉稱之為Ｋｅｙｗｏｒｋｐａｒｔｎｅｒ，他們彼此之間能夠相互推動工作。跨部門同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達到３６０度的平衡。 如何避免誤區(qū) 有些人在工作中的焦點不是客戶，而是怎樣使他的老板 滿意。這種情況也導致評估的誤區(qū)，出現(xiàn)兩種不好的情況： 一個是員工業(yè)績比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團隊的員工，成績很好，但是沒有與老板建立信任的交情。人力資源部的細致工作就變得非常重要了。人力資源部會花很多精力在工作表現(xiàn)前２５名和后２５ 名人身上。有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。 論功行賞 摩托羅拉年終評估在１月份進行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業(yè)務進行總結。根據(jù) Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部，一般比較集中的時間是每年２、３月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學習，到５、６月份會定下管理人才來。 管理者的素質是關鍵 如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結果上簽字。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題，并會參與進來，了解其中情況，解決存在的問題。 評估的質量如何與管理者的關系很大。摩托羅拉非常注重管理者的素質，因為管理者是制度的執(zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的條件。例如摩托羅拉對副總裁侯選人的素質要求有四點：第一是個人的道德素質高；第二是在整個大環(huán)境下，能夠有效管理自己的人員；第三是在執(zhí)行總體業(yè)務目標時，能夠執(zhí)行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動一些項目，進行創(chuàng)新改革。副總裁需要有這四個素質，而且還要求這幾點比較平衡。總監(jiān)、部門經(jīng)理等都會有其就職要求。摩托羅拉有許多給領導的素質培訓，職業(yè)道德培訓。摩托羅拉還給他們跨國性的培訓，讓他們在全球做項目，讓他們知道做事方法不只一種。摩托羅拉重視管理者的素質，如果管理手段不妥，犯了嚴重管理過失，摩托羅拉會將管理者撤掉。 適應變革的薪酬 在摩托羅拉，薪水的標準從職位入手，同一個職位可能會有差距，因為要看工作業(yè)績。有些特殊能力的人，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場中處于中間檔次。 摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎金。摩托羅拉意識到固定工資也有好有壞，２０００ 年摩托羅拉的工資結構有所變化，會增加一些可變動的工資，并將以前每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。以前獎金與全球市場掛鉤，２０００年將以一個國家單元的業(yè)績作為獎金考核依據(jù)。 科學調節(jié)薪酬 如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，摩托羅拉會進行市場調查，如果真的比市場平均水平低，摩托羅拉會普調工資。成都的員工曾經(jīng)反映說工資低，人力資源 部就通過調查市場，發(fā)現(xiàn)情況的確如此，然后給員工漲工資。 在摩托羅拉剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會有差別。工作后，本科生 比研究生高是非?？赡艿摹ｋS著時間的推移，老員工可能經(jīng)過幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。對有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會破格調級。 大家都有奔頭 摩托羅拉的經(jīng)理級別為初級經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。在摩托羅拉，員工的男女比例相當。摩托羅拉的經(jīng)理數(shù)有６６４人，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的２３％，而且計劃要發(fā)展到４0％。在摩托羅拉，中專畢業(yè)的工人也有達到部門經(jīng)理的。摩托羅拉強有力的培訓給許多人提供了成長的空間。在摩托羅拉技術人員可以搞管理，管理人員也有做技術的，做管理的和做技術的在工資上有可比性。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經(jīng)理人的位置，因為拿錢多，在摩托羅拉做技術的和做經(jīng)理的完全可以拿錢一樣多。摩托羅拉對許多職能部門都有專業(yè)職稱評定，例如在法律部、人力資源部可以評經(jīng)濟師、副教授、教授等。摩托羅拉共有１３７７ 名有摩托羅拉內部職稱的專 業(yè)人員，分布在８個不同的事業(yè)單位。 摩托羅拉中國公司培訓辦法 一、 培訓條例 第一條 為配合本公司發(fā)展目標，充實從業(yè)人員的知識技能，發(fā)揮潛在智能，以提高效率，特訂定本辦法。
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