【文章內容簡介】 （外訓）外聘培訓：適當?shù)囊肫髽I(yè)外部講師進行培訓，引入外部大腦，開拓企業(yè)人員的思維，使企業(yè)的工作跟進社會的先進管理模式。崗位輪換：為了協(xié)同作戰(zhàn)的需要，將擬轉崗的人員進行崗位輪換。如將采購部的轉入工程部工作，使之更多的了解工程部的工作，將采購與工程工作很好的結合起來。這將增強不同部門之間的同理心，提高協(xié)作精神。凡此種種，培訓的方式和方法可以進行更多的延伸。培訓注意點培訓已經(jīng)成為一個企業(yè)管理、發(fā)展的需求，所以人們開始重視培訓，但重視培訓不一定就能夠做好培訓，培訓有自己的運行特點。培訓不是萬能，但沒有培訓萬萬不能。這得看你的培訓究竟有沒有效。依據(jù)培訓的特性，我們要引入培訓就必須知道以下幾點：。他需要企業(yè)最高領導的支持與重視。培訓不能直接產生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業(yè)最高領導必須重視，要讓全體人員知道領導人對培訓的態(tài)度，否則培訓永遠只能在大家工作的邊緣。培訓不是萬能的，有很多問題光依靠培訓是沒辦法完成的。比如企業(yè)資金問題、企業(yè)架構問題、行業(yè)問題、領導者風格問題等等，這是企業(yè)內訓所沒辦法完成的事情，他只能依據(jù)企業(yè)的外部培訓機構以及企業(yè)自身的改革來完成。但是，培訓又可以為企業(yè)各個方面服務，比如銷售、采購、人力資源開發(fā)、隊建設、職業(yè)化、人員素等等，記住，這里的培訓是幫助作用而不是決定作用。企業(yè)要培訓肯定是一個綜合的工作，企業(yè)需要方方面面的提高，團隊的、技能的、素質的、職業(yè)化的等等，所以培訓工作就應該圍繞這些方面進行，既不能單一的依靠某個思想的灌入就會成功，當然也不能進行大而全而空的沒有實際效用的培訓。比如市調專題，我們去向大家引入這種工作思維，引入這種工作方法是必須的，然后再去跟進、去監(jiān)控。如果太把市調細化那將失去培訓的意義，使大家陷入市調的模式中而忽略那其他的工作，何況很多市調的虛的東西對大家沒有任何幫助。培訓絕對不是培訓小組的事情，是全公司每個人的事情。大家都必須深刻認識培訓于自己、于工作的重要性。部門經(jīng)理、主管等應該積極的獲取講師授權。講師在不停的講，但聽的人只當耳邊風，那培訓永遠就停留在課堂里。很多領導就希望培訓能夠給大家?guī)砹⒏鸵娪暗男Ч?，希望員工聽課以后就可以迅速的運用到工作中，迅速解決問題。這只是理想中的培訓。培訓是一種潛移默化的東西，需要反復的、常年積月得給大家灌輸，需要大家反復的去執(zhí)行，他可能無法立刻見效，但他可能幾十年有效。正如杰克韋爾奇說：培訓的成本是有限的，但效益是無限的。培訓就是引水，但究竟能夠壓出多少水，得看直接操作人自己。以上是我對公司建立并啟動培訓工作得一些思路，能否適合于自身的特點我們還需要進一步探討。但培訓自身的特性不會變，培訓的重要性不會變，而培訓的作用會因為我們執(zhí)行的情況改變。我們唯一的宗旨是使培訓真正的對企業(yè)發(fā)展與管理有實際的作用。只要堅持這個宗旨我們就會做正確的事。二、建立企業(yè)培訓學校外訓機制——目標：中高層管理人員作為企業(yè)內訓的有效補充――企業(yè)外訓，在企業(yè)內訓機制中已有所涉及，在公司內訓機制完善的同時，為企業(yè)中高級人才提供外訓機會，對建立健全企業(yè)激勵機制起著關鍵性作用。外訓工作由培訓部外訓專員（可兼職）負責，其工作職責：、中期、長期外訓計劃，建立符合公司發(fā)展要求和個人需求的外訓課程信息庫，安排部分外訓人員舉辦交流會，進行相關討論?？傉摚号嘤柌粌H僅可以完善其人員的知識架構，同時也可以加強其意志品質的的鍛煉，對公司長遠發(fā)展有著重要意義！避免相應誤區(qū)（從公司發(fā)展和培訓關系方面考慮）培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性大。避免由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題或經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓勢同救火，無法規(guī)范操作。對培訓的期望過高：企業(yè)安排一次培訓不容易，對一次僅23天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現(xiàn)象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題、市場問題等。培訓效果難以評估：從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經(jīng)費、課程、教材、設施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是企業(yè)的當務之急。培訓經(jīng)費沒有得到合理利用：企業(yè)的培訓經(jīng)費不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓費用沒有得到合理的利用。表現(xiàn)在：培訓經(jīng)費使用的隨意性，高層覺得什么培訓好，花錢多點沒關系，覺得培訓不好，一分錢也不花；派人外出進修的費用極少，這是很不合理的（外企一般占515%），這反應出企業(yè)對外出培訓的福利或激勵看法。第三篇：企業(yè)內訓策劃書企業(yè)內訓策劃書一、培訓需求分析進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對許多的管理層來說，培訓工 作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必須對培訓進行需求的制定，將本企業(yè)發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。需要注意的一點是：培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要，不是單純?yōu)闈M足員工需要！下面主要從三個方面來分析培訓的需求：企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來發(fā)展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個大的臺階，年產值超過20個億，已經(jīng)成為了國內的大型化纖供應商。由此可見，從規(guī)模產值上看我們公司已經(jīng)是一個大公司、大集團了，然而由于公司的發(fā)展速度太快，以致于產生了一種發(fā)展的不平衡，也就是公司的相關的配套（如相關制度、人員的素質等）和公司的規(guī)模產值發(fā)展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。任務分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔的任務相當重要，不僅包括生產的有效管理、人員合理調配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業(yè)文化等任務。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層管理人員的素質和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順利完成，基層管理人員素質的提高就成了一個關鍵的因素。人員分析：通過對我們公司現(xiàn)有基層管理人員情況的了解和調查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：整體的文化素質偏低，大多數(shù)基層管理人員只具有中專或高中文化，個 別只具有初中文化具有較為豐富的現(xiàn)場操作和管理的經(jīng)驗，我們的基層管理人員都是從基 層的員工中提拔上來的，因此他們對于現(xiàn)場情況較為熟悉。缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。管理方法簡單粗暴，由于本身的素質有限以及長期處于一個管理較為混 亂的環(huán)境當中，因為他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產生了惡性循環(huán)了。由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方面的素質，激發(fā)他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發(fā)展的大勢所趨和迫切要求。二、管理人員的培訓目標 能力提高的目標：能掌握基本事實（認知能力）；具備有關的專業(yè)知識；對事物能持續(xù)保持有敏