【文章內容簡介】 行政管理具有哪些不同？答：（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；（2）人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；（3）人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；（4）人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？答：（1）公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系（2）國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力（3）在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質 公共部門人力資源規(guī)劃的內容是什么？ 答：①總體規(guī)劃，是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達到基本均衡。②業(yè)務規(guī)范，公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，制訂出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：人力資源規(guī)劃的重要目的是使組織在復雜多變的環(huán)境中爭取主動，保持組織對環(huán)境的適應性。制定人力資源規(guī)劃必須合理地確定組織目標，了解現狀，掌握內外環(huán)境的變化趨勢，認清人力資源的潛力和問題。（1）確立目標（2）收集信息（3）進行供給和需求預測（4）制定并實施規(guī)劃規(guī)劃的制定與實施緊密相聯。（5）評估和反饋。公共部門人力資源流動的原因是什么？答：公共部門人力資源流動的原因分為內在動因和外在動因兩個方面。只有在兩個方面都有流動的需要與可能時，人力資源流動才會真正發(fā)生。（1）內在動因是物質生活環(huán)境的需求、社會關系的需求、發(fā)展的需求；（2）外在動因為生產力的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求。公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準則？答：（1）清楚，工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。（2）準確，工作描述應當全面、真實工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書不能夠準確地把握工作的基本要求。（3）專業(yè)化，編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責大小等信息。公共部門人才筆試具有哪些特點？答：（1）經濟高效，具有適宜群體測評尤其是生源廣泛、規(guī)模宏大的人才測評的獨特優(yōu)點。（2）測評面寬，以書面質問、書面作答為基本形式。（3）誤差易控，在程序嚴密，考場行為規(guī)范明確，施測實行全程監(jiān)控，能較好的防止與測試無關因素干擾。（4）督導力強，應試人數最多、涉及面最廣、淘汰率最高、測評內容及能力要素最全。公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 答：（1）人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；（2）人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；（4）人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？答：（1）公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。（2）隨著現代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。（3）公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。（4）公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。公共部門監(jiān)控的對象有哪些？答：是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。內容包括：守法的監(jiān)控、執(zhí)法的監(jiān)控、廉政的監(jiān)控、勤政的監(jiān)控。公共部門約束機制具有哪些作用？ 答：（1）組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權（2）現代人力資源開發(fā)與管理中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向的轉變（3）組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定的目標高效運轉且保持穩(wěn)定的前提。公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內容有哪些？答：主要內容分為兩個方面，即內部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。（1）內部監(jiān)控約束，即公共部門內部人員的監(jiān)控與約束，它是由兩方面的形式組成：合同監(jiān)控約束、制度監(jiān)控約束（2）外部監(jiān)控約束，是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？ 答：（1）制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；（2）人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；（3）后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。答：專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，政府管理復雜性的增加、對大量信息的需求、日趨技術化和專門化、對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。從消極的控制轉為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優(yōu)先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規(guī)劃和程序等。公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來和新知識、新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展的重要性。人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張?？冃Ч芾淼膹娬{與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。公務倫理責任的強調和重視。近年來公職人員的不道德行為導致了政府威信的下降，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信。論述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。答：（1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門追求公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門的員工，其行為保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。（3）對員工任職資格的要求差異。（4）人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（5）適用法律方面的差異。政府公務員的行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任關注居第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險會相應加大，總是趨向于保守。企業(yè)則是為追求效益，制定員工行為規(guī)范，行為規(guī)范可能與法律規(guī)范相沖突，沖突發(fā)生極易采取規(guī)避措施。試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（2）因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運作以公共權力為基礎，提供公共產品和公共服務，并以公共利益的增長為其終極目標。（4）公平競爭原則。要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者。（5）信息公開原則。要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開。（6）合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓的原則。答：理論聯系實際的原則；學用一致的原則；按需施教的原則；講求實效的原則。試述公共部門人力使用應遵循的原則。答：用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。才要抓住最佳的時機。鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。以人為本、以能為本。新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。德才兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)洌⒅貙嵖兪俏覀凕h選拔使用人才一貫堅持的原則。優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。試述公共部門人力激勵的特殊性。答：（1）公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”。（2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)。（3）法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義。（4）預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核。（5）升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體等原因，而有升遷不公的情況。（6）人事制度的缺失。（7）政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：績效放兩邊，政治擺中間；政治橫行，專業(yè)棄守；成群結黨，破壞關系。完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？答：確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權監(jiān)控的理念；再次,要樹立利益監(jiān)控的理念；最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監(jiān)督”；完善加固監(jiān)控制度。首先，要從系統(tǒng)的角度來構建已有制度體系的核心環(huán)節(jié)，下力氣做好薄弱環(huán)節(jié)的修補和加固工作，使這些制度全方位發(fā)揮作用；其次，進一步完善我國行政監(jiān)察制度；最后，應建立與健全公職人員財產申報制度。健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。首先，規(guī)范分權監(jiān)控機制；其次，健全源頭監(jiān)控機制；最后，建立維權監(jiān)控機制。發(fā)達國家公共部門人力制度具有哪些基本特點？答：（1）政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；（2）管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；（3）具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；（4）實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；（5）實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準。（6）公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 答：（1）做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；（3）身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；（4）公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；（5）政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策是什么？ 答：①逐步縮小地區(qū)經濟差距；②改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；③優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才；④創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；⑤提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。試述我國公共部門人力資源流動的障礙。答：（1）人力資源的市場主體地位未完全確立。（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全。（3）戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關。（4）官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權政治，權力成為人們價值取向的唯一標準。試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。答：（1）明確公共部門人力資源流動的市場主體地位；（2）完善市場法規(guī)和社會保障制度；（3）改革戶籍制度；（4）破除官本位觀念。論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：（1）與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升。（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。（3）側重事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現象發(fā)生后，才調查取證，依法懲處，（4）缺乏雙向監(jiān)控。（5）監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。（6）缺乏透明度。試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。答：（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。（4）應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。試論現代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。21世紀我國人力