【文章內(nèi)容簡介】 定與實施現(xiàn)狀許多電力企業(yè)嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。（四）人力資源存量的現(xiàn)狀我國電力企業(yè)多為勞動密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實。（五）人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會，所以電力企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。三、我國電力企業(yè)人力資源管理的問題目前，我國大多數(shù)電力企業(yè)，多年來在行業(yè)和地方政策的庇護下，經(jīng)受市場經(jīng)濟的沖擊明顯小于其它行業(yè)，人事管理的特征較為明顯，主要工作還是在對人員的使用和控制上，對人的積極性的調(diào)動還主要依靠獎懲、提拔等外在的激勵方式；雖然大多數(shù)電力企業(yè)將人事部換作人力資源管理部，但所完成的工作基本還是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作，忽視了對人的個性的尊重和潛能的開發(fā)，人力資源的浪費現(xiàn)象比較突出。（一）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在很多電力企業(yè)在做人力資源的開發(fā)管理工作時，往往抱怨國外的管理經(jīng)驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實不高。目前，我國很多電力企業(yè)在對人的管理方面，只“管”不“理”，盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。（二）只強調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們的電力企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5—10％，而他們的作用卻遠遠超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。（三）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)改革開放以來，我國電力企業(yè)雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于較為傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。電力企業(yè)的培訓，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓班，一般僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。電力缺少符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人與員工培訓與發(fā)展的戰(zhàn)略的規(guī)劃。（四）企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出目前，很多電力企業(yè)的企業(yè)文化所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理意難以達成全員共識。（五）人員考評中存在的主要問題電力企業(yè)人員考評所存在的問題主要表現(xiàn)在：考評標準不規(guī)范。目前電力企業(yè)職位分類線條過粗，電力企業(yè)制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式?？荚u方法單一。在電力企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多電力企業(yè)忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。忽視定量考評。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi)部盛行?？荚u結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力。（六）電力企業(yè)人員選用中存在的問題電力企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)，企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。另外，電力企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事，人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇世K，而是以領(lǐng)導人的主觀評價為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷廣大職工的積極性。四、加強我國電力企業(yè)人力資源管理的對策上文分析了我國電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題，這里給出加強我國電力企業(yè)人力資源管理的對策。（一）引導管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（知識、技能、健康）所表示的資本。不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。因此，必須重視教育培訓和學習型企業(yè)的創(chuàng)建，樹立終身學習理念，合理進行員工的職業(yè)生涯設(shè)計，從而實現(xiàn)員工的全面發(fā)展和企業(yè)人力資源深度開發(fā)，變?nèi)肆Y源優(yōu)勢為人才資源優(yōu)勢。當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業(yè)發(fā)展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。電力企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人事觀念，充分認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的主導作用，全面樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，是建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的前提。（二）加強對人力資源培訓的投入和管理培訓是電力企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實現(xiàn)企業(yè)價值觀的重要措施。培訓是一項開發(fā)活動，對員工進行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現(xiàn)有勞動力進行再生產(chǎn)。因此，電力 要明確培訓的地位，加大對培訓的投入，要把人力資源開發(fā)培訓當作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓的管理。首先，員工培訓應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進標；其次，員工培訓應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動有機結(jié)合；再次，員工培訓必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的發(fā)展計劃制定培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。（三）建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是電力企業(yè)人力資源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔了太多的社會功能，隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復一定的彈性。同時電力企業(yè)應(yīng)該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性。一般認為員工的流動淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于6%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。（四）全面加強企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經(jīng)營規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。電力企業(yè)要把握好文化建設(shè)的基本點，領(lǐng)導者要身體力行，要真正做到以人為本，不斷創(chuàng)新，注重特色，以人本化、個性化、動態(tài)化為原則，構(gòu)建具有時代特征和自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)精神和價值觀的形成不是一朝一夕的事，電力企業(yè)要在企業(yè)精神和價值觀的提煉、凝聚過程中，堅持以人為本，加強對企業(yè)員工的教育，促進員工之間的相互溝通、交流、信任、尊重，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)新意識，大家共同參與企業(yè)精神和價值觀的提煉和凝聚，只有這樣，企業(yè)精神和價值觀才會被員工廣泛認同。（五）加強人力資源管理信息化建設(shè)人力資源治理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進的信息技術(shù)運用于人力資源治理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)體系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它能使人力資源治理流程電子化。電力企業(yè)人力資源治理信息化主要包括三個層面：一是數(shù)據(jù)電子化，即把各類人力資源信息以電子數(shù)據(jù)的形式保存起來，供人隨時查詢。二是流程的電子化，即把企業(yè)已經(jīng)規(guī)范化的一些流程以軟件程序的方式固定下來，使流程所涉及崗位員工的工作更加高效、規(guī)范。三是治理的電子化，即運用一些數(shù)學模型、信息治理模型和計算機仿真模型，對企業(yè)的人力資源治理進行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而為企業(yè)治