【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 道德行為；堅(jiān)持原則，能信守承諾，對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)；從多種來(lái)源尋找新構(gòu)想，以原創(chuàng)的方式解決問(wèn)題，愿冒風(fēng)險(xiǎn)；有適應(yīng)力，對(duì)事情的看法要有彈性，隨情況調(diào)整反應(yīng)和策略。(3)自我激勵(lì)這是指服從于某種目的而調(diào)動(dòng)、指揮情緒的能力。要想集中注意力、自我激勵(lì)、自我把握、發(fā)揮創(chuàng)造性，這一能力必不可少。任何方面的成功都必須有情緒的自我控制—延遲滿(mǎn)足、控制沖動(dòng)、統(tǒng)攬大局。能夠自我激勵(lì)，積極熱情的投入，才能保證取得杰出的成就。激勵(lì)情緒的能力包括：以成就作為驅(qū)動(dòng)力，尋求資訊以降低不穩(wěn)定性，不斷改進(jìn)；許下諾言，將自己和組織的遠(yuǎn)景結(jié)合，用團(tuán)體的核心價(jià)值決策，犧牲自己以達(dá)成目標(biāo)；主動(dòng)抓住機(jī)會(huì)，訂立超過(guò)別人要求的目標(biāo)，并以不尋常的方式激勵(lì)別人；保持樂(lè)觀(guān)心態(tài)，因?yàn)橄Ｍ晒?，而不是害怕失敗而行?dòng)，把失敗視做可控制的情況，而不是個(gè)人失誤。(4)識(shí)別他人的情緒 即移情的能力，是在情感的自我知覺(jué)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的又一種能力，是最基本的人際關(guān)系能力。具有移情能力的人，能通過(guò)細(xì)微的社會(huì)信號(hào)敏銳地感受到他人的需要與欲望，能分享他人的情感，對(duì)他人的處境感同身受，又能客觀(guān)理解、分析他人情感的能力。以此為基礎(chǔ)的情緒能力包括：了解他人的感覺(jué)和觀(guān)點(diǎn)，主動(dòng)關(guān)心別人并加以協(xié)助；以服務(wù)為導(dǎo)向，預(yù)測(cè)、了解、達(dá)成顧客的需求；協(xié)助他人發(fā)展；善用多元資源；具有一定的政治敏感性，解讀關(guān)鍵權(quán)力關(guān)系；了解影響其他人的因素。(5)人際關(guān)系大體而言，人際關(guān)系就是調(diào)控與他人情緒反應(yīng)的技巧。人際關(guān)系能力包括展示情感、富于表現(xiàn)力與情緒感染力，以及社交能力(組織能力、談判能力、沖突能力等)。人際關(guān)系能力可以強(qiáng)化一個(gè)人的受歡迎程度、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、人際互動(dòng)的效能等。我國(guó)情緒心理學(xué)專(zhuān)家郭德俊教授認(rèn)為情感智商具有以下功能：第一，評(píng)價(jià)與表達(dá)功能。人們不僅能夠知覺(jué)自己的情緒，而且能覺(jué)察他人情緒，理解他人的態(tài)度，對(duì)他人的情緒做出準(zhǔn)確的判斷。第二，調(diào)節(jié)功能。通過(guò)一些認(rèn)知和行為策略，進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，使自己擺脫焦慮、憂(yōu)郁、煩燥等不良情緒。第三，具有解決問(wèn)題的功能。情緒的波動(dòng)幫助人們思考未來(lái)，幫助人們打破定勢(shì)，使人們創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。2．情感智商在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的重要作用情感智商是一種非理性的情緒商數(shù)，是一種涵養(yǎng)和社會(huì)智力，是一種心靈力量。它表示一個(gè)人認(rèn)識(shí)、控制、調(diào)節(jié)自身和他人情感的能力。情商的高低反映一個(gè)人準(zhǔn)確、有效地加工情緒信息的水平，并揭示一個(gè)人由情緒引起、激發(fā)和促進(jìn)的心智的良性循環(huán)的潛能。此外，組織是由情感豐富的人組成的，在這個(gè)關(guān)系復(fù)雜的群體中，員工們的情感能力相互作用、相互影響，在一定程度上促進(jìn)或阻礙著組織的正常發(fā)展，從這個(gè)意義上講，情感智商也是一種人力資源，是另一種形式的人力資源。所以說(shuō)情感智商是人力資源的重要組成部分。在以往的人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，無(wú)論是在中國(guó)還是在國(guó)外，傳統(tǒng)的觀(guān)念并沒(méi)有把情感智商這種非智力因素引入人力資源范疇。近年來(lái)，人力資源專(zhuān)家們對(duì)情商的重視程度逐漸提升，“情商”研究的最新成果為我們提供了有益的借鑒。在美國(guó)，流行一句話(huà)：“智商決定錄用，情商決定提升”。開(kāi)發(fā)情商的意義是非常重要的。組織中員工情感智商，在組織的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)影響員工日常工作的情緒狀態(tài)和工作效率。情感、情緒對(duì)組織內(nèi)的每個(gè)員工來(lái)講，既可以起積極作用，也可以起消極作用。員工的績(jī)效高低并不完全取決于智商，情感智商作為一種中介能力，決定著人們是否能夠充分而又完美地發(fā)揮自身?yè)碛械母鞣N知識(shí)和技能，包括個(gè)人的天賦能力。情感智商高的員工因?yàn)槟軌虻钟螂x異、角色和價(jià)值觀(guān)等各種沖突產(chǎn)生的情感問(wèn)題，他們往往有較穩(wěn)定的工作績(jī)效，并且能夠發(fā)揮更大的潛能；相反，情感智商低下的員工常常因?yàn)闊o(wú)法正確的處理消極情緒而影響工作績(jī)效。(2)影響組織中的人際關(guān)系和情感溝通。員工在于組織中其他人的交往中，常常由于對(duì)他人情感的錯(cuò)誤判斷、對(duì)他人感情熟視無(wú)睹或不能正確表達(dá)自己的情感需要而造成誤解，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，有些員工習(xí)慣于壓抑或偽裝自己的情緒，不讓內(nèi)心活動(dòng)流露出來(lái)，使情感難以被準(zhǔn)確的傳遞和感知，所有的這些情感溝通障礙都會(huì)影響員工之間的相互理解和合作。因此若每個(gè)員工都能適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)情感，及時(shí)準(zhǔn)確地把握他人的情緒并作出相應(yīng)的判斷。在此基礎(chǔ)上相機(jī)行事，調(diào)整自己的言行，將會(huì)十分有利于員工之間的合作和組織人際關(guān)系和諧，有利于提高組織的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。(3)影響群體沖突的解決和組織凝聚力的形成。管理心理學(xué)中把人際沖突分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突，分別對(duì)組織起正、反兩種不同的作用。正確辨認(rèn)、區(qū)分、處理不同性質(zhì)的沖突取決于員工情感智商的高低。情感智商高的員工不回避工作中的觀(guān)點(diǎn)沖突，他們?cè)敢馔ㄟ^(guò)必要的爭(zhēng)論達(dá)成一致意見(jiàn)，以便用更好的方法解決問(wèn)題。另外，情感能力高的員工面對(duì)利益沖突等具有破壞力的沖突，能采取更理智的態(tài)度對(duì)待。員工情感智商的高低對(duì)于組織團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成有十分關(guān)鍵的作用。(4)影響員工的自我激勵(lì)和組織的進(jìn)取精神。組織中，低情商的員工常常因害怕失敗而裹足不前，一旦遭遇挫折就會(huì)隱于消極被動(dòng)的情緒中無(wú)法自拔；高情商的員工能較快地?cái)[脫消極情緒，不斷地激發(fā)自己的工作熱情和自信，他們樂(lè)觀(guān)、積極向上、不言放棄、喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。因此，組織中具有高情商的員工越多，組織就生機(jī)勃勃，充滿(mǎn)進(jìn)取精神。3．組織中員工的情感智商開(kāi)發(fā)組織中開(kāi)發(fā)情商具有許多途徑，但最終目的是有利于員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展和組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。(1)員工情感智商的自我開(kāi)發(fā) 員工情商的自我開(kāi)發(fā)途徑很多，包括學(xué)會(huì)提高自我認(rèn)識(shí)、自我反省的能力：認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，認(rèn)清自身的需要，反思是否設(shè)法克服困難、全力以赴等等；學(xué)會(huì)提高自己有效控制不良情緒的能力：正式現(xiàn)實(shí)，及時(shí)調(diào)控自身情緒，以平衡性對(duì)待事物，控制沖動(dòng)，運(yùn)用宣泄、轉(zhuǎn)移注意力等方法調(diào)控不良情緒，用積極的語(yǔ)言和行為暗示積極結(jié)果等；學(xué)會(huì)提高自我激勵(lì)能力：通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)，增強(qiáng)自信心，經(jīng)常用一些肯定性的詞語(yǔ)暗示自我，培養(yǎng)積極心態(tài)，做到笑口常開(kāi)，愉悅自我，努力培養(yǎng)幽默感，以輕松的心態(tài)對(duì)待環(huán)境壓等；學(xué)會(huì)提高人際交往能力：人際交往中變隨心所欲為依“法”行事，變“直接表達(dá)”為“間接表達(dá)”，變“一視同仁”為“親疏有別”等。(2)員工情感智商的組織開(kāi)發(fā)組織可以從一下幾個(gè)方面入手，開(kāi)發(fā)和提高員工的情商：營(yíng)造和諧環(huán)境，讓員工感覺(jué)到情商給他們帶來(lái)的溫馨。改善組織內(nèi)部人際關(guān)系，協(xié)調(diào)、消除各種人際沖突，給員工提供一個(gè)盡可能開(kāi)放的、寬容的、和諧環(huán)境和情感交流氣氛，有助于員工情商的良性發(fā)展和情緒促進(jìn)能力的提高。成功的組織在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中無(wú)不重視人際關(guān)系的和諧，把感情投資作為管理人際關(guān)系的策略。把情商開(kāi)發(fā)列入人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工了解和掌握情商方面的知識(shí)。在組織中宣傳、傳播情商知識(shí)，使員工廣泛了解情商知識(shí)及其影響；組織的人力資源部門(mén)可開(kāi)設(shè)專(zhuān)門(mén)的情商培訓(xùn)課程有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行情商的相關(guān)知識(shí)教育，如職業(yè)道德、美感、理智感的教育以及人際交往技巧的訓(xùn)練等，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)的目的性、自尊心、自信心、責(zé)任心的培養(yǎng)；開(kāi)展一些有益于提高員工情商的競(jìng)賽活動(dòng)，有條件的組織還可組織員工參加一些拓展拓維的訓(xùn)練；人力資源部等相關(guān)部門(mén)可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的心理顧問(wèn)，對(duì)組織員工在心理方面的障礙進(jìn)行及時(shí)地輔導(dǎo)和糾正，這在西方國(guó)家的組織中早已實(shí)行，并行之有效。把情商因素列入人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。在人力資源的選拔、使用、晉升等環(huán)節(jié)的測(cè)評(píng)、考核內(nèi)容中增加情商方面的內(nèi)容，讓員工認(rèn)識(shí)到情商的重要價(jià)值。相對(duì)于其他能力方面的測(cè)試，員工情商測(cè)試在組織的人力資源管理中難度較大，不易實(shí)際操作，但某些情緒智商方面的能力可以進(jìn)行嘗試性的測(cè)評(píng)。例如，對(duì)人際關(guān)系技能的測(cè)評(píng)，可以通過(guò)一種模擬測(cè)試程序來(lái)完成，如讓被測(cè)試者身處所設(shè)定的人際關(guān)系環(huán)境里，面對(duì)一些現(xiàn)實(shí)型的沖突和問(wèn)題，從情緒變化、語(yǔ)言表情等方面的情緒反應(yīng)中評(píng)估其人際關(guān)系能力。另外，還可以結(jié)合相關(guān)心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，考察員工的情緒智力。三、心理學(xué)理論與技巧在人事招聘和人才選拔中的應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的重要技術(shù)，主要的人才測(cè)評(píng)方法包括心理測(cè)評(píng)、情景模擬、360度測(cè)評(píng)等。在人才測(cè)評(píng)中，涉及到很多有關(guān)心理測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。心理學(xué)通過(guò)對(duì)不同的工作崗位對(duì)員工的人格類(lèi)型、認(rèn)知特點(diǎn)的要求以及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究，不斷開(kāi)發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具。心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀(guān)察人的少數(shù)具有代表性的行為，對(duì)于貫穿于人的活動(dòng)的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)的目的是判斷應(yīng)試者的心理品質(zhì)與能力，從而考察應(yīng)試者對(duì)崗位的適應(yīng)性及顯示應(yīng)試者在某種工作上的可能成就。心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容可分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)，其中認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又包括成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等，人格測(cè)驗(yàn)則用來(lái)測(cè)量評(píng)價(jià)人的性格、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、情緒、動(dòng)機(jī)等方面。在人才測(cè)評(píng)中的比較常用的測(cè)驗(yàn)有以下幾個(gè)方面：(1)智力測(cè)試、能力測(cè)試方法。用于測(cè)試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。高智力者出現(xiàn)高績(jī)效的期望較高。智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的，在言語(yǔ)、數(shù)學(xué)、理解、音樂(lè)、運(yùn)動(dòng)等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、工程設(shè)計(jì)等不同工作的人對(duì)智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。常用的工具有：Wchsler量表、瑞文測(cè)驗(yàn)、DAT表等。最常用的是DAT表（分化能力方向量表），從語(yǔ)言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機(jī)械等方面檢測(cè)人的智力水平和結(jié)構(gòu)。(2)人格測(cè)驗(yàn)。人格指人所具有的區(qū)別與他人的特殊而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，包括人的態(tài)度、情緒、價(jià)值觀(guān)、氣質(zhì)、性格等方面。人格同工作績(jī)效、工作方式、習(xí)慣有關(guān)，影響著個(gè)體對(duì)事物的理解、處理事物的方式、溝通方式和表現(xiàn)方式等。常用的工具有MMPI、16PF、CPI、MBTI等。MBTI是Katherine Cook Briggs(18751968)和她的心理學(xué)家女兒Isabel Briggs Myers根據(jù)瑞士著名的心理分析學(xué)家Carl (榮格)的心理類(lèi)型理論和她們對(duì)于人類(lèi)性格差異的長(zhǎng)期觀(guān)察和研究而著成。經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)達(dá)50多年的研究和發(fā)展，MBTI已經(jīng)成為了當(dāng)今全球最為著名和權(quán)威的性格測(cè)試。這種理論可以幫助解釋為什么不同的人對(duì)不同的事物感興趣、擅長(zhǎng)不同的工作、并且有時(shí)不能互相理解。MBTI通過(guò)了解人們?cè)谧鍪?、獲取信息、決策等方面的偏好來(lái)從四個(gè)角度對(duì)人進(jìn)行分析，用字母代表如下： 精力支配：外向 E內(nèi)向 I；認(rèn)識(shí)世界：感覺(jué) S直覺(jué) N ；判斷事物：思維 T情感 F ；生活態(tài)度：判斷 J知覺(jué) P。其中兩兩組合，可以組合成16種人格類(lèi)型。(3)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。在人力資源管理中，希望實(shí)現(xiàn)工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。常用的職業(yè)興測(cè)驗(yàn)有霍蘭德量表、Strongamp。Campbell職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等。它們把職業(yè)分為：社交、藝術(shù)、研究、技能、事物、經(jīng)營(yíng)六大類(lèi)型。職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)為人事選拔、安置提供重要的依據(jù)。有關(guān)的心理測(cè)驗(yàn)從不同的角度、運(yùn)用不同的工具來(lái)考察個(gè)體的特征，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘和配置時(shí)，在崗位分析的基礎(chǔ)上，可根據(jù)不同的崗位需要，選用不同的測(cè)驗(yàn)，結(jié)合測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，為企業(yè)選拔合適的人才。目前，在實(shí)際人力資源工作中，運(yùn)用較多的MBTI測(cè)驗(yàn)，九型人格測(cè)驗(yàn)、艾森克清晰穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)、16PF、霍蘭德職業(yè)性格測(cè)試等，詳細(xì)量表和計(jì)分方法請(qǐng)參見(jiàn)附件文件夾。由于人才測(cè)評(píng)過(guò)程是測(cè)評(píng)者根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被測(cè)評(píng)者的有關(guān)方面的情況進(jìn)行評(píng)判的過(guò)程。所以，測(cè)評(píng)者的心理狀態(tài)必然會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果，被測(cè)評(píng)者由于心理因素的影響作用，也會(huì)出現(xiàn)失常的可能，從而導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確。為了提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度，就必須考慮和分析測(cè)評(píng)者的心理現(xiàn)象，采取有效措施，克服各種心理干擾，提高測(cè)評(píng)的有效性和公正性。測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)過(guò)程中經(jīng)?？赡艹霈F(xiàn)以下心理現(xiàn)象：(1)首因效應(yīng)。是指最初接觸到的信息所形成的印象對(duì)以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響。人與人第一次交往中給人留下的印象，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。這種先入為主的第一印象是人的普遍的主觀(guān)性?xún)A向，會(huì)直接影響到以后的一系列行為。第一印象主要是依靠性別、年齡、體態(tài)、姿勢(shì)、談吐、面部表情、衣著打扮等，判斷一個(gè)人的內(nèi)在素養(yǎng)和個(gè)性特征。(2)近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相反，是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時(shí)候，印象的形成主要取決于后來(lái)出現(xiàn)的刺激，即交往過(guò)程中，我們對(duì)他人最近、最新的認(rèn)識(shí)占據(jù)了主體地位，掩蓋了以往形成的對(duì)他人的評(píng)價(jià)，因此，也稱(chēng)為“新穎效應(yīng)”。多年不見(jiàn)的朋友，在自己的腦海中的印象最深的，其實(shí)就是臨別時(shí)的情景；一個(gè)下屬總是讓你生氣，可是談起生氣的原因，大概只能說(shuō)上兩、三條，這也是一種近因效應(yīng)的表現(xiàn)。用近期的一時(shí)一事來(lái)肯定或否定員工的工作等，很容易片面、失誤。(3)暈輪效應(yīng)。當(dāng)我們?cè)儆^(guān)察某人時(shí)，總是對(duì)他的某種突出特征具有明顯的印象，正是由于具有這種明顯的印象，從而掩蓋了對(duì)他其他特征和品質(zhì)的知覺(jué)，這種偏激的印象所產(chǎn)生的現(xiàn)象叫暈輪效應(yīng)。許多實(shí)驗(yàn)證實(shí)，人對(duì)外表比較吸引人的人，比外表不太吸引人的人會(huì)更多地賦予理想的人格特征，暈輪效應(yīng)在判斷一個(gè)人的道德品質(zhì)或者性格特征時(shí)表現(xiàn)地比較明顯。懂得暈輪效應(yīng)首先有助于克服自身看問(wèn)題時(shí)的偏見(jiàn)，其次有 助于認(rèn)識(shí)產(chǎn)生這種偏見(jiàn)的根源。暈輪效應(yīng)一般產(chǎn)生在掌握信息不充分和刺激強(qiáng)弱不等的情況下，而且因測(cè)評(píng)者個(gè)人的心理因素差異而不同。暈輪效應(yīng)的危害是以點(diǎn)帶面，以偏概全。測(cè)評(píng)者要防止暈輪效應(yīng)，全面細(xì)致地了解每個(gè)測(cè)評(píng)者的優(yōu)缺點(diǎn)，才能克服成見(jiàn)，準(zhǔn)確地進(jìn)行測(cè)評(píng)活動(dòng)。(4)順序效應(yīng)。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，由于被測(cè)評(píng)者的先后順序不同，而對(duì)被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生干擾的一種