【文章內(nèi)容簡介】 分為正激勵和負激勵，也就是提倡和反對。正激勵是對民警的積極行為、良好表現(xiàn)及時給予承認、支持、獎賞和鼓勵，正激勵是主動性的激勵，它能振奮人的精神，保持飽滿的工作熱情和高漲的積極性和主動性，起正強化作用。主要表現(xiàn)為對民警的先進事跡給予物質(zhì)獎勵、評先評優(yōu)、立功受獎以及更具挑戰(zhàn)性工作崗位的調(diào)整、晉級晉職等。負激勵就是約束，是對人的不良行為或自利性行為所作規(guī)范、監(jiān)督、修正、否定、譴責、禁止及懲罰與制裁，負激勵是被動性的激勵，起負強化作用，負激勵表現(xiàn)為扣除獎金、行政處分、不稱職的評定、分離培訓、清理辭退等。正激勵和負激勵是矛盾的兩個方面，兩者相互相成，從不同的方面激勵工作人員不斷上進。通俗地說正激勵是為了激勵先進，負激勵則是為了鞭策后進，負激勵同正激勵一樣，其目的在于最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，不僅是管理的需要，也是被管理的需要。二、當前公安機關(guān)考核激勵機制運行中存在的問題近年來，各地公安機關(guān)不斷探索、健全考核激勵機制，從沒有考核、沒有激勵到?jīng)]有標準、隨心所欲的考核、激勵再到有標準有目的的考核，考核激勵正在公安隊伍管理中發(fā)揮著越來越明顯的作用，但同時也存在一些突出的問題。對考核激勵機制缺乏正確、全面的認識要想充分發(fā)揮考核激勵機制在當前公安隊伍管理中指揮棒的作用，首先必須對考核激勵機制有一個科學的認識，認識上的誤區(qū)主要有一是濫用考核激勵機制。少數(shù)管理人員過分強化負激勵，將考核激機制了成為自己手中的“大棒”，管理人員與被管理人員缺乏必要、深入的溝通，片面地以制造民警之間的差距為目的，或?qū)⒖己思顧C制當成排擠少數(shù)人的工具，如此一來，考核激勵機制不僅不能調(diào)動民警的積極性，反而會造成單位內(nèi)部關(guān)系緊張，民警對領(lǐng)導缺乏信任，民警之間關(guān)系淡化，相互之間工作不配合，甚至扯后腿，從而影響公安工作正常開展。二是考核工作形式化，走過場。少數(shù)單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但考核工作沒有真正深入的開展，沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核，考核結(jié)果仍只是個別領(lǐng)導主觀的評價，考核內(nèi)容沒有與當前主要的公安工作相結(jié)合，考核成了“和稀泥”式的每個人都好，隊伍管理和公安工作仍停留在運動式、派工式、家長式的低水平管理層次上，所謂的目標考核其實只是應付上級檢查的書面文章。缺乏科學、完善，可行性強的考核標準一是量化不細。目標考核其亮點就是“量化”兩個字，是對民警工作評價方式從模糊的好與不好到準確的數(shù)字式的轉(zhuǎn)變。許多單位在制定目標考核辦法時對考核標準量化不細，對某些中心工作仍用“完成好的”、“完成不好的”、“開展正常的”、“開展不正常的”等標準來衡量。二是考核分值設(shè)置不科學?？己私Y(jié)果要客觀反應一個民警工作績效和遵守紀律情況，同時要有利于推進公安中心工作，因此各項考核分值的設(shè)置必須科學、合理。一些單位在考核分值的設(shè)置上存在畸輕畸重現(xiàn)象，對一些批評教育為重的內(nèi)容設(shè)置過高的負分值，或在一些應加大獎勵力度項目的分值設(shè)置上隔靴搔癢，無法充分調(diào)動民警的積極性和創(chuàng)造性。三是考核內(nèi)容不完善?？己思顧C制只所以是公安機關(guān)長效管理的重要組成部分，在于它將公安機關(guān)各項業(yè)務(wù)工作、執(zhí)法規(guī)范、紀律要求都綜合融會于考核辦法中，從而做到有要求、有考核、有獎罰。根據(jù)這一要求，考核辦法必須內(nèi)容全面，并根據(jù)工作需要和形勢發(fā)展及時更新。相反地，一些地方的考核內(nèi)容單調(diào)、標準陳舊，導致考核結(jié)果不能準確反應個人的成績。此外，在制定考核標準時還存在一些崗位的工作難以量化的現(xiàn)象，如一些綜合性部門、服務(wù)性崗位的工作性質(zhì)不似執(zhí)法辦案部門一樣，有明確標準與要求，嚴格意義上的量化考核難以執(zhí)行。一些考核結(jié)果沒有真正兌現(xiàn)，激勵機制后勁不足。許多單位剛開始考核的時候，領(lǐng)導重視，民警也是投入的，但如果考核結(jié)果沒有及時兌現(xiàn)，考核激勵機制僅是一紙空文，會極大地挫傷民警的積極性?？己私Y(jié)果不兌現(xiàn)方面最突出的是政治利益的不兌現(xiàn)，個別單位僅僅發(fā)揮了考核的經(jīng)濟杠桿作用，忽視或回避了考核結(jié)果與民警個人政治榮譽的關(guān)系，而個別民警對數(shù)目不大的考核獎并不十分在意，他們在意的反而是考核結(jié)果對其政治榮譽的影響。一些地方在年終評先、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等方面與日?？己私Y(jié)果相脫鉤，大大減弱了考核激勵機制的激勵力度。我國《公務(wù)員管理條例》也明文規(guī)定，對公務(wù)員實行嚴格的考核，以考核的結(jié)果為依據(jù)，按照一定的程序?qū)珓?wù)員進行獎懲、培訓、職務(wù)、升降、晉級增資以及崗位調(diào)整。對照這一規(guī)定，當前，大部分公安機關(guān)并沒有充分利用目標考核的結(jié)果，考核結(jié)果只在個別領(lǐng)域得到兌現(xiàn)，仍有待于進一步充分發(fā)揮考核激勵機制在崗位調(diào)整、職務(wù)升降等方面的激勵作用。三、科學開展考核激勵工作，充分發(fā)揮考核激勵的作用考核激勵機制面臨著“考什么，怎么考，考完了怎么辦”的問題，要充分發(fā)揮考核激勵機制的積極作用，必須妥善解決這三個問題。制定科學、完善、切合實際的目標考核方法如前所述，科學完善、可行性強的目標考核辦法是考核工作順利進行的基礎(chǔ)，是考核激勵機制首要考慮的問題。要想制定合理的目標考核辦法，首先必須對本單位的各個崗位進行合理科學的分工，明確并細化崗位職責。在制定各崗位職責時要充分聽取廣大民警的意見和建議，加強溝通，對職責不多、負荷不滿、工作量相對較小的崗位可以進行合崗或并崗，以妥善解決各崗位間忙閑不均、苦樂不均的問題。其次，根據(jù)崗位職責制定相應的考核細則。各崗位責職明確后，要根據(jù)《人民警察法》等法律法規(guī)和《國家公務(wù)員職務(wù)分類工作實施辦法》等有關(guān)規(guī)定及紀律作風、職業(yè)道德等方面的要求，既全面又突出重點地研究、確定合理的考核指標。在制定考核指標時能夠量化的，要盡量進行科學、徹底的量化，對不能直接量化考核指標的崗位，可以采取滿意度調(diào)查、民主評議和領(lǐng)導評價相結(jié)合的辦法進行綜合評定。在考核指標的量化過程中，既要盡量做到徹底量化，使考核者和被考核者易理解、好操作，又要防止跌入“量化陷阱”，搞大而全、瑣碎細節(jié)的量化。再次，要注意考核辦法的整體結(jié)構(gòu)。制定考核辦法，尤其是各項工作分值的設(shè)定要服從、服務(wù)于公安中心工作，各部分工作之間的分值分配要合理，從而使考核結(jié)果真正反應一個民警的工作水平和遵守紀律情況。最后，考核辦法要與時俱進，及時更新。已經(jīng)制定實施的考核辦法要根據(jù)公安工作的發(fā)展需要，在大原則不變的前提下，及時調(diào)整考核細則，使考核工作真正成為推動各項公安工作的巨大動力，為現(xiàn)實斗爭服務(wù)。改進考核方法，提高目標考核的準確性，降低考核成本考核工作只有做到準確、公平、公正才能達到激勵的功效。一要建立專門的考核機構(gòu)。任何考核工作都是由人來開展的，因此要確?？己斯ぷ黜樌_展，首先必須健全考核機構(gòu)，統(tǒng)一考核尺度，要加強對考核人員的教育，樹立客觀、公正、對事不對人的考評觀念。二要堅持日常考核和定期考核相結(jié)合?？己丝梢苑譃樵驴?、季考、半年考、考核等，不論何種考核，都離不開平時考核資料的積累。因此要特別注意加大日常考核督查力度，并建好臺帳，使之成為階段性考核的重要依據(jù)。三要不斷探索新的考核方式。當1 2 下一頁第三篇：對公安機關(guān)考核激勵機制的探索與思考2002，公安部提出了建立公安隊伍長效管理機制三年規(guī)劃，考核激勵機制成為其中一項十分重要的研究課題。通過建立科學、完善的隊伍管理考核激勵機制，將長期以來各級公安機關(guān)摸索出來的各項工作制度和工作機制有機的結(jié)合起來，科學構(gòu)筑綜合、系統(tǒng)、穩(wěn)定的隊伍管理體系，從而有效解決公安工作中出現(xiàn)的“一打就好，一停就亂”的局面和隊伍管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的