【文章內容簡介】 企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。完善管理層的激勵機制和約束機制對時下有些國企進行的職業(yè)經理人制度嘗試，我是贊成的。從我國當前現實出發(fā)，要真正建立起一套對經營者既有激勵、又有約束的機制，我認為還有許多工作要做：其一，要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場或經理市場。這是要解決經營者的篩選和產生機制的問題，使企業(yè)的領導人實現從行政官員到企業(yè)家的轉變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場經濟條件下，市場是資源配置的基礎，可通過市場優(yōu)化配置經營者資源。這是個前提。其二，建立經營者享受與其奉獻相對應的薪酬制度。國有企業(yè)的企業(yè)家對待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營企業(yè)的老板比，有的廠長經理心理不平衡；另一方面，薪酬過高，有的廠長經理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對這一現象，要分析根源，采取辦法。國家要區(qū)別對待，對真正有貢獻的人給予高額的回報，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對企業(yè)的稅收包括將來獎勵廠長經理的那部分也收上來，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎勵他。對高級經營管理人員，可以實行股票期權制度，國際經驗表明，股票期權制度是長期激勵的有效形式。也可以采取年薪制，但應正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時的生活，而對那些貪污腐敗的人員，要嚴懲不殆。這種獎優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。其三，要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束。產權清晰或所有者到位，應解決怎樣對經營者進行激勵和約束的問題。非股份制的國有企業(yè)這個問題就比較突出。建立科學的公司法人治理結構，首先就是要解決企業(yè)從計劃經濟下的行政隸屬單位變成市場經濟下的經營實體的問題?，F代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經營者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進，又能互相制衡監(jiān)督的機制。我們應該朝著這個目標努力。第三篇：淺談建立和完善企業(yè)的激勵機制淺談建立和完善企業(yè)的激勵機制企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的競爭中立于不敗之地，充分調動廣大職工的工作積極性是非常重要的，這就需要在企業(yè)中研究和建立全面、完善的激勵機制，重點是激活人力資源，使員工視工作為一種享受、一種責任、一種滿足社會需要的最佳手段，使員工能夠持續(xù)長久的保持最佳的工作狀態(tài)和取得最好的工作業(yè)績。建立科學、合理的激勵方法和程序，盤活和激活人力資源，使企業(yè)長期擁有一支高績效的員工隊伍。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源管理的重要內容，指激發(fā)人的行為的心理過程，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的目的就是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但是單一的物質激勵也是不科學的，美國管理學家皮特指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會1的風氣就會不正?！蔽镔|激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。1．企業(yè)文化要適合企業(yè)特點所謂管理，就是在一定程度上用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是人力資源管理的一個重要機制，員工的價值觀和奮斗目標是不可分割的，當企業(yè)文化能夠真正融入員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的發(fā)展目標當成自己的奮斗目標。用員工認可的文化進行管理，才可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2．激勵機制的制定要精確、公平激勵制度首先要注重效率，其次要兼顧公平。首先要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一整套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。多種激勵機制綜合運用企業(yè)可以根據自身特點采用不同的激勵機制。首先，可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次，可以運用參與激勵，如職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。再次可以運用榮譽激勵的方式，如評比勞動模范和先進工作者，有效地利用了員工的榮譽需求，激勵效果顯著。二、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施制定適合企業(yè)實際的激勵體制，在注重效率、兼顧公平的前提下，建立以崗位為主要參考值的崗位績效工資分配制度，打破分配上的平均主義，調動職工的工作熱情和積極性。讓有突出工作業(yè)績的普通員工的收入水平比領導干部高，使他們能安心現有的工作，打破做官才能體現價值的觀念，把自己的精力和才華投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益。設立多條激勵跑道，主要是把激勵的手段、方法目的相結合，達到激勵手段和效果的一致性。三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同，由此可見，企業(yè)要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女職工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般2030歲之間的員工對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而3145歲之間的員工則比較安于現狀；在文化方面，較高學歷的人更注重自我價值的實現，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、興趣、條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，對于技術人員要給他們及時提供再教育的條件和機會，使他們的發(fā)展始終保持與時代同步。對于普通員工要進行一崗多能的培訓，提高工作適應能力。對于管理人員要隨時進行新的管理理念的培訓和更新。要使企業(yè)的全體員工都有相應的學習提高機會，能始終跟上時代和行業(yè)發(fā)展的步伐，達到最大的激勵效力從而加速企業(yè)的發(fā)展。四、企業(yè)經營者的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)經營者的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先要做到自身廉潔，不要因為不法收入而對員工產生負面影響；其次建立以人為本的管理思想，要做到對員工公正公平，對員工的成績要盡量表揚，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，為員工做出榜樣。培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)