6私營企業(yè)內(nèi)部激勵機制思考(編輯修改稿)
2024-09-21 14:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 要深刻的認識到，企業(yè)的活力來源于合理的利益結(jié)構(gòu)。日本的員工為什么那么拼命的干。他們是靠工資、高獎金、高退休金、高交際費和高社會地位。企業(yè)的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代價。 激勵必須不斷創(chuàng)新 人的需求是不斷變化的，激勵方式也應(yīng)不斷創(chuàng)新。如精神激勵、物質(zhì)激勵、個體激勵、榜樣激勵、競爭激勵、壓力激勵、目標激勵、情感激勵等，應(yīng)不斷有新內(nèi)容，新形式。 激勵必須有規(guī)范性、系統(tǒng)性和連動性 企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，沒有健全的 激勵制度是不行的，有什么 第 7 頁 共 14 頁 樣的制度，就有什么樣的人才。如 ibm 對員工的激勵就非常成功。 激勵是一個系統(tǒng)工程，講究對人的行為的進行全過程的激勵。如職業(yè)發(fā)展機制、人才生長機制、人才評價機制、利益驅(qū)動機制、雙向選擇機制、競爭上崗機制、市場調(diào)節(jié)機制等，管理者應(yīng)對所有激勵行為進行調(diào)節(jié)，使其朝著有序、有利、有效的方向發(fā)展。 實施激勵時，雖然激勵的是某一個人，但它對所有的人都產(chǎn)生激勵作用，從而在企業(yè)內(nèi)形成相互激勵的連動效應(yīng)。 3 私營企業(yè)內(nèi)部激勵機制的設(shè)計 俗話說。 “ 量體裁衣 ” 、 “ 對癥 下藥 ” ，由于不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵方式，因此中國的私營企業(yè)要從不同的需要出發(fā)制定有效的激勵方法。 對中高層管理人員的激勵 激勵的作用對于高層次的人力資源，如經(jīng)理人顯得尤其重要。企業(yè)家才能屬于個人，如果 “ 激勵 ” 不足，這樣的人像 “ 天生匱乏 ” 一樣供給不足。 筆者認為，解決對高層次人力資源的激勵原則就是企業(yè)的價值與人力資本的價值一升值。私營企業(yè)的制度創(chuàng)新應(yīng)力圖更好地解決激勵問題，特別是長期激勵的問題。主要的激勵方式有年薪、情感等其他方式。 （ 1）年薪制。從理論上說，年薪的均衡價格通常在要素市場上確定，是高級人才的心理價位（供給方）和企業(yè)崗位薪資（需 第 8 頁 共 14 頁 求方）博弈的結(jié)果。高級人才一旦得以與心理價位基本一致的年薪，就可以認為該年薪對其有激勵作用。為突出激勵作用，年薪又分為底薪（按月發(fā)放）和加薪（相機發(fā)放），底薪是對其正常勞動的承認，加薪是對其經(jīng)營業(yè)績的承認。加薪既具有激勵作用，又體現(xiàn)了約束作用。需要說明的是，按照傳統(tǒng)的人力資本理論，由于人力資本的流動性使得人力資本不具有抵押性，而且人力資本往往會采用 “ 偷懶 ” 等方式 “ 虐待 ” 非人力資本。本文認為，在存 在高級勞動力市場的情況下，人力資本也具有相當大的抵押性，從而使人力資本 “ 不容易 ” 虐待非人力資本。從報刊上看到廣東的經(jīng)理人員的年薪有百萬元以上的，但廣州、深圳較具規(guī)模的私營企業(yè)年薪一般為 30— 50 萬，而且年薪制一般呈現(xiàn)南高北低、東高西低。這種薪酬級差大體上正反映了不同地區(qū)的觀念差異。實行年薪制企業(yè)一般又輔之以獎勵制，從而是年薪制具有彈性。獎勵與經(jīng)營成果掛鉤，使卓有成效的經(jīng)理人員能夠得到相應(yīng)的激勵。 （ 2）股票期權(quán)激勵。股票期權(quán)（ stockoption）是一種可行的長期激勵方法，它比較有效地解決了激勵 和約束的均微問題。 股票期權(quán)是由企業(yè)的所有者向企業(yè)中的高級人才提供的一種權(quán)利，允許他們在特定的時期內(nèi)，一般 3— 5 年，按照某一預(yù)先設(shè)定的價格 —— 一即所謂的 “ 執(zhí)行價格 ” ，購買本企業(yè)的股票。這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但是所購股票可以在市場上出售。通常，股 第 9 頁 共 14 頁 票期權(quán)只允許持有者享受股票升值所帶來的收益權(quán)，一般不支付股息?，F(xiàn)在，有的上市公司為了增強經(jīng)營者與股東的利益聯(lián)系，也把經(jīng)營者股票期權(quán)與股息掛鉤，以激勵經(jīng)營者開拓創(chuàng)新。 實行股票期權(quán)的內(nèi)在原理是。通過給予經(jīng)營者等高級人才股票期權(quán)，使得他們的目標函數(shù)、行
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