【正文】 沒有考核、沒有激勵到?jīng)]有標準、隨心所欲的考核、激勵再到有標準有目的的考核，考核激勵正在公安隊伍管理中發(fā)揮著越來越明顯的作用，但同時也存在一些突出的問題。（一）對考核激勵機制缺乏正確、全面的認識要想充分發(fā)揮考核激勵機制在當前公安隊伍管理中指揮棒的作用，首先必須對考核激勵機制有一個科學(xué)的認識，認識上的誤區(qū)主要有一是濫用考核激勵機制。少數(shù)管理人員過分強化負激勵，將考核激機制了成為自己手中的“大棒”，管理人員與被管理人員缺乏必要、深入的溝通，片面地以制造民警之間的差距為目的，或?qū)⒖己思顧C制當成排擠少數(shù)人的工具，如此一來，考核激勵機制不僅不能調(diào)動民警的積極性，反而會造成單位內(nèi)部關(guān)系緊張，民警對領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任，民警之間關(guān)系淡化，相互之間工作不配合，甚至扯后腿，從而影響公安工作正常開展。二是考核工作形式化，走過場。少數(shù)單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但考核工作沒有真正深入的開展，沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴格的考核，考核結(jié)果仍只是個別領(lǐng)導(dǎo)主觀的評價，考核內(nèi)容沒有與當前主要的公安工作相結(jié)合，考核成了“和稀泥”式的每個人都好，隊伍管理和公安工作仍停留在運動式、派工式、家長式的低水平管理層次上，所謂的目標考核其實只是應(yīng)付上級檢查的書面文章。性。通過部分優(yōu)秀人員的牽動作用，推動公安工作不斷前進。另一方面要建立健全風(fēng)險機制。人民警察作為公務(wù)員的一種，其工作滿意感可能就在于穩(wěn)定的收入和較高的社會地位，當工資等級上的差距不足以鞭策后進人員時，就要通過考核激勵機制引進“熱爐”規(guī)則?！盁釥t”規(guī)則的實際意義是：首先，當觸摸熱爐時，你得到即時的反映。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結(jié)果之間形成聯(lián)系。其次，你得到了充分的警告，使你知道，接觸熱爐的后果。第三，每次接觸熱爐都會得到同樣的結(jié)果——你被灼傷。最后，無論是誰接觸熱爐的結(jié)果都一樣。這個規(guī)則運用在公安隊伍管理上就是要求在隊伍管理中設(shè)置幾條高壓線，如各級公安機關(guān)正在推行的未位調(diào)整、末位淘汰制度及當前正在執(zhí)行的公安部“五條禁令”就是“熱爐”規(guī)則的典型例子。通過強化負激勵，對考核結(jié)果差的民警設(shè)立一定的風(fēng)險機制，從而在民警中形成一種“不愛崗就下崗”的共識，達到鞭策后進的目的。綜合所述，考核激勵機制在公安隊伍管理中的運用是公安隊伍管理工作與市場經(jīng)濟規(guī)律相結(jié)合的產(chǎn)物，是新時期警務(wù)運行模式發(fā)展的必然趨勢。尤其在我國加入WTO后，社會各界對公安機關(guān)的工作效率、執(zhí)法藝術(shù)等方面提出了更高的要求，各級公安機關(guān)應(yīng)以建立、完善考核激勵機制為抓手，加強公安隊伍管理長效機制建設(shè)，提高工作效率，改進工作作風(fēng)，增強群眾滿意度。對公安機關(guān)考核激勵機制的探索與思考(第3頁)，版權(quán)歸作者所有,轉(zhuǎn)載請注明出處!第五篇：對公安機關(guān)績效考核的認識與思考績效考核是以促進公安機關(guān)長效機制建設(shè),實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進行的一項獎優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機關(guān)獨有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗，在經(jīng)長期探索和實踐后形成的，具有公安機關(guān)工作特點的一種管理方法。就其涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績效考核工作之中來，維護其權(quán)威性。應(yīng)當說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽?，也達到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績效考核工作談幾點認識。一、績效考核工作的內(nèi)涵（一）由來績效考核來源于企業(yè)的目標管理（又稱成果管理）。是20世紀50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標的確定，實現(xiàn)自我控制并努力完成工作目標。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為管理中的管理。（二）概念績效考核就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標準和內(nèi)容，對被考核者在某一時間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進行的一次評估。（三）。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進行工作。一旦考核內(nèi)容及標準雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價還價的余地。從這一點來說，嚴肅性是貫穿整個考核工作的靈魂。它既可以根據(jù)全局工作進行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動進行設(shè)定。它是靠自身的驅(qū)動力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來驅(qū)動。也就是說，當一個績效考核辦法出臺后，推動這項工作進行的是被考核者的認知（筆者注：下文功能中的第三點）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優(yōu)秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。它的建立必須要能激勵并制約全體民警，確保公安隊伍的前進方向，同時要超作方便、簡單易行。（四）。全方位調(diào)動民警的積極性、主動性、創(chuàng)造性，強化隊伍的管理，推動工作的開展。根據(jù)公安工作在不同時期的工作重點，可以隨時納入到績效考核之中來，因?qū)嵕托?，更好地把握和協(xié)調(diào)各個時期公安工作的趨向。通過考評內(nèi)容，使全體民警知道這一時期工作的重點是什么，該如何去做，不這樣做，會負什么責任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎懲，把民警自身的發(fā)展和進步聯(lián)系起來。二、建立績效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則（一）指導(dǎo)思想建立公安機關(guān)績效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和三個代表為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊伍管理工作發(fā)展運行規(guī)律，以提高公安隊伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標準，努力實現(xiàn)公安機關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化。（二）基本原則建立公安機關(guān)績效考核體系，需堅持三個原則。績效考核體系中指標的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過程中，考核者要對所設(shè)定的指標進行認真研究，指標過高則完不成，過低則沒有壓力，應(yīng)當是在找準二者結(jié)合點的基礎(chǔ)上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點設(shè)定標準。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實用性，這一點必須掌握好。、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實成績，形成一個相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。一勞永逸的體系是永遠沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎優(yōu)罰劣，促進公安工作的作用。三、我局績效考核工作的幾點體會我局績效考核工作起源于1997年，當時我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊伍；如何在堅持公安機關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，適應(yīng)市場經(jīng)濟法則管活隊伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺了適應(yīng)公安工作和隊伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系。它體現(xiàn)了新時期、新形勢下公安隊伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點:首先，要知道考什么?？际裁匆恢笔峭菩锌冃Э己梭w系的一個難點，其實，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這