【正文】 沒有考核、沒有激勵(lì)到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核、激勵(lì)再到有標(biāo)準(zhǔn)有目的的考核，考核激勵(lì)正在公安隊(duì)伍管理中發(fā)揮著越來越明顯的作用，但同時(shí)也存在一些突出的問題。（一）對考核激勵(lì)機(jī)制缺乏正確、全面的認(rèn)識(shí)要想充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制在當(dāng)前公安隊(duì)伍管理中指揮棒的作用，首先必須對考核激勵(lì)機(jī)制有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)主要有一是濫用考核激勵(lì)機(jī)制。少數(shù)管理人員過分強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，將考核激機(jī)制了成為自己手中的“大棒”，管理人員與被管理人員缺乏必要、深入的溝通，片面地以制造民警之間的差距為目的，或?qū)⒖己思?lì)機(jī)制當(dāng)成排擠少數(shù)人的工具，如此一來，考核激勵(lì)機(jī)制不僅不能調(diào)動(dòng)民警的積極性，反而會(huì)造成單位內(nèi)部關(guān)系緊張，民警對領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任，民警之間關(guān)系淡化，相互之間工作不配合，甚至扯后腿，從而影響公安工作正常開展。二是考核工作形式化，走過場。少數(shù)單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但考核工作沒有真正深入的開展，沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴(yán)格的考核，考核結(jié)果仍只是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀的評價(jià)，考核內(nèi)容沒有與當(dāng)前主要的公安工作相結(jié)合，考核成了“和稀泥”式的每個(gè)人都好，隊(duì)伍管理和公安工作仍停留在運(yùn)動(dòng)式、派工式、家長式的低水平管理層次上，所謂的目標(biāo)考核其實(shí)只是應(yīng)付上級檢查的書面文章。性。通過部分優(yōu)秀人員的牽動(dòng)作用，推動(dòng)公安工作不斷前進(jìn)。另一方面要建立健全風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。人民警察作為公務(wù)員的一種，其工作滿意感可能就在于穩(wěn)定的收入和較高的社會(huì)地位，當(dāng)工資等級上的差距不足以鞭策后進(jìn)人員時(shí)，就要通過考核激勵(lì)機(jī)制引進(jìn)“熱爐”規(guī)則?！盁釥t”規(guī)則的實(shí)際意義是：首先，當(dāng)觸摸熱爐時(shí)，你得到即時(shí)的反映。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結(jié)果之間形成聯(lián)系。其次，你得到了充分的警告，使你知道，接觸熱爐的后果。第三，每次接觸熱爐都會(huì)得到同樣的結(jié)果——你被灼傷。最后，無論是誰接觸熱爐的結(jié)果都一樣。這個(gè)規(guī)則運(yùn)用在公安隊(duì)伍管理上就是要求在隊(duì)伍管理中設(shè)置幾條高壓線，如各級公安機(jī)關(guān)正在推行的未位調(diào)整、末位淘汰制度及當(dāng)前正在執(zhí)行的公安部“五條禁令”就是“熱爐”規(guī)則的典型例子。通過強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，對考核結(jié)果差的民警設(shè)立一定的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，從而在民警中形成一種“不愛崗就下崗”的共識(shí)，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。綜合所述，考核激勵(lì)機(jī)制在公安隊(duì)伍管理中的運(yùn)用是公安隊(duì)伍管理工作與市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律相結(jié)合的產(chǎn)物，是新時(shí)期警務(wù)運(yùn)行模式發(fā)展的必然趨勢。尤其在我國加入WTO后，社會(huì)各界對公安機(jī)關(guān)的工作效率、執(zhí)法藝術(shù)等方面提出了更高的要求，各級公安機(jī)關(guān)應(yīng)以建立、完善考核激勵(lì)機(jī)制為抓手，加強(qiáng)公安隊(duì)伍管理長效機(jī)制建設(shè)，提高工作效率，改進(jìn)工作作風(fēng)，增強(qiáng)群眾滿意度。對公安機(jī)關(guān)考核激勵(lì)機(jī)制的探索與思考(第3頁)，版權(quán)歸作者所有,轉(zhuǎn)載請注明出處!第五篇：對公安機(jī)關(guān)績效考核的認(rèn)識(shí)與思考績效考核是以促進(jìn)公安機(jī)關(guān)長效機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。它是以各部門為載體，以各警種的主要工作為內(nèi)容，在公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項(xiàng)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、懲前毖后的工作。它不是公安機(jī)關(guān)獨(dú)有的一種管理模式，是借鑒于企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)長期探索和實(shí)踐后形成的，具有公安機(jī)關(guān)工作特點(diǎn)的一種管理方法。就其涵蓋性、包容性、權(quán)威性而言，它是惟一的一種考核模式，但就某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作或規(guī)章制度的檢查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最終結(jié)果應(yīng)納入到績效考核工作之中來，維護(hù)其權(quán)威性。應(yīng)當(dāng)說，我局在績效考核工作方面起步較早，就其發(fā)展過程而言，是一步步地從不完善走向完善的，在此過程中，我們?nèi)〉昧艘恍┏煽?，也達(dá)到了預(yù)期效果，筆者現(xiàn)就績效考核工作談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。一、績效考核工作的內(nèi)涵（一）由來績效考核來源于企業(yè)的目標(biāo)管理（又稱成果管理）。是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)自我控制并努力完成工作目標(biāo)。而且特別適用于對主管人員的管理，所以被稱為管理中的管理。（二）概念績效考核就是考核者通過與被考核者共同參予制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對被考核者在某一時(shí)間段內(nèi)必須完成的工作任務(wù)進(jìn)行的一次評估。（三）。對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價(jià)還價(jià)的余地。從這一點(diǎn)來說，嚴(yán)肅性是貫穿整個(gè)考核工作的靈魂。它既可以根據(jù)全局工作進(jìn)行制定，也可以根據(jù)各警種、各部門的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行制定，甚至還可以就某一階段開展的具體活動(dòng)進(jìn)行設(shè)定。它是靠自身的驅(qū)動(dòng)力起作用，而并非靠考核者的檢查、督導(dǎo)來驅(qū)動(dòng)。也就是說，當(dāng)一個(gè)績效考核辦法出臺(tái)后，推動(dòng)這項(xiàng)工作進(jìn)行的是被考核者的認(rèn)知（筆者注：下文功能中的第三點(diǎn)）作用，大家按章辦事，干好各自的工作，成績優(yōu)秀的就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，落后的就要被懲罰。它的建立必須要能激勵(lì)并制約全體民警，確保公安隊(duì)伍的前進(jìn)方向，同時(shí)要超作方便、簡單易行。（四）。全方位調(diào)動(dòng)民警的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化隊(duì)伍的管理，推動(dòng)工作的開展。根據(jù)公安工作在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)，可以隨時(shí)納入到績效考核之中來，因?qū)嵕托瑁玫匕盐蘸蛥f(xié)調(diào)各個(gè)時(shí)期公安工作的趨向。通過考評內(nèi)容，使全體民警知道這一時(shí)期工作的重點(diǎn)是什么，該如何去做，不這樣做，會(huì)負(fù)什么責(zé)任；通過得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通過獎(jiǎng)懲，把民警自身的發(fā)展和進(jìn)步聯(lián)系起來。二、建立績效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則（一）指導(dǎo)思想建立公安機(jī)關(guān)績效考核體系的指導(dǎo)思想是：以鄧小平理論和三個(gè)代表為方針，深入研究公安工作面臨的新形勢及公安工作、公安隊(duì)伍管理工作發(fā)展運(yùn)行規(guī)律，以提高公安隊(duì)伍整體素質(zhì)和戰(zhàn)斗力為根本標(biāo)準(zhǔn)，努力實(shí)現(xiàn)公安機(jī)關(guān)管理方式、方法的規(guī)范化、科學(xué)化。（二）基本原則建立公安機(jī)關(guān)績效考核體系，需堅(jiān)持三個(gè)原則?？冃Э己梭w系中指標(biāo)的建立必須具有科學(xué)性。在制定的過程中，考核者要對所設(shè)定的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真研究，指標(biāo)過高則完不成，過低則沒有壓力，應(yīng)當(dāng)是在找準(zhǔn)二者結(jié)合點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以通過努力能完成、不努力則完不成為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有科學(xué)性就沒有操作性和實(shí)用性，這一點(diǎn)必須掌握好。、協(xié)調(diào)原則。制定的考核條款之間要配套、協(xié)調(diào)，能夠考出真實(shí)成績，形成一個(gè)相對完整、封閉的體系，不能相互矛盾。一勞永逸的體系是永遠(yuǎn)沒有的，但在制定的過程中必須要考慮到在一定時(shí)期內(nèi)的穩(wěn)定性，使之發(fā)揮出獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，促進(jìn)公安工作的作用。三、我局績效考核工作的幾點(diǎn)體會(huì)我局績效考核工作起源于1997年，當(dāng)時(shí)我局公安改革工作正逐步走向深入，在就如何在多元化的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和思想觀念的沖擊下管住隊(duì)伍；如何在堅(jiān)持公安機(jī)關(guān)優(yōu)良傳統(tǒng)的同時(shí)，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)法則管活隊(duì)伍；如何按照現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展要求管好隊(duì)伍展開了思考。我們在借鑒、吸收企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了適應(yīng)公安工作和隊(duì)伍現(xiàn)狀的考核管理辦法。經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵(lì)為根本的績效考核體系。它體現(xiàn)了新時(shí)期、新形勢下公安隊(duì)伍建設(shè)工作的客觀性、公平性，為我們把握公安隊(duì)伍管理工作增加了新的方向。在制定績效考核辦法的過程中,要特別注意把握以下幾點(diǎn):首先，要知道考什么?？际裁匆恢笔峭菩锌冃Э己梭w系的一個(gè)難點(diǎn)，其實(shí)，只要把握住中心環(huán)節(jié)，就可以建立起相對合理的考核體系。我局共有在編民警3000余人，面對這