【文章內(nèi)容簡介】 即培訓必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。這有兩個基本的含義：其一是企業(yè)培訓決不能不計成本效益率，培訓不能無的放矢，培訓必須立足于解決員工的技能和觀念同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要不相適應的問題；其二是不能將員工培訓看成是單純的“非生產(chǎn)性費用支出”，而應將其視為提高生產(chǎn)經(jīng)營效益的必要的資本投入，開展員工培訓對企業(yè)最終效益的提高，遠遠大于其培訓費用，那么這樣的投入是具有很好的經(jīng)濟價值的。為此，對每一培訓內(nèi)容的設(shè)置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇，都必須講求經(jīng)濟效益，決不能再搞形式主義的培訓了，還必須堅決摒棄“粗放式”的培訓，必須在員工培訓中搞“精品工程”，即必須使培訓有利于培養(yǎng)造就一批優(yōu)秀員工，有利于企業(yè)拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓的戰(zhàn)略價值。這一問題的另一方面，則更不能只顧眼前的經(jīng)濟利益而放棄或削弱培訓。無論是不計效益的培訓還是不被重視的培訓，都無異于使企業(yè)喪失一流的員工隊伍，釀成企業(yè)的“慢性自殺”。第四，實行培訓人員的“三三制”在市場發(fā)達和知識更新加速的情況下，企業(yè)培訓機構(gòu)設(shè)置及其人員配備，絕不能再搞“大而全”、“小而全”，事實上也做不到企業(yè)所需的各種培訓資源（包括硬件設(shè)施和培訓師資）全都自備。當今社會服務和信息網(wǎng)絡(luò)越來越發(fā)達，我們完全可以充分借用外部資源、特別是借用“外腦”，即可以與企業(yè)內(nèi)外其它機構(gòu)聯(lián)合培訓，實現(xiàn)資源共享。在培訓人員的配備上，可以實行“三三制”，即培訓機構(gòu)專職培訓人員占總培訓人員的三分之一左右，以保證日常培訓工作的連續(xù)、平穩(wěn)進行；企業(yè)內(nèi)部從事兼職培訓工作的有關(guān)專家占三分之一左右，這樣可以使培訓密切結(jié)合企業(yè)實際工作，也可以促使培訓直接為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務；剩下的三分之一左右則可聘請企業(yè)外部專家學者來開展旨在提高性的培訓，其主要意圖就是使企業(yè)高級人才開闊眼界、了解當代科學技術(shù)和學術(shù)理論前沿信息。按這種模式組建培訓機構(gòu)，既能大幅度提高培訓的投資效益（培訓人員全部由培訓機構(gòu)自養(yǎng)是很不合算的，也不利于培訓人員的知識和技能更新），也能豐富企業(yè)培訓的內(nèi)容，使培訓對象經(jīng)過培訓，確實能改進工作，提高水平?？傊灰覀兛险J真地下功夫改進目前的企業(yè)培訓工作，改革培訓管理體制，必將使我們的員工培訓邁上一個嶄新的臺階，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一流的人力資源，從而推動我們這樣的企業(yè)能盡快進入世界先進水平。第二篇：人力資源管理員工培訓發(fā)人深思的案例關(guān)于新員工培訓(20071204 17:19:18)一、發(fā)人深思的案例：肖某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快地適應新工作，肖某要求人力資源部對這些新員工進行了一天的新員工培訓，主要是“任務與要求”、“權(quán)利與義務”等，培訓結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些 “初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機器，有的還認為薪酬雖高，但是壓力太大，對新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了??肖某沒想到的是，“無關(guān)緊要”的新員工培訓倒給公司埋下了 “風險的種子”。二、案例分析：目前對于企業(yè)新員工培訓，一個常見的誤解是，“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的。何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的近80%企業(yè)沒有對新進員工進行有效培訓，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即便進行了新員工培訓，也不太重視，僅把它當作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能會埋下導致人才流失的“風險種子”。初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同??很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。三、解決之道：要規(guī)避風險，就應在短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的新員工培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。目前，大部分企業(yè)的新員工培訓還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業(yè)培訓簡單化。在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究。在內(nèi)容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。前3~6個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應使用好新員工培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領(lǐng)導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。此外，做好細節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。我認為企業(yè)新員工入職培訓主要應該強調(diào)以下幾點：一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業(yè)使命及價值文化、團隊建設(shè)等，有條件的應當將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠期目標及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。二、要在新員工培訓中詳細地將企業(yè)工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結(jié)束時給