戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)教材(編輯修改稿)
2025-01-22 03:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 leiy)和多蒂 (Doty)在其論文中指出有 7個方面的人力資源管理實踐活動被認(rèn)為是具有 “ 戰(zhàn)略 ” 特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效測評、利益共享、員工安全、傾聽機制和崗位界定。 盡管這種方法得到了很多研究者的認(rèn)同，也得到了實證的支持，但是，關(guān)于何種人力資源管理實踐應(yīng)該包括在這個最好的 HRM系統(tǒng)之中，還沒有一致的結(jié)論。普遍觀點主要研究 HRM對于企業(yè)績效的影響，側(cè)重 HRM對于績效的影響有多大，通過什么樣的中間機制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年涌現(xiàn)了大量的理論模型和實證研究。 最佳實踐觀點－－以 《 Z理論 》 為例 長期雇傭制度 強調(diào)員工參與 緩慢的晉升 組織內(nèi)的家庭氣氛 層級少 強調(diào)工作小組的工作方式 非正式的管理方式 最佳實踐觀點－－以 《 追求卓越 》 為例 崇尚行動 貼近顧客 自主創(chuàng)新 以人助產(chǎn) 價值驅(qū)動 不離本行 精兵簡政 寬嚴(yán)并濟 最佳實踐觀點－－以 Pfeffer的 15項措施為例 保障就業(yè)安全 精致化的員工甄選 具有競爭力的薪資政策 獎勵薪資制度 員工所有權(quán) 信息分享 參與及賦權(quán) 團隊的工作組織 培訓(xùn)與技術(shù)發(fā)展 多技能工的培養(yǎng)與運用 創(chuàng)造平等的文化氛圍 降低薪資差距 內(nèi)升優(yōu)先的原則 長期經(jīng)營人力資源 測量與診斷人力資源管理的效益 推薦閱讀 【 美 】 馬歇爾 .戈德史密斯，路易斯 .卡特著，郭為譯，最佳人才管理實踐，商務(wù)印書館， 2023年 6月第一版。 （二）戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀（ Contingency Perspective） 權(quán)變觀點是在研究在企業(yè)不同戰(zhàn)略前提下， HRM所做出的相應(yīng)反應(yīng)，如在企業(yè)成長的不同階段采用不同的戰(zhàn)略，所對應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略也是不同的。企業(yè)采取何種 HRM系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，如果很少與戰(zhàn)略相契合，不但不會對績效做出貢獻，反而會對企業(yè)的績效造成損害。這種 HRM系統(tǒng)之間及與企業(yè)戰(zhàn)略的配合是否是有效果的和必要的，還沒有得到證實。 質(zhì)量提升戰(zhàn)略的 HRM特點 相對固定和明確的工作描述 員工在有關(guān)工作的決策中高度參與 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是短期的結(jié)果導(dǎo)向的 業(yè)績考核方式是個人和小組標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合 對員工平等對待程度較高 有工作安全的一定保障 廣泛和持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展活動 成本降低戰(zhàn)略的 HRM特征 相對穩(wěn)定和明確的工作描述 工作的內(nèi)容和職業(yè)路徑窄以鼓勵專業(yè)化 業(yè)績考核是短期和結(jié)果導(dǎo)向的 外部公平 員工培訓(xùn)和發(fā)展活動最少 （三）戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀（ Configurational Perspective） 匹配觀點是研究人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，這種匹配的協(xié)同作用是否存在，以及對于企業(yè)的績效是否有影響。 匹配觀點調(diào)查確定企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理實踐和政策之間的“匹配”程度，這種匹配性包括“外部匹配性”（如和戰(zhàn)略的適應(yīng)性）和“內(nèi)部匹配性”（實踐中的一致性和相似形），主要考慮這些匹配性對組織輸出的影響。 戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項職能之間實現(xiàn)有效匹配。 戰(zhàn)略匹配或整合這個概念是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心概念，我們需要戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的完全一致，人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，并且可以幫助我們制定企業(yè)戰(zhàn)略。 二、評論 上述三種觀點就是戰(zhàn)略人力資源管理理論的三種主要觀點，它們的共同之處就是均與企業(yè)績效有關(guān)，但是，它們又有其各自的側(cè)重點，當(dāng)然也有一定的局限性?？墒遣还茉趺凑f，它們在一定的程度上反映了戰(zhàn)略人力資源管理的目的，即通過戰(zhàn)略管理，使人力資源更好的得到了發(fā)揮，讓企業(yè)獲得核心競爭力，組織取得競爭優(yōu)勢，從而進一步提高企業(yè)的績效。 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)在邏輯 外部環(huán)境 勞動力特征 組織文化 組織戰(zhàn)略 工作設(shè)計方式 人力資源管理 組織績效 三、五因素模型 （一）外部環(huán)境 政治環(huán)境 社會環(huán)境 法律環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 政治環(huán)境 政治壓力如何影響組織的人力資源管理政策和實踐活動？ 當(dāng)?shù)卣畬M織的人力資源管理政策有什么期望？ 組織能夠從政治制度方面得到哪些支持或要受到哪些阻力？ 在勞動關(guān)系方面是否需要進行集中的集體議價和協(xié)商？ 員工和雇主有沒有政治組織？ 社會環(huán)境 什么行為是社會習(xí)俗反對的，什么行為是可以寬恕的？ 有那些方面被看作是企業(yè)的責(zé)任？ 組織的哪些控制行為是不可以接受的？ 法律環(huán)境 組織有哪些法律方面的責(zé)任？ 工人個人和工人集體有哪些權(quán)利？ 哪些有關(guān)就業(yè)的做法是要受到制裁的？ 經(jīng)濟環(huán)境 當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌龉┣髼l件如何？ 勞動力的流動性有多大？ 組織在其產(chǎn)品和要素市場上面臨哪些經(jīng)濟壓力？ 外部環(huán)境的影響：日本大公司 日本人“寧做鳳尾，不做雞頭”。 工會是在企業(yè)的層次上建立的。 員工從流動中得到利益很少，勞動力的流動率很低。 企業(yè)在員工職業(yè)的早期就對其進行大量的人力資本投資。 企業(yè)的人力資源管理政策也在隨著環(huán)境的變化而變化。 當(dāng)日本的企業(yè)進入美國時，就很難與員工建立家長制的關(guān)系。 美國 United Parcel Service的生態(tài)學(xué) UPS 實行 “ 從搖籃到墓地 ” 的員工就業(yè)保障體系和整齊劃一的文化。 UPS發(fā)現(xiàn)在中東海灣地區(qū)就很難得到認(rèn)同。 中東地區(qū)的人們喜歡不斷地遷徙。 很少有人愿意在一個公司工作很長時間。 UPS無法收回它對工人的大量前置型（ frontend）投資。 （二）組織勞動力的特征 人口特征：年齡結(jié)構(gòu)、教育水平、社會同質(zhì)性 社會同質(zhì)性：性別、種族、年齡、職業(yè)組合、收入群體、教育程度和行為規(guī)范 勞動力特征與就業(yè)政策 中層管理人員很多，晉升困難，很難實行終身制的就業(yè)制度。 員工的平均教育程度不夠，很難成功地實施全面質(zhì)量管理。 組織勞動力同質(zhì)性與組織基本的激勵措施 同事壓力作為一種激勵工具或控制手段通常需要勞動力具有相當(dāng)高的社會一致性程度。 （三）組織文化 組織文化指的是
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