戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2025-01-22 03:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 60。普遍抗拒工作輪調(diào)，尤其是跨職能流動常見結(jié)果? 1.員工覺得人力資源系統(tǒng) “ 不公平 ” （黑箱作業(yè)） → 人才流失? 2.人才所有權(quán)：人才的專業(yè)培育和職涯發(fā)展過于依賴于所屬的主管（一起 “ 成長 ” 和共同進(jìn)退? 3.公司文化：以老板為中心與績效導(dǎo)向? 4.現(xiàn)有管理人員的素質(zhì)：缺少有系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，以致主管素質(zhì)和能力比較 “ 平庸 ” （相比于歐美競爭對手）在一具職位工作時(shí)間過長，容易失去創(chuàng)意 /動力，建立個(gè)人山頭被動地，而不是前瞻性地處理領(lǐng)導(dǎo)問題（等到問題嚴(yán)重時(shí)才采取采取行動）? 5.未來管理人才：關(guān)鍵職位沒有儲備 /接班人選現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量、未來管理人才準(zhǔn)備、員工忠誠和流動性、公司文化等后遺癥 誰具備接班人的潛力？ 我們需要怎么樣的人才？如何培養(yǎng)他們？品格知識 /能力態(tài)度 /行為明確、一致的標(biāo)準(zhǔn)特質(zhì) 業(yè)績客戶忠誠度組織能力股東價(jià)值員工成長和投入人才評估流程□ CEO花一至兩天時(shí)間與高級管理團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)行評估，以完成以下事項(xiàng)：評估現(xiàn)任者的績效及潛質(zhì)討論關(guān)鍵職位找出接班人選□ 在在評估會前多方渠道搜集候選人的資料（過去 2年的績效評定、能力評估、職涯面談等）□ 要求各單元主管提出人才評估矩陣，然后再由其他與會者共同討論（相互制衡）人才評估矩陣問題 1：對被評估者的績效 /潛質(zhì)達(dá)成一致看法問題 2：討論培養(yǎng)計(jì)劃問題 3：討論可能接班人PeterDavidSusan Mary JohnSam Patrick優(yōu)秀 滿意 不滿意潛 質(zhì)高中低10%晉升20%培養(yǎng)65％一般員工人才 “ 培養(yǎng) “ 架構(gòu) 學(xué)習(xí)重點(diǎn)*與個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃掛鉤*與企業(yè)需求掛鉤學(xué)習(xí)方法組合● 經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)與課堂學(xué)習(xí)的輕重比例（ 8020規(guī)則）● 綜合使用不同學(xué)習(xí)方法達(dá)到學(xué)習(xí)需要 學(xué)員組合● 個(gè)人學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) ● 內(nèi)部學(xué)員與外部學(xué)員課程前后設(shè)計(jì) ● 課前：電子化學(xué)習(xí)、期望設(shè)定、評估 ● 課后：應(yīng)用項(xiàng)目、在工作中強(qiáng)化行為、持續(xù)學(xué)習(xí) 講師組合● 外部授課者 /專家●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)● 關(guān)鍵客戶 接受學(xué)習(xí)后應(yīng)注意的問題實(shí)踐● 績效評估● 教授 /輔助● 行動學(xué)習(xí)● 特殊項(xiàng)目反思●課堂學(xué)習(xí)●反饋●輔導(dǎo) /指導(dǎo)●經(jīng)歷性訓(xùn)練挑戰(zhàn)●工作輪調(diào)●艱巨任務(wù)●發(fā)展任務(wù)? 反思 ?可重復(fù)、轉(zhuǎn)移? 實(shí)踐 ?深化學(xué)習(xí)? 挑戰(zhàn) ?學(xué)以致用，留住人才案例：摩托羅拉的中國快速人才培育計(jì)劃設(shè)計(jì)原則：? 綜合課堂和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，學(xué)員的大部分培訓(xùn)時(shí)間將在中國進(jìn)行（周期為一年）? 由各經(jīng)營單元擁有和贊助學(xué)員（學(xué)員在完成學(xué)習(xí)后需回到原經(jīng)營單元） 附錄 1： 接班人規(guī)劃圖附錄 2：人才評估結(jié)果表附錄 3：個(gè)人發(fā)展記錄第四部分：塑造員工思維模式楊國安教授員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司員工需要建立怎么樣的思維模式？學(xué)習(xí)要點(diǎn)v問題：要建立所需的組織能力，我們?nèi)w員工需要建立怎么樣的思維模式采用關(guān)鍵 績效績效指標(biāo) 計(jì)劃調(diào)薪股票獎金晉升勸退文化變革包括三個(gè)步驟：界定理想文化，審核現(xiàn)存文化并找出差距，開發(fā)工具建立新的思維模式和行為文化變革可通過三個(gè)方向來推動：自上而下、自外而內(nèi)、自下而上在所有文化變革工具中，最有效的是高層 “言行一致 ”和整合性績效管理專注少數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域，協(xié)調(diào)這些領(lǐng)域的所有資源重新塑造員工思維模式的流程圖厘定理想文化審核現(xiàn)存文化制定文化變革戰(zhàn)略為了實(shí)施新的戰(zhàn)略和組能力，我們應(yīng)有哪些不同的思考模式和行為？? “ 有就更理想 ” 與 “ 非改不可? “ 打中紅心 ” 方法我們現(xiàn)況如何？我們理想狀況應(yīng)如何？兩者間最大的差距在哪里？如何彌合差距？厘定理想文化問：為了實(shí)現(xiàn)我們的企業(yè)戰(zhàn)略，我們（領(lǐng)導(dǎo)者和員工）應(yīng)該如何以不同的方式進(jìn)行思考和行動？ 對這些價(jià)值觀的必要性以及如何影響企業(yè)成功展開公開討論（ GE、 MBNA、強(qiáng)生信條） 采用 “ 打中紅心 ” 方法，明確闡述和界定價(jià)值觀審核員工思維模式(例子 )客戶導(dǎo)向 績效導(dǎo)向 創(chuàng)新 擁護(hù)變革 12345123451234512345金蝶現(xiàn)在的狀況仿效關(guān)系導(dǎo)向內(nèi)部導(dǎo)向抗拒變革23年后希望達(dá)到文化變革常用工具（講義）自上而下工具167。 最高管理層溝通167。 市鎮(zhèn)廳會議（雙向溝通、改進(jìn)行動）167。 文化營銷 /活動、獎項(xiàng)167。 利用新信息技術(shù)（數(shù)據(jù)庫、自動化、信息共享等）167。 全員性培訓(xùn)：學(xué)習(xí)引導(dǎo)圖、課堂學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等167。 領(lǐng)導(dǎo)能力模型167。 360度反饋、向上反饋等167。 組織架構(gòu)重組167。 人力庫存盤點(diǎn)167。 新績效標(biāo)準(zhǔn)，并加以反饋和追蹤167。 變動性工資、激勵(lì)計(jì)劃、股票期權(quán)、股票所有權(quán)167。 最高管理層言行一致，以身作則167。 升 /降職 /勸退自外而內(nèi)工具167。 客戶接觸與反饋167。 與競爭對手基準(zhǔn)比較167。 跨職能價(jià)值鏈流程再設(shè)計(jì)自外而內(nèi)工具167。 GE協(xié)同力行（取消低附加值活動）167。 鼓勵(lì)建立員工專案工作小組167。 對一線員工進(jìn)行授權(quán)哪些工具適合你？案例研究：宏 碁 在 2023年的挑戰(zhàn)? 宏碁 在 2023年的經(jīng)營狀況如何？? 它所面臨的主要挑戰(zhàn)是什么？為什么？? 如果你是施振榮，在閱讀此文后你會怎么做？如果你是施振榮，你會怎么做？（講義）? 面對現(xiàn)實(shí)狀況，決定采取果斷行動（ 2023年 11月初）q立即將此文傳達(dá)給最高管理層q公開承認(rèn)過度分權(quán)是一個(gè)戰(zhàn)略性失誤? 再次成為主導(dǎo)的首席執(zhí)行官。將品牌業(yè)務(wù)與代工業(yè)務(wù)分開（ 2位 BG總裁）。提升首席財(cái)務(wù)官，調(diào)進(jìn)首席人力資源官?5人轉(zhuǎn)型管理小組? 宣布企業(yè)變革計(jì)劃（ 2023年 12月 26日）企業(yè)變革藍(lán)圖（ 2023）v戰(zhàn)略變革的方向q 簡化：將代工業(yè)務(wù)與品牌業(yè)務(wù)相分離，簡化生產(chǎn)運(yùn)營和供應(yīng)鏈q 專注：只發(fā)展能創(chuàng)利的業(yè)務(wù)，精簡無利潤的業(yè)務(wù)；合并相關(guān) /冗余的業(yè)務(wù)（互聯(lián)網(wǎng)、軟件）；出售不相關(guān)業(yè)務(wù)q 前瞻：品牌（電子服務(wù)等）； DMS（通訊、存儲器等）v文化變革的方向q 績效導(dǎo)向q 客戶導(dǎo)向q 執(zhí)行能力文化變革計(jì)劃v如果你被任命為首席人力資源官負(fù)責(zé)推動 宏碁 的文化變革，你們會建議施振榮在接下來的 12個(gè)月內(nèi)做些什么？（請具體說
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