【文章內(nèi)容簡介】 要證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進一步證實 的材料：責任心、主動性等。 一、面試的基本程序 *忽略個人 對自己的評價、看法、個性、 興趣等無法證實的材料，如： 領(lǐng)導能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合 作性、獨立性、社交能力、愛好等自我 評價。 *記錄下有待證實和進一步了解的問題和 細節(jié)，為面試做準備。 一、面試的基本程序 （ 4）面試問話提綱的準備 *需要有一個統(tǒng)一的問話提綱； *根據(jù)對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱； *提綱的問題順序應(yīng)為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題 二、面試中應(yīng)提的問題 導入性問題 *我們這里難找嗎？ *清您簡要介紹一下你自己的情況。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *你喜歡一個什么樣的工作？ 二、面試中應(yīng)提的問題 有關(guān)工作經(jīng)驗的問題 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗，你對所應(yīng)聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應(yīng)提的問題 對于經(jīng)常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們怎么知道你會長期留下來工作？ *等待不公正的批評，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應(yīng)付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 三、面試中應(yīng)避免的陷阱 擺脫 “理想 ”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選。 擺脫 [定勢 ]的影響，克服不利信息的影響。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應(yīng)。 擺脫 [主觀 ]影響，克服以己度人。 績效管理 ? 績效管理 是什么 ？ 指管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的 手段及過程 。 ? 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 ? 特別強調(diào)溝通輔導及員工能力的提高。 ? 不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達成績效目標的過程。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務(wù)管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權(quán)力的炫耀 ? 不是只在績效低下時使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點 。 管理者和員工經(jīng)過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時應(yīng)做完 等問題進行識別、理解并達成協(xié)議。 ? 管理績效（在整個績效期間內(nèi)） 管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通。 ? 評估績效（績效時間結(jié)束時） 選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進行評價。 ? 反饋績效（績效時間結(jié)束時） 進行績效評價面談，對績效改進進行指導，實現(xiàn)報酬反饋。 （績效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 績效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動 與組織的戰(zhàn)略目標 聯(lián)系在一起。 ? 通過提高 員工的個人績效 來提高 公司整體績效。 ? 管理目的： ? 對員工的績效表現(xiàn) 給予評價并給予相應(yīng)的獎懲， 以激勵員工。 ? 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔 專業(yè)骨干和管理人才。 ? 績效評價的結(jié)果是企業(yè)進行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對員工進行 針對性培訓 ，使他們能夠 更加有效地完成工作。 ? 提高員工的知識、技能和素質(zhì)， 促進員工個人發(fā)展。 ? 不僅要指出 績效不佳的方面 ，更重要的是找出 導致績效不佳的原因。 績效管理的實施過程： PDCA模型 計劃績效（ P） 優(yōu)良績效 檢查績效（ C） 運作、輔導（ D） 改進績效（ A） 績效評價在人力資源職能系統(tǒng)中的核心地位 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 人力資源部門對績效評價的責任 ? 設(shè)計、試驗、改進和完善績效評價制度 ，并向其他部門建議和推廣。 ? 在本部門內(nèi) 認真貫徹執(zhí)行既定的績效評價制度以作表率。 ? 宣傳 既定績效評價制度的意義、目的、方法與要求。 ? 督促、檢查、幫助 本企業(yè)各部門貫徹績效評價制度。 ? 培訓 實施評價的人員。（評價者培訓） ? 收集反饋信息 ，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進措施和方案。 ? 根據(jù)績效評價的結(jié)果，制定 相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。 工作績效的影響因素 環(huán)境 機會 技能 激勵 P=F（ S,M,E,O） 績效 =F(技能 ,激勵 ,環(huán)境 ,機會 ) ? 技能：員工的工作技巧與能力水平 天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓 ? 激勵：員工的工作積極性 員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性、 感知、學習過程、價值觀 ? 環(huán)境：內(nèi)部、外部 ? 企業(yè)內(nèi)部客觀條件 勞動場所的布局與物理條件 任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量 工具、設(shè)備、原材料的供應(yīng) 上級的領(lǐng)導作風與監(jiān)督方式 公司的組織結(jié)構(gòu)與政策 工資福利、培訓機會 企業(yè)文化、組織氣氛 ? 企業(yè)外部的客觀環(huán)境 社會政治、經(jīng)濟狀況，市場競爭強度 ? 機會：偶然性，運氣 任務(wù)正巧分配給某一員工 企業(yè)對員工工作績效的實際考核情況 工作努力 （態(tài)度） 工作業(yè)績 （成果） 獨立 從屬 調(diào)節(jié) 能力 （水平） 無關(guān) （人事考核） 績效評價的主要目的：行為導向 ? 你應(yīng)該作什么？ ? 不應(yīng)該作什么？ 評價者的培訓 原來績效評價 不是那么容易的事??！ 評價者誤區(qū)種種 ? 暈輪誤差 ? 邏輯誤差 ? 寬大化傾向 ? 嚴格化傾向 ? 中心化傾向 ? 首因誤差 ? 近期行為誤差 ? 評價者個人偏見 ? 溢出誤差 績效評價的兩種標準：絕對評價與相對評價 ? 絕對評價： ? 經(jīng)過研究和分析，事先確定客觀的評價標準 ? 通常用工作數(shù)量、質(zhì)量、時間等因素來表示 ? 不以評價對象為轉(zhuǎn)移，對每個員工都可以獨立進行評價 ? 利用客觀尺度進行絕對評價是績效評價發(fā)展的大趨勢 ? 相對評價： ? 絕對評價的標準難以制定時，可以通過對員工進行相互比較和分析，確定一個相對的評價標準， ? 無法對一個人單獨進行評價 ? 相對標準在不同的評價群體中往往有差別。 績效評價方法的類型 ? 描述法：（ 2） 鑒定法；關(guān)鍵事件法 ? 比較法：（ 5） 直接排序法；交替排序法； 一一對比法；強制分配法； 人物比較法 ? 量表法：（ 6） 等級鑒定法；行為對照表法； 行為觀察量表法；行為錨定評價法； 目標管理評價法；混合標準量表法 各種績效評價方法評析 績效評價方法 分配獎金 發(fā)展機會 員工開發(fā) (提供反饋指導 ) 成 本 最小化 有效性 (避免評價錯誤 ) 排序法 行為錨定評價法 目標管理評價法 鑒定法 一般 好 非常好 不確定 一般 差 差 /一般 好 差 差 好 好 差 一般 一般 好 一般 一般 非常好 不確定 評價標準 等級鑒定法 強制分配法 好 差 差 /一般 一般 行為對照表 一般 一般 好 /一般 好 影響績效評價方法選擇的因素：工作的特征 高 低 獨立性 高 低 程序化 變動 穩(wěn)定 工作環(huán)境 客觀性很強 將員工的行為 與工作標準比較 ? （等級鑒定法） ? 客觀性居中 對員工工作結(jié)果的考察比對工作過程的考察更重要 （ 目標管理評價法） 客觀性很弱 ? 選擇 非結(jié)構(gòu)化的比較方法 （鑒定法） 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計劃招聘 企業(yè)文化 培訓開發(fā) 職位變動 解雇退休 選拔錄用 績效評價 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評價 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 薪酬管理 薪酬的作用與地位 ? 解決員工對薪酬制度的 不滿 會花費大量的 時間與精力 ，這構(gòu)成了企業(yè)的主要管理成本 。 ? 妥善設(shè)計