【文章內(nèi)容簡介】 最合理的方式應(yīng)該是經(jīng)理與部門經(jīng)理協(xié)作或者在中小型企業(yè)由郎門經(jīng)理自行完成裁員工作。裁員的整個過程涉及教育培訓(xùn)、績效考核、勞動法律、經(jīng)濟補償?shù)确椒矫婷? 被裁減員工完全可能提出很多問題：裁員決定是怎么做出來的？為什么要裁員？自己工作的問題出在哪里？是否到了裁員的程度等等, 管理者還要考慮裁員以后的后續(xù)工作應(yīng)該怎樣去做, 如誰來接替被裁減員工職務(wù)？對大型企業(yè)而言, 失敗的裁員過程對企業(yè)名譽有不利影響, 部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理需要分享雙方掌握的信息, 就能夠盡快完成裁員的全過程, 把裁員對公司運轉(zhuǎn)的不利影響減少到最低限度。而在中小企業(yè)裁員過程中, 直接負(fù)責(zé)裁員的部門經(jīng)理更需要用一些人力管理知識，比如裁員過程中一些細(xì)節(jié)的處理, 通知裁員消息的時間、地點選擇等。當(dāng)前時代背景下的中國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，管理理念較落后，人力資源管理者素質(zhì)和專業(yè)化水平有待提高，缺乏完善、科學(xué)和規(guī)范的人力資源管理體系，對比企業(yè)人力資源發(fā)展的六大發(fā)展趨勢可以發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理的不足之處，進(jìn)而找到未來的改革方向，從而改善人力資源管理的水平和效率。參考文獻(xiàn)：[1]Peter F．Drucker．The Practice of Management[M]．NewYork：Harperamp。 Brothers．1954．[2]R．S．Schuler．Managing Human Resources[J]．5th edn，St Paul，MN：W est Publishing ．[3]S．P．Robinson．Personnel：The Management on HumanResources [M]．Englewood Clifs，N．J：PrenticeHall，1978．[4] in the Management of Human Resouroe 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關(guān)的管理運作策略，有效避免了企業(yè)盲目照搬、隨波逐流的應(yīng)用狀況的出現(xiàn)，而且 可以使企業(yè)快速適應(yīng)外部環(huán)境的變化，增強企業(yè)人力資源的競爭力，培育和發(fā)展企 業(yè)的動態(tài)核心能力，以達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效評價；信息化；人力資源1導(dǎo)言1導(dǎo)言研究目的意義本論文主要研究目標(biāo)是在信息化環(huán)境下，站在如何提升人力資源管理有效性角 度研究，基于信息化環(huán)境下，依據(jù)企業(yè)績效理論、人力資源管理評價方法和信息化 規(guī)劃理論，提出人力資源管理評價信息化解決方案；構(gòu)建人力資源管理評價系統(tǒng)及 其原型客戶應(yīng)用分析。在信息化浪潮席卷全球的背景下，國內(nèi)很多企業(yè)紛紛引進(jìn)各種先進(jìn)的