【文章內(nèi)容簡介】 培訓相關資料。，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時宣布培訓紀律。，培訓組織實施部門人員做好培訓工作的相關記錄。6培訓期間的考勤管理：，應合理安排本職工作及私人事務，確保準時參加。，并自覺遵守本院的各項規(guī)章制度。，應在培訓記錄表上簽到，避免遲到早退的現(xiàn)象發(fā)生。培訓記錄表由人力資源部存檔備查。，需持經(jīng)院領導簽批后的《外出進修培訓申請單》至人力資源部備案并簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議簽訂后方可外出。，未向人力資源部請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時將按曠工處理。，需至少提前辦理請假手續(xù)，經(jīng)部門負責人簽字同意后交人力資源部備查。因特殊原因未能提前請假的，應到人力資源部說明原因，并補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。7外派培訓進修：、半脫產(chǎn)或業(yè)余形式，培訓費支付方式可以是公費或自費。外派培訓協(xié)議，對培訓費用、培訓期間薪酬待遇及培訓后服務年限等有關事項進行書面約定。，必須與用人部門指定的其它員工作好工作交接。，應結合崗位工作實際，認真撰寫培訓心得體會，與培訓相關資料一并上交部門負責人及主管領導審閱、存檔，作為培訓評估的主要依據(jù)之一。，部門認為有必要的，應該由參訓員工將培訓內(nèi)容進行整理，為同類崗位的員工進行傳達和培訓，實現(xiàn)資源共享。8員工培訓組織實施部門應對培訓效果進行評估、總結。，以利于培訓內(nèi)容的調(diào)整。，組織實施部門應視實際需要分發(fā)《培訓效果評估表》，供學員填寫后收回，并匯總學員意見，作為以后再舉辦類似培訓的參考。，定期分發(fā)“培訓效果評估表”，供各部門主管填寫后匯總意見，并結合實際分析評估培訓的成效，做成書面報告，呈院領導審核后，分送各部門及有關人員作為再舉辦培訓的參考。，具體由培訓師設置考題，組織實施部門組織參訓人員積極參與。四培訓成果的呈報1每期培訓結束后一周內(nèi)，如組織實施部門開展考核工作，講師應將學員的考核成績評定出來，連同試卷送人力資源部，以建立個人完善的培訓資料。2主辦單位應于每期培訓結束后一周內(nèi)填報《培訓效果評估表》，送人力資源部歸檔。3每三個月，各部門應填寫“培訓實施結果報告”呈人力資源部，以了解該部門最近在職培訓實施狀況。五培訓檔案管理1員工培訓應建立相關的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門組織實施的培訓由各職能部門保管。2培訓檔案應包括：、方案、工作總結報告、培訓合同、評估資料、各種表單等。、考核資料和相關培訓教材、教案等。、考核資料，培訓記錄表等。人力資源部2011年9月1日第四篇：淺談醫(yī)院員工培訓淺談醫(yī)院員工培訓在長期計劃經(jīng)濟體制下，我們的用工模式在一定程度上存在小而全，工種繁多，分工過細的狀況，工作量不平衡，造成忙閑不均，負荷不滿，加上醫(yī)院內(nèi)部職工隊伍技術結構不合理，技術拔尖的后備力量培養(yǎng)薄弱，一些高水平的老醫(yī)生、護士大批退休離崗，醫(yī)院的技術培訓跟不上，讓醫(yī)務人員感覺到自己的技術提高的滿足不了自己的需要，就有跳槽的欲望，這對醫(yī)院的發(fā)展是致命的威脅。技術崗位人員存在著青黃不接，人才斷層，后繼乏人的尷尬局面。而市場競爭歸根結底是人才競爭。良好的醫(yī)院員工培訓可以為醫(yī)院在激烈的市場競爭中提供人才保證，為醫(yī)院的不斷發(fā)展插上騰飛翅膀。因此，搞好醫(yī)院人力資源開發(fā)，提高醫(yī)院職工素質(zhì)，對醫(yī)院未來經(jīng)營發(fā)展具有重要意義。一、如何認識醫(yī)院員工培訓培訓是增強醫(yī)院競爭力的有效途徑。隨著知識和技術的更新速度加快，醫(yī)院需要不斷創(chuàng)新和引進新設備、新技術、新員工，這就要不斷地對員工進行培訓，通過培訓可以極大地開發(fā)員工的潛能，不斷提高其工作效率和工作質(zhì)量，最終能滿足醫(yī)院的各項需求、完成復雜的醫(yī)療工作任務，增強醫(yī)院競爭力。培訓是提高醫(yī)院員工素質(zhì)，建立人才儲備的良好手段。提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力，是培訓員工的另一個目標。在醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工會遇到各種各樣的困難和問題，如何有效地解決這些問題和問題，最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì)，使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強對員工的培訓，可以使員工掌握新技能，補充新知識，適應新環(huán)境，充滿對醫(yī)院的責任感和使命感，極大地開發(fā)自己的潛能，最終能滿足醫(yī)院的各項工作需求、完成復雜的醫(yī)療工作任務，增強醫(yī)院競爭力。培訓是對醫(yī)院員工的重要激勵。培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。例如：組織業(yè)績突出的員工去外地著名醫(yī)院進修，鼓勵醫(yī)療及非醫(yī)務人員利用業(yè)余時間進行專業(yè)學習并報銷學費，定期選拔優(yōu)秀員工進行脫產(chǎn)進修學習等等，都對員工有巨大的激勵作用。培順是灌輸醫(yī)院文化，簡歷學習型組織的基礎。醫(yī)院文化的內(nèi)涵包括四個方面的內(nèi)容：價值觀、道德觀、行為規(guī)范和勇于突破慣例的精神。在醫(yī)院文化的四個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規(guī)范、道德觀和突破慣例更容易被員工識別、執(zhí)行和操作。所以，醫(yī)院要對員工不斷的灌輸醫(yī)院價值觀，道德觀培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、突破習慣，能夠自覺地按照醫(yī)療前沿技術工作，例如：糖尿病患者的傳統(tǒng)治療是先口服藥物，能不用胰島素盡量不用胰島素，而新的觀點是發(fā)現(xiàn)糖尿病，就可立即注射胰島素進行控制，減少傳統(tǒng)控制血糖藥物由于患者的長期服用而引起的副作用。從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為醫(yī)院建立學習型、技術型組織，確保業(yè)務的有效開展打下基礎。二、我國醫(yī)院的員工培訓存在的問題培訓作為醫(yī)院一項極為重要的活動，其有效性的發(fā)揮不僅僅有利于醫(yī)院人才素質(zhì)的提高，也與醫(yī)院人力資源建設的其它方面緊密相連，關系著整個醫(yī)院長期穩(wěn)定的發(fā)展。我國越來越多的醫(yī)院已經(jīng)認識并開始積極探索有效的人力資源培訓方式和方法，并取得了一定的成績，但有些地方還存在與行業(yè)科學發(fā)展、和諧發(fā)展的新形式、新任務和新要求不相適應的地方。對培訓認識不到位。在當前以經(jīng)營效益為業(yè)績考核核心的行業(yè)管理體制下，少數(shù)經(jīng)營管理人員錯誤地認為，職業(yè)培訓工作是軟任務，不會產(chǎn)生實際效益，不同程度地輕視或忽視職工培訓，不能按時、保質(zhì)、鮑汁、有效地完成。與醫(yī)院總體目標沒有緊密結合。醫(yī)院無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)醫(yī)院的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與醫(yī)院總體目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是流于形式。缺乏長遠、系統(tǒng)規(guī)劃。一個醫(yī)院在其中長期發(fā)展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候去培訓，業(yè)務工作就沒辦法順利進行，以至影響醫(yī)院的整體發(fā)展。輕視培訓評估和監(jiān)督。有些醫(yī)院重視培訓，但卻忽視了培訓的后勤評估和監(jiān)督，培訓評估僅僅是對培訓內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、能力提高，使員工感覺學而無用；評估工作還停留在低水平層次上。培訓方式、方法過于簡單。許多醫(yī)院都運動傳統(tǒng)的模式進行，這種方式時間長了會使員工感到厭倦，提不起興趣。很多醫(yī)院有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓時間非常短。評價激勵機制不足。很多醫(yī)院的培訓結果都是體現(xiàn)并停留在一張試卷上，而與員工利益無關，嚴重挫傷了職工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性。重視知識技能培訓，忽視做人培訓。員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個醫(yī)院的名片盒形象，是醫(yī)院文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。有些醫(yī)院一般重視對員工的技能方面的培訓，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓，即“態(tài)度培訓”。三、醫(yī)院員工培訓的建議及應采取的措施針對目前醫(yī)院培訓的現(xiàn)狀，不斷加強和改進員工的培訓工作，應采取如下