【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 進(jìn)入到人力資源領(lǐng)域。最后要提醒大家不要有對(duì)標(biāo)強(qiáng)迫癥。某些企業(yè)致力于成為把最佳雇主于是把員工滿意度視為目標(biāo)，高度關(guān)注最佳雇主排名，甚至喊出了要讓員工來(lái)了就不要走的口號(hào)。嚴(yán)格考核的企業(yè)必然有一些偏執(zhí)的導(dǎo)向，這就不可能讓所有員工都滿意。另外有的企業(yè)至于與成為人才培養(yǎng)的學(xué)校，開(kāi)展全員學(xué)習(xí)，號(hào)稱要把培訓(xùn)做深做透。如果20%的明星員工創(chuàng)造了80%的業(yè)績(jī)，如果某些成型人才在市場(chǎng)的招聘的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于毛坯進(jìn)行培訓(xùn)的成本，如果你的企業(yè)處于新行業(yè)、新市場(chǎng)，本來(lái)就缺乏成型知識(shí)，員工的知識(shí)獲獲取主要是通過(guò)干中學(xué)。有了人力資源儀表盤(pán)可以組織再造，切入過(guò)程中需要人力資源BP沉如到經(jīng)營(yíng)體當(dāng)中。第二需要流程再造。第三是排班優(yōu)化。第四是效能包干。第五是過(guò)程干預(yù)。最后我說(shuō)一下人力資源的未來(lái)，未來(lái)是三句話，一個(gè)是小機(jī)構(gòu)，本部機(jī)構(gòu)縮小，幾個(gè)數(shù)據(jù)分析時(shí)+信息系統(tǒng)就可以解決問(wèn)題。第二個(gè)是多分支，向業(yè)務(wù)部門(mén)派出HRBP。第三個(gè)是泛外包，員工服務(wù)中心，培養(yǎng)中心等機(jī)構(gòu)外包。然后HR未來(lái)的四大角色，第一是維護(hù)市場(chǎng)的秩序者，第二是組織能源打造者，第三是基礎(chǔ)平臺(tái)建設(shè)者。第四是專業(yè)咨詢服務(wù)者。尤里奇的四大角色模型應(yīng)該有些變化，畢竟商業(yè)模式已經(jīng)法身了變化。在他原有的兩個(gè)緯度上，戰(zhàn)略導(dǎo)向大大壓倒了操作導(dǎo)向，以制度為導(dǎo)向大大壓倒了以人的導(dǎo)向。學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石第四篇：人力資源管理的價(jià)值人力資源管理的價(jià)值思考人力資源管理價(jià)值：個(gè)人與組織價(jià)值雙向提升在人力資源管理領(lǐng)域，曾經(jīng)有人這樣總結(jié)人力資源管理對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)：適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間用適當(dāng)?shù)姆绞阶鲞m當(dāng)?shù)氖虑?。但是這句話只指出人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容和過(guò)程，對(duì)結(jié)果并沒(méi)有提及。事實(shí)上人力資源管理價(jià)值應(yīng)當(dāng)來(lái)自人力資源管理接受者的評(píng)價(jià)，而非人力資源管理者自己定義為有價(jià)值。只有接受者以為所接受的產(chǎn)品是有利于提升和改善需求和效率，才是真的有價(jià)值，否則，一切活動(dòng)只是一種形式和表象。那么人力資源管理價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里，是體現(xiàn)在人才本身的提高還是對(duì)于組織的貢獻(xiàn)?事實(shí)上，人力資源管理的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，是個(gè)人價(jià)值的提升與組織價(jià)值的提升的有效集合。當(dāng)一個(gè)職員為組織創(chuàng)造的價(jià)值大于他本身的收入或者預(yù)期時(shí)，他就會(huì)感到不滿意，不滿意就會(huì)導(dǎo)致工作效率的降低，甚至離職；當(dāng)創(chuàng)造價(jià)值即是他本身收入時(shí)，他就會(huì)相對(duì)滿意，這時(shí)如果組織能夠?yàn)槠鋫€(gè)人成長(zhǎng)提供發(fā)展空間，這個(gè)人就會(huì)努力工作；當(dāng)員工的創(chuàng)造價(jià)值小于他本身收入時(shí)，他就會(huì)非常滿意，但是組織卻不會(huì)滿意，由于組織對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)沒(méi)有成正比，那么這個(gè)人對(duì)于組織是負(fù)資產(chǎn)。人力資源管理就是要通過(guò)一系列的活動(dòng)促使個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值都能獲得有效的提升，形成一個(gè)互相促進(jìn)的雙贏局面。這才是人力資源管理價(jià)值的最終實(shí)現(xiàn)。然而在中國(guó)，存在的誤區(qū)何其多誤區(qū)之一：職責(zé)就是行政人事管理固然人力資源管理在理論上已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略的高度，但是在大多數(shù)企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者讓人力資源部門(mén)做著人事管理的事情，卻讓掛著人力資源管理的牌子，自以為是進(jìn)步，卻不知其中的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其核心目標(biāo)是最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)他們的潛力，促使人力資源配置最優(yōu)化，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理既要對(duì)員工進(jìn)行日常事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好地調(diào)動(dòng)員工積極性，開(kāi)發(fā)和利用人力資源，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，和企業(yè)發(fā)展達(dá)成雙贏局面。因此，凡是與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工潛力創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值相關(guān)的職能，都應(yīng)當(dāng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)不僅涉及到宏觀層面，比如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略，也會(huì)涉及到微觀操縱層面，如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng)等等，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政人事管理職能基本上是微觀層面的，只是現(xiàn)代人力資源系統(tǒng)中的一個(gè)很小的部分。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理近幾年的實(shí)踐也表明，企業(yè)人力資源部門(mén)所履行的行政職能，在保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重已經(jīng)越來(lái)越小，人力資源產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的職能正日益上升。誤區(qū)之二：人力資源管理對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)直接貢獻(xiàn)很多企業(yè)有著這樣的錯(cuò)誤觀念，他們以為人力資源部門(mén)在企業(yè)中處于支持或者輔助位置，生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等部門(mén)才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源，才是核心部門(mén)，人力資源管理部門(mén)由于沒(méi)有直接創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，經(jīng)常被企業(yè)忽視。企業(yè)的生產(chǎn)或者營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)都有硬性的業(yè)績(jī)指標(biāo)，比如銷(xiāo)售部門(mén)通過(guò)銷(xiāo)售產(chǎn)品或服務(wù)獲得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收入；生產(chǎn)部門(mén)可以通過(guò)提升勞動(dòng)效率降低制造本錢(qián)以及滿足客戶需要，促進(jìn)銷(xiāo)售和利潤(rùn)的提升。這些具體產(chǎn)出指標(biāo)與企業(yè)業(yè)績(jī)有直接的因果關(guān)系，而人力資源部門(mén)的業(yè)績(jī)產(chǎn)出與企業(yè)業(yè)績(jī)卻是間接關(guān)系，且這種間接關(guān)系不易被衡量，由于在數(shù)據(jù)推理和邏輯上無(wú)法獲得有力證明。更重要的區(qū)別是，人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)需要依靠其他部門(mén)去實(shí)施，通過(guò)其他部門(mén)才可以獲得產(chǎn)出成果。從這個(gè)層面企業(yè)得出的結(jié)論是，人力資源管理部門(mén)不重要，至少?zèng)]有那些管理具體業(yè)務(wù)的部門(mén)重要。誤區(qū)之三：人力資源管理會(huì)帶來(lái)成本的增加很多時(shí)候，人力資源部的運(yùn)作成本以及人力資源方面的舉措會(huì)被企業(yè)看作是令人煩惱但又不得不做的事，而不是被看作價(jià)值創(chuàng)造的推動(dòng)力。產(chǎn)生這種情況的原因在于企業(yè)管理者不能讓其他部門(mén)看到人力資源管理工作對(duì)組織的價(jià)值所在，這種觀念也會(huì)影響其他部門(mén)對(duì)人力資源部門(mén)的看法，尤其是當(dāng)人力資源部門(mén)要實(shí)行某項(xiàng)舉措，例如培訓(xùn)時(shí)，往往無(wú)法得到其他部門(mén)的有效支援，導(dǎo)致執(zhí)行力低下，由于在其他部門(mén)的眼里，人力資源部的這些舉措是在浪費(fèi)時(shí)間，增加成本。他們看不到這些舉措所能帶來(lái)的重大影響，比如培訓(xùn)能夠?yàn)楦鞑块T(mén)培養(yǎng)更合適更優(yōu)秀的人才、業(yè)績(jī)考核能夠?qū)T工產(chǎn)生約束或者激勵(lì)等等。但是從另外一個(gè)角度而言，HR也需要檢討一下自身的問(wèn)題，很多HR并沒(méi)有積極主動(dòng)地去營(yíng)銷(xiāo)自己的成就的意識(shí)，因此他們無(wú)法展示自己為公司創(chuàng)造的價(jià)值，甚至在某些會(huì)議上，聽(tīng)任別人在沒(méi)有調(diào)查的情況下，把人力資源管理的舉措當(dāng)作成本來(lái)討論，而對(duì)HR給公司帶來(lái)的好處以及這種好處對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值只字不提。或許HR們也要學(xué)會(huì)使用打動(dòng)公司決策層的語(yǔ)言，而竊冬其中要包含無(wú)可辯駁的數(shù)據(jù)。誤區(qū)之四：人力資源管理是人力資源部門(mén)的職責(zé)對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成以上這一誤解的原因。從某種意義上而言，企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌紩?huì)參與到招聘、面談、甄選和培訓(xùn)等活動(dòng)中。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級(jí)甚至高級(jí)管理層。許多跨國(guó)公司提倡這樣的觀念：所有部門(mén)經(jīng)理都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門(mén)的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。用友集團(tuán)在實(shí)施20082010年“戰(zhàn)略加強(qiáng)人力資源管理”的第一階段工作中做的第一個(gè)重要人力資源管理舉措就是：“在全國(guó)配置人力資源干部”。2007年用友公司職員規(guī)模達(dá)到5千人時(shí)，全體人力資源工作者加起來(lái)還不到30人，其中十幾人在總部。從2008年開(kāi)始，用友強(qiáng)制各地分公司配置人力資源經(jīng)理，總部的各事業(yè)線配置專職的人力資源干部。而這些專職人力資源管理人員的一項(xiàng)核心職責(zé)就是幫助各級(jí)管理者掌握人力資源管理的方法和技能。第五篇：人力資源管理創(chuàng)新論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過(guò)對(duì)闡述目前全國(guó)高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管