廣西設計院績效考評(編輯修改稿)
2024-08-27 08:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 時掌握新的設計規(guī)范和標準 工 作任務 工作繁重程度 ○非常重，表示考核期工作大大超出全年平均工作 ○很重，表示考核期工作超出全年平均工作 ○正常重，表示考核期工作為全年平均工作 ○一般，表示考核期工作稍低于全年平均工作 ○輕，表示考核期工作極少或工作任務對企業(yè)目標極不重要 工作緊迫程度 與正常工作相比 ○特急 ○急 ○一般 ○寬 松 工作重要程度 ○是否是與實現(xiàn)公司目標緊密相關？重要性如何？ ○是否與本部門工作目標密切相關？重要性如何？ ○是否是上級領導交辦的與公司業(yè)務相關的事務？ 工 作 產(chǎn)品或 服務數(shù)量 ○超額完成任務 ○完成任務 ○未能完成任務 績 效 產(chǎn)品或 服務質(zhì)量 ○ 工作是否認真仔 細 ，有 無 浪費 、 不勻 、 或勉 強 ？ ○工作完成的差錯率、客戶（包括內(nèi)部客戶與外部客戶） ○ 所完成的工作內(nèi) 容 是否 有 預期 效 果？ ○ 工作完成后，能 否 及時 總 結并 做 好資 料 圖紙 歸 檔工 作 ？ ○ 完成工作是否全 面 ，有 無 厚此 薄 彼， 丟 三拉 四 現(xiàn)象 ？ ○設計人員的設計任務達到院規(guī)定的質(zhì)量要求 ○設計人員的設計任務在校對、審核時修改較少 ○設計人員的設計使用了比較現(xiàn)代的設計風格，而不是過時的設計風格 工作完 成速度 ○在所指定的時間內(nèi)，工作完成程度如何？ ○工作完成情形如何（指速度與正確性的關系、定額的完成情況）？ ○工作的程序與準備有否浪費、不勻、勉強的地方？ ○是否因為重做而有所延誤？ 預算成本控制情況 ○能否按照院、部門預算高效率地完成工作 ○是否存在工作成本浪費、損公肥私現(xiàn)象 創(chuàng)新 改善 ○在工作中是否運用新技術、新創(chuàng)意、新方法、新 流 程 ，推 動 了 工作 效 率的 提 高 教育指 導部屬 ○在工作中對員工的教育指導情況 廣西建筑綜合設計研究院 員工績效考核辦法 為了適應新時期綜合設計院發(fā)展的需要，進一步調(diào)動院全體員工的工作積極性、責任感，適時地對員工工作業(yè)績作出正確評價，以提高全院的工作效率和設計、管理和服務水平，增強院核心競爭力，確保院各時期各項目標的實現(xiàn)，特制定本考核辦法，請各部門遵照執(zhí)行。 一、 考核目的 按照各部門崗位職責和員工工作計劃，定期檢查員工的工作進度及其績效狀況，以利于及時采取相應的調(diào)整和激勵措施，促使其工作計劃和工作 進度與公司目標相符合，進而提高組織效率和競爭力。 通過對員工立體的考核評價，發(fā)掘員工的工作潛力和崗位適應度，并籍此作為其收入分配、崗位培訓和崗位調(diào)整工作的依據(jù)。 二、 考核原則 客觀、公平、公正、公開 定量考核與定性考核相結合 靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結合 簡潔易行、追求實效 三、 考核范圍及分類 考核范圍 院領導、本部各職能部門、各設計所、生產(chǎn)與生活后勤部門各級各類工作人員，其它分院、法人公司可參照執(zhí)行。 人員分類 ⑴、 院領導（暫行，待公司制改造并規(guī)范化后應實行年薪制和配套的可變薪酬計劃，其考核方式特別是考核兌現(xiàn)方式應改變） ⑵、 職能及后勤部門中層管理正職 ⑶、 職能及后勤部門中層管理副職 ⑷、 設計部門中層管理正職 ⑸、 設計部門中層管理副職 ⑹、 一般管理人員 ⑺、 設計人員（專業(yè)組長、一般設計人員） ⑻、 工勤人員 四、 考核組織 院長：由董事會考核 副院級領導：由院長與董事會考核 中層管理人員：設立考核小組，建議由 (一名院領導 )任組長， 任副組長，其成員由院辦、財務部、人力資源部、企發(fā)部、生產(chǎn)經(jīng)營部、科技研發(fā)部等主要職能部門負責人組成，辦公室設于人力資源部 。 其他人員：由人力資源部組織，各部門負責人及其主管院領導負責實施。 五、 考核期限和時間 考核期限分季度考核、半年考核與年度考核，考核時間為當年 4月、 7 月、 10 月上旬與下年 1 月的上旬。 六、 考核方式 目標考核與綜合評價相結合，定性考核與定量考核相結合，自我評價與上級、下級、同級評價相結合。 七、 考核內(nèi)容 以公司崗位描述和員工月度工作計劃為考核基礎，根據(jù)各部門員工的工作職責及其工作能力、工作任務、工作態(tài)度、工作績效進行指標分解并確定考核權重，對各類人員分類考核。詳見附表及其說明。 八、 考核兌現(xiàn) 管理 及后勤部門員工考核得分與其月浮動工資掛鉤，實得浮動工資視其考核評分等級系數(shù)情況予以發(fā)放，考核評分等級系數(shù)根據(jù)其考核得分確定，具體標準見附件《員工考核評分等級系數(shù)對照表》，實得浮動工資額為浮動工資基數(shù)與其考核等級系數(shù)之積。 因考慮到目前管理及后勤部門員工考核周期設置均在三個月以上，其浮動工資部分先按其浮動工資基數(shù)的 90%每月預發(fā)，待考核后根據(jù)其實際應得浮動工資額給予補發(fā)或補扣，補發(fā)或補扣部分在考核當月工資中實現(xiàn)。 年度考核與其年效益獎金掛鉤，并作為其年終評先，下年崗位、薪金調(diào)整，崗位培訓的依據(jù)。 九、 考核步驟： （一） 高級管理人員 年度考核 院長（
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