廣西設計院績效考評(存儲版)
【正文】 ≥考核得分＞ 70 70≥考核得分≥ 60 60＞考核得分 0 一般管理人員季度考核匯總表 部門： 考核期間：二 〇〇 年第 季度 自評得分 （ 10%） 部門領導評分 （ 90%） 核定總分 得 分 姓 名 主管院領導審核： 考核日期： 職能部門中層管理副職半年度考核匯總表 自評得分 （ 10%） 部門正職評分（ 50%） 主管領導評分（ 30%） 院長評分（ 10％） 核定總分 得 分 姓 名 考核期間：二 〇〇 年 半年度 院長審核（簽名）： 考核日期： 職能部門中層管理正職半年度考核匯總表 自評得分 （ 10%） 主管院領導評分（ 40%） 院長評分 （ 20％） 考評小組評分（ 30%） 核定總分 得 分 姓 名 考核期間：二 〇〇 年 半年度 院長審核（簽名）： 考核日期： 。由院長將考核表返還至人力資源部統(tǒng)計備案，人力資源部根據(jù)其考核得分計算其年效益獎金。 （三）、設計部 門中層管理正職 年度考核 ①、由本人在上年末根據(jù)院目標管理體系要求擬定年度工作目標與計劃，并交主管院領導與院長審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作，每月做好工作記錄； ②、在每年度完成后 7日內(nèi)，由其本人先進行自評，再將考核表交至主管院領導考核； ③、主管院領導考核后，于 9 日前交院長進行考核，院長考核后于11 日前交考核小組； ④、考核小組根據(jù)自評分占 10%，主管院領導評分占 40%，考核小組評分占 30%院長 20%的權值計算出考核結果； ⑤、 考核小組將各所正職考核結果匯總交院長審核后交人力資源部統(tǒng)計備案，并由所根據(jù) 其考核得分計算其上年度年效益獎金。 ④、 由考核小組將考核結果通報其主管院領導，由主管院領導找其談話，并提出希望。 九、 考核步驟： （一） 高級管理人員 年度考核 院長（暫定） ①、 由本人在上年末或本年初根據(jù)董事會要求擬定工作目標與計劃，并交由董事會審核后再由本人按照工作計劃開展年度工作； ②、 在每年度完成后，董事會召開時，由其本人先進行自評，再將考核表交至董事會考核； ③、 董事會根據(jù)自評分占 20%，董事會評分占 80%的權值計算出考核結果； ④、 由董事會秘書將考核結果交人力資源部統(tǒng)計備案，并根據(jù)其考核得分計算其上年度月浮動工資，并報財務部將其在當月工資中兌現(xiàn)。 其他人員：由人力資源部組織，各部門負責人及其主管院領導負責實施。能廣泛聽取意見，收集來自不同方面的情況。 ○工作、活動安排是否合理、細致，領導、員工、顧客抱怨率低？遇事能否冷靜？ ○是否與人協(xié)調無間，經(jīng)常督導所屬對工作順利完成盡最大努力？ ○對其它部門的工作能否予以較好配合？ 授權指導能力 ○是否能充分發(fā)揮下級的積極性共同完成工作而不是孤軍奮戰(zhàn)？ ○是否對下級的工作提供必要的指導，幫助下級完成工作 ○是否能充分對下級進行授權，并進行有效監(jiān)督控制？ 溝通能力 ○是否有主動與人接觸和交流的動機和愿望？ ○是否具備現(xiàn)任職務所要求的表達力（口頭文字），能否進行一般聯(lián)絡、說明工作？ ○在和企業(yè)內(nèi)外的人員交涉時，是否具備使雙方誠服接受同意或達成協(xié)議的能力？ ○是 否 善于 合 作和 幫 助別 人 ，能 建 立一 個 和諧 的 工作 學 習環(huán) 境，在 集體 中 有較 高 的信 譽 和 威望 ？ 財務指標 公司年收 入增長 ○公司年營業(yè)收入的增長情況 成本控制 ○公司（所）實際費用與預算相差在規(guī)定的幅度內(nèi) 股東報酬率 ○ ROE（每股收益 率） 達 到或 超 過預 期 目標 公司資產(chǎn) 保值增值 ○凈資產(chǎn)保持與增值情況 員工 收入增長 ○根據(jù)社會經(jīng)濟增長和公司經(jīng)濟效益增長情況，員工收入有相應的增長 財務分析與預測 ○能對院財務狀況作出準確分析并對未來財務狀況作出科學預測 會計報表 ○會計報表清晰、詳細、無錯漏 ○財務報表編制科學、合法 客戶與市場 產(chǎn)品或服務質量 ○公司（所 )總體 的設 計 質量 是 否達 到 廣西 領 先， 全 國一 流 ？ ○設計圖紙的出錯率處于行業(yè)水平中上水平 ○公司（所 )
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