【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和需求的基礎(chǔ)上，才能選擇合適的人力資源技術(shù)或工具來(lái)滿(mǎn)足他們的需求。強(qiáng)化能力，彌補(bǔ)差距。根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門(mén)要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理等；而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，或者從組織戰(zhàn)略的角度來(lái)組織和實(shí)施這些工作。HR部門(mén)只有通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐盡快彌補(bǔ)自己在以上兩個(gè)方面的不足，才能準(zhǔn)確了解或解讀客戶(hù)的需求，知道客戶(hù)的問(wèn)題發(fā)生在哪里，然后運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)提供解決方案或者給他們提供專(zhuān)業(yè)建議。改變工作方式，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部門(mén)總是在充當(dāng)一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)的角色，諸如人力資源管理變革由高層向人力資源部門(mén)提出、員工培訓(xùn)需求由直線(xiàn)經(jīng)理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動(dòng)為主動(dòng)，在實(shí)際的工作當(dāng)中，不僅要充當(dāng)“藥房”的角色，更重要的是要充當(dāng)“大夫”的角色為客戶(hù)“開(kāi)處方”，而且還要與客戶(hù)一起進(jìn)行“專(zhuān)家會(huì)診”.在前面銷(xiāo)售經(jīng)理的例子當(dāng)中，當(dāng)接到銷(xiāo)售經(jīng)理反饋的信息后，首先要與銷(xiāo)售經(jīng)理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產(chǎn)品或品牌競(jìng)爭(zhēng)力下降導(dǎo)致員工壓力加大又無(wú)力解決造成業(yè)績(jī)下降所致；有可能是公司產(chǎn)品不能滿(mǎn)足客戶(hù)要求，而銷(xiāo)售人員反映之后得不到技術(shù)部門(mén)的改進(jìn)心存怨氣所致；有可能是新上任的銷(xiāo)售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺(jué)部門(mén)氣氛不適；也有可能是公司新實(shí)行的業(yè)績(jī)工資政策側(cè)重于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，使個(gè)人業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工感覺(jué)不公平等，通過(guò)全面的調(diào)查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、銷(xiāo)售模式、產(chǎn)品改進(jìn)、售后服務(wù)、員工激勵(lì)等諸多方面的建議，通過(guò)管理層協(xié)調(diào)將問(wèn)題攻克，在這一過(guò)程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。HR部門(mén)要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，必須從六種角色定位中找到創(chuàng)新點(diǎn)，以此來(lái)指導(dǎo)自己的思維模式、業(yè)務(wù)定位、能力提升，逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。知行合一，知是行動(dòng)的指南，相信HR們能夠在此理論的指導(dǎo)下，一步步在行動(dòng)中成長(zhǎng)。隨著HR從業(yè)者素質(zhì)者的提升，必然帶來(lái)企業(yè)組織能力和整體績(jī)效的提升。來(lái)源第四篇：HR如何成為戰(zhàn)略合作伙伴HR如何成為戰(zhàn)略合作伙伴很多時(shí)候，我們的理想之所以不能實(shí)現(xiàn)，是因?yàn)槲覀儧](méi)有采取正確的行動(dòng)。而不能采取正確行動(dòng)的原因，又往往是自己不知道什么是正確的行動(dòng)。因此，就讓我們一起來(lái)探求一下：人力資源部門(mén)要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，到底應(yīng)該做什么？這些行為又應(yīng)該建立在什么樣的基礎(chǔ)之上。探究“戰(zhàn)略合作伙伴”的內(nèi)涵要實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)，首要的前提是什么？沒(méi)錯(cuò)。是了解目標(biāo)本身！所以，首先讓我們來(lái)看看“戰(zhàn)略合作伙伴”的真實(shí)內(nèi)涵是什么?！皯?zhàn)略合作伙伴”其實(shí)包括了三個(gè)關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略、合作、伙伴。它的核心是“伙伴”，而這個(gè)伙伴又是有要求的：首先，它必須是“合作”的伙伴，其次，這個(gè)合作伙伴還是“戰(zhàn)略性”的。因此，“戰(zhàn)略性”與“合作”就成為“戰(zhàn)略合作伙伴”的兩大前提。為了更好的明白我們憑什么才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，讓我們先來(lái)一一解讀一下這三個(gè)關(guān)鍵詞?！皯?zhàn)略”。戰(zhàn)略意味著什么？它意味著你應(yīng)該知道企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，而且要站在一定的高度（老板的高度、企業(yè)家的高度、最高管理者的高度）去看待這個(gè)目標(biāo)。如果想在這個(gè)高度看企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，就需要你對(duì)行業(yè)的發(fā)展、對(duì)行業(yè)與人才的關(guān)系、對(duì)行業(yè)人才的特性等宏觀(guān)性的問(wèn)題有深刻的了解。所以，戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的要求是“洞察行業(yè)”?！昂献鳌?。有效達(dá)成合作的最根本的前提是什么？是“了解”。沒(méi)有深刻的了解就沒(méi)有真正的合作。因此，人力資源管理者要想與我們的“伙伴”開(kāi)展有效的合作，就必須了解他們的工作職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作特點(diǎn)，以及履行這些職責(zé)、開(kāi)展這些流程、完成這些工作需要的組織資源、制度資源、政策資源和人力資源方面的支持和幫助。所以，合作對(duì)應(yīng)的要求是“熟悉業(yè)務(wù)”?！盎锇椤??；锇橐馕吨裁?？它意味著你們是一起的。你們相互支持、相互幫助，一起來(lái)完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)。所以，伙伴對(duì)應(yīng)的要求是“提供有效的幫助”。當(dāng)然，提到伙伴，我們自然就不免會(huì)問(wèn)：誰(shuí)是我們的伙伴？答案很明確：就是企業(yè)中的“人”。我們?nèi)肆Y源管理的核心使命就是通過(guò)對(duì)企業(yè)中的“人”的經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的。因此，企業(yè)中的所有的人，上至老板、各級(jí)管理者，下至員工，都是我們的合作伙伴。這樣看來(lái)，“戰(zhàn)略性合作伙伴”，就意味著我們要在洞悉、理解并圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、人才特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，為所有這些合作伙伴提供專(zhuān)業(yè)的支持、服務(wù)和幫助。而我們的人力資源管理者要想成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”就必須知道，我們應(yīng)該怎樣為我們的“伙伴”們提供“戰(zhàn)略性”的“合作”。因此，下面，我們就對(duì)成就“戰(zhàn)略性合作伙伴”的兩大前提：“戰(zhàn)略性”與“合作”做一個(gè)討論。與老板“牽手”，在“戰(zhàn)略”上合作平常的工作中，經(jīng)常聽(tīng)到有做HR的朋友向我訴苦，說(shuō)最近又被老板批評(píng)了，還說(shuō)，做HR的就是命苦，不管哪個(gè)部門(mén)、哪個(gè)領(lǐng)域出了事情，打板子的時(shí)候總是少不了人力資源部。因?yàn)槔习逭f(shuō)了，工作沒(méi)做好，就是你們?nèi)肆Y源部沒(méi)有把人管好。人員的招聘、培訓(xùn)、管理不到位，才會(huì)使工作不到位。作為HR管理者，你能清楚地描述出公司的核心戰(zhàn)略、目標(biāo)、季度重點(diǎn)、月度工作重心嗎？作為HR管理者，你知道老板最近最關(guān)切的事情是什么嗎？你知道他為什么關(guān)切嗎？你知道老板關(guān)注重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的著力點(diǎn)的調(diào)整提出了哪些要求嗎？作為HR管理者，你知道你們所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)嗎？你知道這種競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)對(duì)人才的招聘、配置、使用、激勵(lì)的要求是什么嗎？你知道你們公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)的調(diào)整對(duì)你的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)的變動(dòng)提出了哪些要求嗎？你知道你需要重點(diǎn)關(guān)注和研究哪些職能領(lǐng)域的工作特點(diǎn)和人才供求情況嗎？你知道公司所在的行業(yè)或關(guān)聯(lián)行業(yè)發(fā)生了什么值得關(guān)注的事情嗎？你知道這些事情會(huì)對(duì)公司運(yùn)作產(chǎn)生什么樣的影響嗎？你能清楚地說(shuō)出公司產(chǎn)品/服務(wù)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)？他們的核心優(yōu)勢(shì)是什么嗎？你了解行業(yè)內(nèi)最新的人力資源動(dòng)態(tài)和變化趨勢(shì)嗎？你知道自己要事先做些什么工作，從而能夠化解困境或未雨綢繆嗎？說(shuō)實(shí)話(huà)，如果你不能回答甚至壓根兒就沒(méi)有認(rèn)真想過(guò)上述這些問(wèn)題，你就不可能想老板所想、急老板所急，也就不可能真正成為老板的“左膀右臂”，就不可能成為“戰(zhàn)略”合伙伙伴。而更有可能出現(xiàn)的情況就是你不斷地被老板批評(píng)，而自己還總是不明就里地在那里重復(fù)糾結(jié)著同一個(gè)問(wèn)題：“為什么受傷的總是我”？實(shí)際上，在不同行業(yè)，甚至同一行業(yè)中處于不同產(chǎn)業(yè)鏈位置的企業(yè)，它的關(guān)鍵成功因素都是不同的。比如，對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，人工成本是其核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，因此，人力資源管理上就需要注重人工成本的管理和控制，就需要提高流程設(shè)計(jì)、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)的精確性，以提高工作效率為主要目標(biāo)。而其薪酬設(shè)計(jì)上，就需要盡量提高可變工資的比例，提高激勵(lì)性并減少固定成本支出。而對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)或部門(mén)來(lái)說(shuō)，則需要著重考慮如何激發(fā)創(chuàng)意、盡快推陳出新。因此，靈活的工作描述、項(xiàng)目式的經(jīng)常變換的團(tuán)隊(duì)工作方式，就成為其組織設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。比如，對(duì)于很多新型民營(yíng)性創(chuàng)新企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們與傳統(tǒng)行業(yè)最大的不同就是：傳統(tǒng)行業(yè)是“先瞄準(zhǔn)，后開(kāi)槍”，創(chuàng)新型企業(yè)則由于要及時(shí)捕捉不斷變化的市場(chǎng)需要，所以他們往往是是“先開(kāi)槍?zhuān)竺闇?zhǔn)”。它們首先在意的是創(chuàng)新和創(chuàng)意，而不是一開(kāi)始就有一個(gè)完善的計(jì)劃。在這種企業(yè)中，傳統(tǒng)的PDCA模式已經(jīng)被“DCAP”模式取代。Do被放在了第一位，它們需要的是首先鼓勵(lì)員工去嘗試、去做，在做的過(guò)程中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷規(guī)劃，從而形成可以實(shí)施的、可以固化下來(lái)并創(chuàng)造價(jià)值的新的商業(yè)模式，最終形成P（Plan）。因此，在這種企業(yè)中做人力資源管理，就不能教條地照搬成熟企業(yè)的管理模式，而必須順應(yīng)創(chuàng)新企業(yè)的特點(diǎn)。事實(shí)上，很多外企的優(yōu)秀HR經(jīng)理人“空降”到民營(yíng)企業(yè)常常出現(xiàn)“水土不服”，很大程度上就是因?yàn)樗麄冊(cè)诔墒?、?guī)范的企業(yè)中適應(yīng)了“螺絲釘”式的角色和“正規(guī)化”的打法，而不能完成向國(guó)內(nèi)民企機(jī)會(huì)導(dǎo)向型發(fā)展模式下要求的“發(fā)動(dòng)機(jī)”式的角色和“游擊戰(zhàn)”打法的轉(zhuǎn)變。掌握“業(yè)務(wù)”，成為直線(xiàn)管理者的好幫手為什么很多企業(yè)的人力資源部門(mén)在推行一些管理舉