【正文】 當(dāng)作戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源總監(jiān)往往不是總經(jīng)理辦公會或董事會的成員，在這種情況下HR們不但很少有機會從人力資源角度評價企業(yè)戰(zhàn)略的可行性，而且由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)的準(zhǔn)確理解直接影響了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性。調(diào)整重心，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)變。從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運作，比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪酬調(diào)研、素質(zhì)測評等，這些渠道的出現(xiàn)也為HR部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利機遇，作為公司的HR部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。例如美國大陸航空公司總裁提出了四角戰(zhàn)略建議：快速搶占市場（在行業(yè)市場上所占據(jù)的份額位居排名最前的四分之一公司之列）、積累未來發(fā)展資金（減少負(fù)債）、獲得可靠地位（占據(jù)某個行業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品）以及共同努力工作（建成一個雇員每天都高高興興來上班的公司）。如果公司的航班準(zhǔn)點到達率位居行業(yè)前三名，那么所有雇員在當(dāng)月均可獲得一張65美元的獎金支票；②利潤分享計劃。總之，通過人力資源理念、工具、方法、制度等提升直線經(jīng)理的業(yè)績水平，成為其真正的合作伙伴。根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理等；而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實現(xiàn)有機結(jié)合起來，或者從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實施這些工作。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動為主動，在實際的工作當(dāng)中，不僅要充當(dāng)“藥房”的角色，更重要的是要充當(dāng)“大夫”的角色為客戶“開處方”，而且還要與客戶一起進行“專家會診”.在前面銷售經(jīng)理的例子當(dāng)中，當(dāng)接到銷售經(jīng)理反饋的信息后，首先要與銷售經(jīng)理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產(chǎn)品或品牌競爭力下降導(dǎo)致員工壓力加大又無力解決造成業(yè)績下降所致；有可能是公司產(chǎn)品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之后得不到技術(shù)部門的改進心存怨氣所致；有可能是新上任的銷售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適；也有可能是公司新實行的業(yè)績工資政策側(cè)重于激勵團隊績效，使個人業(yè)績優(yōu)秀的員工感覺不公平等，通過全面的調(diào)查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競爭力、銷售模式、產(chǎn)品改進、售后服務(wù)、員工激勵等諸多方面的建議，通過管理層協(xié)調(diào)將問題攻克，在這一過程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。來源第四篇：HR如何成為戰(zhàn)略合作伙伴HR如何成為戰(zhàn)略合作伙伴很多時候，我們的理想之所以不能實現(xiàn)，是因為我們沒有采取正確的行動。是了解目標(biāo)本身！所以，首先讓我們來看看“戰(zhàn)略合作伙伴”的真實內(nèi)涵是什么。為了更好的明白我們憑什么才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，讓我們先來一一解讀一下這三個關(guān)鍵詞。所以，戰(zhàn)略對應(yīng)的要求是“洞察行業(yè)”。因此，人力資源管理者要想與我們的“伙伴”開展有效的合作，就必須了解他們的工作職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、工作特點，以及履行這些職責(zé)、開展這些流程、完成這些工作需要的組織資源、制度資源、政策資源和人力資源方面的支持和幫助。你們相互支持、相互幫助，一起來完成目標(biāo)，實現(xiàn)業(yè)績。因此，企業(yè)中的所有的人，上至老板、各級管理者，下至員工，都是我們的合作伙伴。與老板“牽手”，在“戰(zhàn)略”上合作平常的工作中，經(jīng)常聽到有做HR的朋友向我訴苦，說最近又被老板批評了，還說，做HR的就是命苦，不管哪個部門、哪個領(lǐng)域出了事情，打板子的時候總是少不了人力資源部。而更有可能出現(xiàn)的情況就是你不斷地被老板批評，而自己還總是不明就里地在那里重復(fù)糾結(jié)著同一個問題：“為什么受傷的總是我”？實際上，在不同行業(yè)，甚至同一行業(yè)中處于不同產(chǎn)業(yè)鏈位置的企業(yè)，它的關(guān)鍵成功因素都是不同的。因此，靈活的工作描述、項目式的經(jīng)常變換的團隊工作方式，就成為其組織設(shè)計的重點。Do被放在了第一位，它們需要的是首先鼓勵員工去嘗試、去做，在做的過程中總結(jié)經(jīng)驗，不斷規(guī)劃，從而形成可以實施的、可以固化下來并創(chuàng)造價值的新的商業(yè)模式，最終形成P（Plan）。如果你想真正成為他們的合作伙伴，贏得他們的認(rèn)可與尊重，你就必須真正了解他們的需求，并從你的專業(yè)角度提供有價值的支持和幫助。特別是公司的價值創(chuàng)造的鏈條和價值創(chuàng)造體系。接下來要做的，就是對各部門具體業(yè)務(wù)的深入了解、理解、領(lǐng)會和把握了。當(dāng)然，對業(yè)務(wù)的了解絕不僅僅是“親自干”/輪崗體驗這一種方法。因為，如果沒有對業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)特點、人員狀況的深入了解，制定出來的人力資源管理的政策、制度、工具、方法就難免會和現(xiàn)實脫節(jié)，進而招致直線部門的反感和抵制。事實上，在優(yōu)秀的企業(yè)中，人力資源部門必須了解業(yè)務(wù)、參與業(yè)務(wù)，必須圍繞業(yè)務(wù)開展工作早已內(nèi)化成了他們的自覺行動，比如，華為的任職資格小組為了制訂銷售人員的任職資格體系，他們會深入各辦事處，和從全國各地精心挑選出的20名優(yōu)秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎么拜訪客戶，怎樣談判，最后訂出一到五級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。各級干部部在行政上隸屬與其所屬的事業(yè)部或職能部門，本系統(tǒng)的崗位設(shè)置、績效考核、薪酬激勵由該系統(tǒng)自行確定。競爭對手可以模仿你的業(yè)務(wù)模式、照搬你的融資渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能復(fù)制你的組織能力?！痹谒磥?，為了幫助企業(yè)塑造組織能力，優(yōu)秀的HR管理者必須具備六種素質(zhì)：可靠的實踐家、文化的引導(dǎo)者、戰(zhàn)略變革的建筑師、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家、業(yè)務(wù)的盟友，以及人才管理和組織的設(shè)計者。知：“知”指的是知識，在這個階段，他(或她，以下統(tǒng)一稱他)可能剛剛畢業(yè)，也可能剛剛跨入人力資源門檻，或者剛剛轉(zhuǎn)行做HR,需要惡補一些人力資源管理理論、工具、模型、方法、法律法規(guī)啊等等，所以特別熱衷于參加免費的、收費的沙龍啊、論壇、培訓(xùn)啊，收集一堆名片，盡管最終他可能會發(fā)現(xiàn)，這些名片基本沒用。技：“技”指的是技術(shù)或者技能。在這個階段，人力資源管理者已經(jīng)設(shè)計出符合企業(yè)的各種方案、模式，但他更關(guān)注的是如何讓別的部門接受HR的理念、思路和方法，如何推銷自己的方案? 在這個階段，人力資源管理者不僅在知識和技能上足夠勝任自己的崗位，而且他們的軟性技能比如溝通、團隊、心態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)力的提升使他們在組織中的地位逐步提高，直線部門對HR部門的工作很認(rèn)同、接受HR部門的很多政策、方案啊等等。他也一直在嫻熟的駕馭著各種關(guān)系。在這個境界的HR，盡情的享受工作，盡情享受生活吧??人力資源部如何成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力 資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合，使得在未來的世紀(jì)中人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍是僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。實際上企業(yè)各種目標(biāo)的實現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關(guān)，比如說企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)，在進行財務(wù)分析時，要分解出成本、技術(shù)、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關(guān)，這些都離不開企業(yè)的人力資源部門的工作。從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運作比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計等等，這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機遇，做為公司的人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。一是員工的滿意率。四是資源支持，是否為各業(yè)務(wù)部門進而為整個公司的發(fā)展提供了及時有力的資源支持。美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財務(wù)的整體評估、企業(yè)組織和工作設(shè)計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。