人力資源管理往屆試題1(編輯修改稿)
2024-10-24 19:30 本頁面
【文章內容簡介】 任感()，增加效益，增強體魄()、崗群、崗系的依據(jù)是()，馬爾可夫分析方法的基本思想是()，以此來推測未來的人事變動趨勢，應側重于()9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()()、操作時間、吃飯、休息時間()，這是生產過程的()要求。()，15.“魔鬼”訓練是一種()“挫折”訓練、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于()()，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()，任務比較明確的項目，任務不明確的項目，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()，它分配的唯一依據(jù)是()，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()()，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是()，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()————5年()《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為()()即行終結的法律制度二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。()：()()，因素評定法的評定角度主要有：()《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有：()第二部分非選擇題三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)。41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?“挫折”心理的方法。五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)。《人力資源管理》答案一、單項選擇題(每小題1分，共30分)二、多項選擇題(每小題2分，共10分)三、名詞解釋(每小題3分，共12分)、知識、經驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產方向、生產規(guī)模和產品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經營管理層次和機構設置等編制的。它規(guī)定一定時期內、一定技術條件下企業(yè)各部門應當占有的人力資源數(shù)量。，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。四、簡答題(每小題4分，共20分)，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。：(1)保證安全生產。(2)實現(xiàn)勞逸結合。(3)實行女工保護。(4)組織工傷救護。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。五、論述題(每小題14分，共28分)。組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。(4)工資增長與勞動生產率增長相協(xié)調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。
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