沈陽xxx房地產(chǎn)公司(編輯修改稿)
2024-10-23 23:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 家都是遵守紀律的好員工，但不一定能夠推動公司目標的圓滿實現(xiàn)。,態(tài)度和紀律權(quán)重偏高，同時由于業(yè)績、態(tài)度、培訓達標考評 流于形式，使得考評結(jié)果基本上由遵守紀律情況好壞決定,指標,業(yè)績,權(quán)重,50%,態(tài)度,20%,紀律,培訓 達標,20%,10%,2001年8月考核舉例； 被考核人數(shù)：69人 業(yè)績：3人次，計扣7分 態(tài)度：3人次，計扣7分 紀律：9人次，計扣14分 培訓達標：無扣分 ——物業(yè)公司某主管因游泳池管理不善致人死亡，業(yè)績被扣5分； ——公司某員工遲到、早退，紀律被扣4分,考核結(jié)果：員工傾向于遵守紀律,?,進一步分析，在考核指標中，業(yè)績是通過月度工作計劃的完成情況來體現(xiàn)的，但是月度工作計劃指定本身存在缺陷，,?,沒有計劃完成標準，無法考核，而且計劃變更的隨意性比較大，如果計劃沒有完成，月末時向總經(jīng)理解釋一下就過去了，一般的業(yè)績得分都是滿分。比如2001年8月份，69人參加考核只要3人的業(yè)績得分被扣分，最多的被扣5分，區(qū)別很小。,?,這種考核體系會使有工作積極性的員工逐漸喪失工作積極性，最終公司員工都是應付工作，必然影響到公司的發(fā)展。 由于公司的獎金發(fā)放方式是通過年底一次性發(fā)放，平時月度工資中缺少能夠代表績效工資的部分，每月的收入固定。根據(jù)不同激勵的效果，如果要想表揚員工的業(yè)績和行為，最好是及時激勵，否則激勵效果會減弱。（更何況年底獎金也沒有體現(xiàn)工作業(yè)績）,考評周期不合理，也是考評效果不佳的一個原因,分析： 月度考評流于形式，工資沒有反 映真實業(yè)績 年終激勵一次，員工積極性 年度獎金于年終考評，周期長 受到影響,?,此外考核并不能夠幫助員工提高工作績效，因為績效考核得分都比較高，員工不能夠了解到工作中存在什么問題，考核人與被考核人之間的工作技能方面的正式的定期溝通不足，所以組織效率、業(yè)績提高比較緩慢。,考核后溝通與評估不足，缺乏“優(yōu)勝劣汰”機制,優(yōu)秀公司做法： 上級必須就考核結(jié)果與被考核人進行一對一、面對面的正式溝通 指出被考核人的優(yōu)點及需改進的地方 對比各業(yè)務單位及個人的考核結(jié)果，強制排名：優(yōu)秀20%、良好60%、一般15%、較差5% 考核為優(yōu)秀的員工，公司通過評選“每月之星”、內(nèi)部刊物宣傳、公開會議表彰等形
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