【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 著組織經(jīng)營(yíng)的成敗。一、公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源和公共部門(mén)人力資源管理研究提升公共部門(mén)人力資源管理工作的方法，首先我們要清楚何為人力資源及人力資源管理。自當(dāng)代管理學(xué)家彼得德魯克與1954年在他所著的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“人力資源”一詞以來(lái)，人力資源及人力資源管理理論已經(jīng)被社會(huì)各界所接受。一些國(guó)內(nèi)外學(xué)者也紛紛從人口學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等不同角度給人力資源下了定義。綜合各種有代表性的學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。人力資源也稱(chēng)為勞動(dòng)力資源，他有宏觀和微觀兩個(gè)方面的含義：宏觀意義上它是指能夠推動(dòng)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總和，既具有勞動(dòng)能力的已就業(yè)和未就業(yè)的勞動(dòng)能力的總和；微觀意義上它是指能夠推動(dòng)部門(mén)和企、事業(yè)單位發(fā)展的勞動(dòng)能力的總和。我們所說(shuō)的人力資源是一種微觀意義上的人力資源和人力資源管理。人力資源作為一種重要的社會(huì)資源，其作用和功效不是自發(fā)的，需要進(jìn)行投入、培訓(xùn)和規(guī)劃管理，才能最大限度的發(fā)揮它的潛能和功效，為國(guó)家和社會(huì)、為組織的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此如何進(jìn)行公共部門(mén)人力資源管理工作就成為了擺在我們面前的一項(xiàng)十分重要的工作。所謂人力資源管理是指國(guó)家和各種組織在一定的環(huán)境和條件下，運(yùn)用科學(xué)的方法，通過(guò)制定人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、制定工資與福利制度等一系列的具體步驟為組織提供適當(dāng)?shù)娜诉x，以開(kāi)發(fā)人的潛能，并取得高績(jī)效水平的過(guò)程。而公共部門(mén)人力資源管理就是指公共部門(mén)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理。從公共部門(mén)人力資源管理的概念中我們可以看出其人力資源管理涉及兩個(gè)重要的過(guò)程：一是組織獲取適當(dāng)人員以滿(mǎn)足組織需要的過(guò)程；一是開(kāi)發(fā)人的潛能，對(duì)人的思想、心理行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)、引導(dǎo)和控制，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，并獲得最高程度滿(mǎn)足的過(guò)程。（二）我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題建國(guó)以來(lái)，由于我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，不僅使得我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)處于傳統(tǒng)的人事管理階段，公共部門(mén)的人力資源管理也停滯在認(rèn)識(shí)行政管理的初級(jí)階段。雖然自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)公共部門(mén)實(shí)行了像干部退休制度、公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、公務(wù)員的選拔錄用制度等勞動(dòng)人事制度改革，并取得了很大的進(jìn)步。而且公共部門(mén)緊追時(shí)代步伐，不斷學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外政府和企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度與技術(shù)，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，取得了較好的效果。但是由于我國(guó)社會(huì)殘留的封建官本位思想深厚，現(xiàn)代化的人力資源管理理念起步晚、發(fā)展慢，改革開(kāi)放使我國(guó)的社會(huì)瞬息萬(wàn)變。這對(duì)我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理造成一定程度的壓力，也使傳統(tǒng)管理的弊端不斷顯現(xiàn)。目前我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理上存在的問(wèn)題主要有：1．人力資源管理者管理理念滯后公共部門(mén)人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過(guò)程中管理者持有的思想觀念和價(jià)值判斷。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)人力資源管理的理念必將受到較大的沖擊，產(chǎn)生一系列的變革，其總體上是從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和整體型。但是，由于許多部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者并未認(rèn)識(shí)到人力資源管理正成為管理的核心，這一重要的轉(zhuǎn)變。因此，管理者也缺少?gòu)目傮w高度的戰(zhàn)略性眼光去看待整個(gè)公共部門(mén)的人力資源。他們?nèi)砸暼肆Y源管理為簡(jiǎn)單的人事管理，把組織的人員視為成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本的消耗，并嚴(yán)格控制對(duì)人力的投資。由于人力資源管理理念的滯后使得我國(guó)一些公共部門(mén)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒(méi)有設(shè)立較高層次的人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)，也沒(méi)有從國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度出發(fā)，對(duì)公職人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。在公職人員的績(jī)效評(píng)估、任用、激勵(lì)等方面也沒(méi)有制定出有效的措施，使公共部門(mén)人力資源的價(jià)值難以顯現(xiàn)。2．缺乏有效的人力資源管理體系首先是公共部門(mén)人力資源的選拔任用體系不完善。許多單位的人力資源招聘存在較大的隨意性，招聘工作過(guò)程中缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，面試缺乏精心的設(shè)計(jì)，人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷在招聘中起了主要作用。一些單位管理者任人唯親、唯近或者是重資歷和學(xué)歷的觀念沉厚，導(dǎo)致人員的任用晉升并不能滿(mǎn)足公共部門(mén)發(fā)展的需要。其次是人力資源的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。我國(guó)的公共部門(mén)大多缺少長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效考核，公共部門(mén)在薪酬分配上存在嚴(yán)重的平均主義，依據(jù)級(jí)別和職務(wù)的高低，高中低級(jí)別的人員的薪酬差別很小，人力資源的勞動(dòng)價(jià)值得不到有效體現(xiàn)。而且，人員的激勵(lì)機(jī)制也比較單一有限，工作好與差并不能在薪酬上有多大差別，晉升逼渠道也并不順暢，無(wú)法滿(mǎn)足公職人員精神上，特[3][2][1]別是自我實(shí)現(xiàn)、成就價(jià)值的需要，導(dǎo)致一些技術(shù)水平和管理能力較高的人員的流失，造成公共部門(mén)的重大損失。最后是人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。一方面由于管理理念的滯后，公共部門(mén)往往視人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視人力資源的資本投入和培訓(xùn)發(fā)展。另一方面是因?yàn)楣芾碚邔?duì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，他們既擔(dān)心投入沒(méi)有回報(bào)，也擔(dān)心人員退出公共部門(mén)，導(dǎo)致以一種消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。使得公共部門(mén)的人員無(wú)法滿(mǎn)足社會(huì)快速發(fā)展對(duì)公共部門(mén)要求不斷提高的需要。3．人力資源管理的技術(shù)手段落后科學(xué)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，革新了人力資源管理的方式方法，然而目前有不少公共部門(mén)的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時(shí)候也僅僅是把過(guò)去一些文字形式的人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理，在人力資源的選拔、績(jī)效考核和培訓(xùn)發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。另外，許多部門(mén)內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無(wú)法對(duì)公共部門(mén)全部的人力資源，包括領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行人力資源的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的管理。4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高在我國(guó)，多數(shù)部門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)往往是針對(duì)一些層次較低的或者是一些新進(jìn)的公職人員進(jìn)行的，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的開(kāi)發(fā)與提高。公共部門(mén)人力資源管理人員的學(xué)歷、素質(zhì)低、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門(mén)無(wú)法適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對(duì)工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力，是提升公共部門(mén)整體素質(zhì)能力，高效有序運(yùn)作的重要保障。[4]二、提升公共部門(mén)人力資源管理工作的意義改革開(kāi)放后，西方國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強(qiáng)人力資源的管理對(duì)我國(guó)公共部門(mén)，甚至是整個(gè)國(guó)家的發(fā)展具有重要的價(jià)值。（一）有效降低公共部門(mén)人力資源的使用成本當(dāng)公共部門(mén)人力資源管理實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實(shí)現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。其具體可提現(xiàn)為：，組織中的每個(gè)人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。，可以避免用人不當(dāng)，實(shí)現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。（二）提升公共部門(mén)的服務(wù)水平公共部門(mén)的服務(wù)能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財(cái)富，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門(mén)在快速發(fā)展的社會(huì)中有效提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力。所以，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門(mén)提供公共服務(wù)水平的重要保障。（三）提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人是提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理理念和技術(shù)的應(yīng)用，有效挖掘人才，主動(dòng)培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。三、提升人力資源管理工作的有效方法自中國(guó)加入WTO以來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)與技術(shù)的發(fā)展對(duì)我國(guó)公共部門(mén)的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時(shí)我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。入世不僅推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，也推動(dòng)了了我國(guó)政府與國(guó)外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)政府應(yīng)從國(guó)家生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理問(wèn)題，并采取積極有效的措施來(lái)改善公共部門(mén)的人力資源管理。（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實(shí)行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動(dòng)性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當(dāng)成組織最寶貴的財(cái)富。為真正樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動(dòng)人本主義的管理方式的實(shí)現(xiàn)。這就要求我國(guó)公共部門(mén)要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過(guò)程動(dòng)態(tài)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。任何一個(gè)單位，無(wú)論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出適應(yīng)信息技術(shù)發(fā)展，面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊(duì)伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織員工的活力等。（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系首先要完善公共部門(mén)人力資源的激勵(lì)機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這就要求公共部門(mén)不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵(lì)，更要重視完善人力資源的精神激勵(lì)，滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)還要建立科學(xué)有效的人力資源的市場(chǎng)化配置機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)人力資源人本價(jià)值的最大化。其次是要完善公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)及績(jī)效考評(píng)與晉升體系。公共部門(mén)要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資的重要性，加強(qiáng)對(duì)全體公職人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)體系對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動(dòng)力。最后，公共部門(mén)要制定人力資源的開(kāi)發(fā)管理的中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。要把人力資源戰(zhàn)略作為國(guó)家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，科學(xué)的預(yù)測(cè)公共部門(mén)人力資源發(fā)展的需要，并對(duì)外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，保證社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需要，增強(qiáng)公共部門(mén)的整體素質(zhì)水平，提升公共部門(mén)內(nèi)[5]部的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（三）采用和發(fā)展先進(jìn)的管理方法與技術(shù)科學(xué)有效的管理手段與技術(shù)是實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門(mén)應(yīng)在人力資源的規(guī)劃、選拔、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)及績(jī)效評(píng)估方面充分應(yīng)用現(xiàn)代的先進(jìn)技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)分析軟件與方法，科學(xué)有效預(yù)測(cè)公職人員的流動(dòng)并及時(shí)補(bǔ)充，保證公共部門(mén)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。同時(shí)依靠現(xiàn)代技術(shù)對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，針對(duì)公職人員的不足和社會(huì)發(fā)展的需要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。當(dāng)然，采用先進(jìn)的管理技術(shù)與方法也意味著要加強(qiáng)對(duì)組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓(xùn)，使他們能夠有效的進(jìn)行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門(mén)的公共服務(wù)能力和水平。（四）加強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理者的素質(zhì)培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培訓(xùn)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔(dān)了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計(jì)劃，做出各種決策，并且主導(dǎo)和影響著被管理者，使之為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力工作。因此，組織在加強(qiáng)對(duì)普通員工的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的同時(shí)，也要重視組織各級(jí)管理者的素質(zhì)的提高。一方面要加強(qiáng)對(duì)管理人員的績(jī)效考核，識(shí)別出勝任與不勝任的管理者，以及每個(gè)管理者的不足之處，并采取一系列的獎(jiǎng)懲措施，給每個(gè)管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。另一方面也要為管理者提供晉升的機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)的途徑與場(chǎng)所，不僅要方便管理者的學(xué)習(xí)，也要激發(fā)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力。（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量一個(gè)組織能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團(tuán)結(jié)一致，精誠(chéng)合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個(gè)組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對(duì)優(yōu)秀人才固然具有較強(qiáng)的吸引，但確保組織團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。組織文化是組織在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員共同認(rèn)可和遵守的行為方式、價(jià)值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。組織文化作為組織核心的價(jià)值觀念，一旦被全體員工認(rèn)同和遵守，就會(huì)對(duì)人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神。因此，提升公共部門(mén)人力資