【正文】 測C．人力資源供求關(guān)系的平衡狀況 D．人力資源需求預(yù)測5．（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A．德爾菲法B．自下而上預(yù)測法C．人員繼承法D．馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法1．公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。A．物質(zhì)生活環(huán)境的需求B．社會關(guān)系的需求C．發(fā)展的需求D．組織的需求2．在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A．人力資源考核B．人力資源招募C．人力資源培訓(xùn)D．人力資源流動3．我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A．調(diào)任B．聘任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉4．（C）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。A．調(diào)任B．聘任C．轉(zhuǎn)任D．掛職鍛煉5．（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模．質(zhì)量和效益。A．人力資源政策B．人力資源供求關(guān)系預(yù)測C．人力資源制度D．人力資源市場 1．作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A．人員招聘與錄用B．員工培訓(xùn)與開發(fā)C．員工激勵D．工作分析 2．在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A．工作分析的目的B．確定工作分析的執(zhí)行者C．編寫工作說明書和職位規(guī)范書 D．工作分析信息的搜集3．（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A．職位分析問卷B．管理職位描述問卷C．體能分析問卷D．心理分析問卷 4．職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的．定量化的工作分析問卷。A．職位B．工作C．工作條件 D．人5．職位分類的優(yōu)點在于（ABC）。A．因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B．可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C．便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃D．結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣 1．人才測評的方法主要包括（ABCD）。A．筆試B．心理測驗C．評價中心技術(shù)D．面試2．對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A．筆試B．資質(zhì)測試C．評價中心技術(shù)D．心理測驗3．面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。A．測評的素質(zhì)更全面 B．測評內(nèi)容的不固定性C．考官與考生交流的互動性D．測評手段的靈活性與針對性4．評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗．面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人公共部門人力資源（選擇）的知識．能力．個性．動機進行測量。A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B．公文筐C．心理測驗 D．角色扮演5．關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。A．是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B．討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C．主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力．口頭表達(dá)能力．辯論能力．處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力D．測試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣．意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處 1．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB．德才兼?zhèn)湓瓌tC．公平競爭原則D．信息公開原則．合法原則2．公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量．結(jié)構(gòu)．任職資格條件．具體的招募途徑以及甄選方法等。A．勞動力市場的供需狀況B．內(nèi)部環(huán)境C．外部環(huán)境D．經(jīng)濟環(huán)境3．公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A．應(yīng)聘者自薦B．員工推薦C．獵頭公司D．檔案法4．在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A．公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)B．私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C．獵頭公司D．互聯(lián)網(wǎng) 5．互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．信息可信度不高B．保密性不好C．信息更新緩慢．網(wǎng)站相互復(fù)制D．雙方缺乏感性認(rèn)識，是基采用較多的是（ABCD）。2．（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)A．選任制B．委任制C．考任制的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是（D）。A．講求實效的原則B．學(xué)用一致的原則C．按需施教的原則D．理論聯(lián)系實際的原則2．（B）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A．任職培訓(xùn)B．初任培訓(xùn)C．專任培訓(xùn)D．技能培訓(xùn)3．公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于（B）。A．有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費B．針對性較強、容易實施、也比較容易取得實效C．有助于人們開闊視野，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力D．有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性4．在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A．高等院校B．中等學(xué)校C．職業(yè)學(xué)院D．行政學(xué)院5．（C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法．A．講授式培訓(xùn)法B．研討式培訓(xùn)法C．案例分析培訓(xùn)法D．合作研究培訓(xùn)法1．諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。A．經(jīng)濟資本B．社會資本 C．知識資本D．人力資本 2．（B）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A．以知識為本B．以能力為本C．以技術(shù)為本D．以人力為本3．當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，D．聘任制4．我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持（ABD）。A．德才兼?zhèn)?、注重實績B．鼓勵競爭原則C．堅持公開、平等D． 群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則5．關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。A．是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B．它意味著公務(wù)員所處地位的降低，職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小，待遇的減少C．我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分 D．它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為1．美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A．％ B．50％C．70％D．40％ 2．赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A．內(nèi)在激勵B．外在激勵C．正向激勵D．負(fù)向激勵3．外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（ABCD）。A．贊許B．獎賞C．競賽和考試D．評定職稱4．下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A．期望理論 B．公平理論 C．目標(biāo)設(shè)置理論 D．需要層次理論5．中國古代的“臥薪嘗膽”．“破釜沉舟”的故事充分說明了（B）的重大作用。A．情感激勵B．危機激勵C．榮譽激勵D．目標(biāo)激勵1．目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。A．發(fā)展型評估 B．判斷型評估 C．參與型評估 D．專項型評估一。A．持續(xù)溝通B．實施績效評價C．提供績效反饋D．績效改進指導(dǎo)（B）是指從員工自己．上司．直接部屬．同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧．人際關(guān)系．領(lǐng)導(dǎo)能力．行政能力等。A．記錄考核法B．360度績效評估C．行為觀察量表法D．評級量表法 4．通過引入（A），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A．績效評估B．績效管理C．績效反饋D．績效改進5．實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀．完整地評價一個公務(wù)員。A．定量分析B．定性分析C．360度績效分析D．平衡記分卡 1．所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ABCD）。A．工資B．獎金C．津貼D．其他各種福利保健收入2．世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A．依法分配原則B．平衡比較原則 C．公開透明原則D．平等原則 3．從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的（B）。A．結(jié)構(gòu)工資制B．職務(wù)級別工資制C．職務(wù)等級工資制D．績效工資制 4．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的報酬。A．150%B．200%C．400% D．300%英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了（C）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A．職務(wù)工資B．等級工資C．績效工資D．結(jié)構(gòu)工資1．公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括（ABCD）。A．對公職人員守法的監(jiān)控B．對公職人3.（AB）采用的是品位分類方法。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征?！暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合（AD）。，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。C．對公職人員廉政的監(jiān)控D．對公職人員勤政的監(jiān)控2．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（B）。A．資格約束B．剛性約束C．法紀(jì)約束D．柔性約束3．（A）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A．國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束B．國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束C．國家行政機關(guān)的監(jiān)控約束D．政黨的監(jiān)控約束4．外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC）。A．法律監(jiān)控與約束B．道德約束C．社會群團和媒體監(jiān)控與約束D．政黨的監(jiān)控與約束5．在我國，（B）是監(jiān)督體系中最重要．最經(jīng)常．最全面的監(jiān)督。A．行政機關(guān)的監(jiān)督B．權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督C．司法機關(guān)的監(jiān)督D．政黨的監(jiān)督 （ABCD）。（ABC）。，“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。（ABC）的特點。（ABCD）的特點。（ABCD）。（ABCD）。，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（ABC）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。（BC）?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。第三篇：公共部門人力資源提升公共部門人力資源管理工作的方法研究摘要：當(dāng)今社會的競爭是人才的競爭，人力資源管理正發(fā)展成為公共部門成長發(fā)展的核心。面對國際社會對人才的激勵競爭，我國公共應(yīng)該不斷的探求改進人力資源管理的方法，提升自身的國際競爭力和為人民服務(wù)的能力。本文主要分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，并提出了一些解決問題的相關(guān)對策措施。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；方法措施；“人力資源”是近二十年我國社會頗為流行的管理術(shù)語。人力資源管理也成為一種新的管理模式逐漸取代了傳統(tǒng)的人事行政和人事管理，它是上至國家政權(quán)組織，下至各個經(jīng)濟部門和社會組織都必不可少的管理活動，而且是組織管理的一項重要內(nèi)容。由于組織的組織的狀況不同，這項工作可能是由組織的人事管理部門來做，也有可能是由組織的管理人員或?qū)＜襾碜?。公共部門人力資源管理工作的主要內(nèi)容和任務(wù)就是通過分析人與事的特點，發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人員，謀求人與事的最佳組和，能夠使組織中的人在工作當(dāng)中實現(xiàn)人盡其才，組織任務(wù)和組織目標(biāo)順利實現(xiàn)。因此，有效的人力資源管理工作是組織職能的重要內(nèi)容，甚至于關(guān)乎