【文章內容簡介】 要，包括 :成就需要、 權力需要、歸屬需要?？梢愿鶕T工不同的需要安排其工作崗位，激發(fā)其潛能。 目標設置理論 20 世紀 60 年代末，愛德溫 .洛克提出，指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。具體的、困難的目標比籠統(tǒng)的目標如“盡最大努力”效果更好。目標的具體性本身就是一種內部激勵，在能力允許范圍內，目標越困難，其潛能越能得到很好的發(fā)揮。特別是當員工獲得了在朝目標前進過程中的信息反饋時，員工會做得更好，因為反饋能幫助他們認清已做的和要做的之間的差距，即反饋引導行為。 強化理論 與目標設置理論相對的觀點是強化理 論，它認為強化塑造行為，強化理論家把行為看成是由環(huán)境引起的，他們認為管理者不必關心員工的內部認知活動，因為控制行為的因素是外部強化物，假設行為結果之后馬上跟隨著一個反應，則會提高被行為的可能性，激發(fā)員工的潛能 .但是，強化理論忽視了情感、態(tài)度、期望等等人的內部狀態(tài)對人的行為的影響。 美國學者弗魯姆在 1946 年提出期望理論，他認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，并且這種結果對個人是非常重要的時候，才會被激勵起來，才會去做某些事情，潛能才能得到開發(fā)。具體地說，當員工認為努力會帶 來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力，良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金，加薪或晉升。 國內理論綜述 周其仁提出，第一，人力資本天然屬于個人；第二，人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實現自我的市場。 劉正周認為，激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對企業(yè)員工“素質冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 6 象（或激勵客體）之間相互作用的方式。他認為激勵機制應包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度。 吳敬璉認為，股權激勵 可以充分激勵 經理人員 在 不斷地為股東博取更大的價值 的同時也 給他們帶來可能的高收益，把經理人員的可能收益和他對公司未來成績的貢獻聯(lián)系起來。 錢穎一認為，產權 和 公司治理結構 都 是為了要提供一個非常強有力的激勵機制，對決策人提供約束機制。在前 15年缺乏對約束的強調；在過去的 5年，比較偏頗地強調管理和約束，對于激勵沒有給予充分的重視。 總之，綜合國內外有關員工潛能開發(fā)的研究，國內外學者對潛能開發(fā)理論研究的不少，但就企業(yè)員工潛能開發(fā)方面研究的不是很多，研究的內容也大多局限于理論而沒有聯(lián)系實際。在潛能開發(fā)方法上，個體潛能開發(fā)方法研究多，團體、組織內潛能開發(fā)方法研究少，對良好企業(yè)文化的構建缺少具體深入的研究。對物質激勵開發(fā)員工潛能方面探討得較詳盡，但在精神方面，即在組織文化、員工心理契合方面特別是對員工的自我激勵方面的研究極少，缺乏深入研究。 企業(yè)員工“素質冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 7 第三章 企業(yè)員工素質開發(fā)現狀及問題 開發(fā)現狀 改革開放以來，黨和國家高度重視員工素質的開發(fā)工作，提出“尊重知識，尊重人才”的人才戰(zhàn)略，大力開發(fā)人力資源，人才素質不斷提高，結構得到改善，大批優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開發(fā)和現代化建設中發(fā)揮重要作用，人才隊伍建設取得了顯著成績。雖 然成績顯著但是不少企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現狀仍然不容樂觀，素質開發(fā)過程中的很多問題也顯現出來： 員工跳槽頻繁、流失嚴重，甚至很多高層管理者也經常 性 的發(fā)生辭職跳槽行為。 據一項關于全球500 強企業(yè)的調查發(fā)現 , 91%的公司提供中層培訓 , 75%提供銷售培訓 , 56%提供辦公人員培訓 , 44%提供發(fā)展計劃培訓 ③ 。如美國通用電器公司人才培訓費用占員工工資總額的 %,摩托羅拉公司更高達 15 億美元 ,幾乎占其營業(yè)額的 9%。而我國 30%的國企只是象征性投人教育與培訓費 ,年人均在 10 元以下 。 20%左右國企年人均 10 元 — 30 元 ,僅有 5%的國企加大了投入的力度 ④ 。從了解的情況看 ,多數企業(yè)用于培訓員工的費用只占到企業(yè)銷售收入的 0. 5‰ — 1. 5‰ ,遠遠低于國外企業(yè)的投資水平。 近年來，一些企業(yè)逐漸開始重視員工的“水上素質”培訓， 通過實踐也逐步形成了自己的一套開發(fā)企業(yè)員工素質的方法和策略，如開辦 職業(yè)技能培訓、 企業(yè)大學等等（ 海爾 大學 和聯(lián)想學院是國內企業(yè)辦 “ 企業(yè)大學 ” 的成功典范 ）， 目的都 是培養(yǎng)能適應并推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質人才 。 但是很多企業(yè)往往忽視員工“水下素質”的培訓，忽視職業(yè)意識、職業(yè)道德和職業(yè)態(tài)度方面的培訓，因此也就很難 從根本上提升企業(yè)的核心競爭力！ 突出問題 盡管我們人力資源開發(fā)建設取得了顯著的成績，人力工作各方面都取得了長足的進步，但依然存在一些問題。目前企業(yè)員工的素質大多沒有經過企業(yè)的開發(fā)再造，素質水平停滯不前，客觀上跟不上企業(yè)不斷發(fā)展的需要，員工素質仍不能 ③ 李志 ,張雪松 .企業(yè)營銷人員培訓需求調查 [ J].職業(yè)時空 , 20xx, (1). ④ 易玄 ,謝志明 .國企人力資源沉淀現象的成因及對策 [J].湖南輕工業(yè)高等專科學校學報 , 20xx, 15(4). 企業(yè)員工“素質冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 8 適應我國經濟的高速發(fā)展，企業(yè)領導的員工素質開發(fā)觀念落后，對員工素質的重要性認識嚴重不足；缺乏有效的激勵機制，員工素質開發(fā)投資少，培訓體系落后；員工的精神需求被嚴重忽略，難以形成良好的企業(yè)文化氛圍等等。 這些問題的存在最終導致我國企業(yè)效率低下，員工流失嚴重，企業(yè)缺乏競爭力。 觀念上：員工素質開發(fā)觀念落后 企業(yè)員工素質開發(fā)落后，首先表現在企業(yè)的領導者在員工素質開發(fā)觀念上的保守和落后。 企業(yè)對 員工素質開發(fā)觀念上 存在一些錯誤的認識， 各單位不同程度的存在著員工素質發(fā)展戰(zhàn)略意識不強，對當前員工隊伍素質建設的重要性認識不到位，“人力資源是第一重要資源” 、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的 觀念較為淡薄，沒有擺上領導和管理工作的重要位置，員工素質的開發(fā)沒有得到應有的重視，從而導致企業(yè)的發(fā)展與員工 的素質不相協(xié)調，嚴重制約了企業(yè)整體效益的提高。 行動上：缺乏有效的激勵機制 企業(yè)員工素質開發(fā)落后，第二個重要原因是企業(yè)在行動上的執(zhí)行力度不夠，缺乏行之有效的激勵機制。 企業(yè)缺乏有效的激勵機制會大大降低員工工作的熱情，削弱員工工作的積極性，很大程度上限制了員工潛能的發(fā)揮。主要表現在：技能上對員工素質開發(fā)投資少，培訓體系落后；員工的物質和精神上，特別是在員工精神上的激勵明顯不足。 (1)員工素質開發(fā)投資少，培訓體系落后 據一份權威機構對中國企業(yè)的培訓調查報告顯示 , 92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企 業(yè)的培訓管理機構方面 ,僅 42%的企業(yè)有自己的培訓部門 ,在培訓制度方面 , 64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度 ,但經座談和深訪發(fā)現 ,幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式 :在培訓需求方面 ,沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析 ⑤ 。具體表現在： 錯誤 !未找到引用源。 部分經濟效益好的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入。 錯誤 !未找到引用源。 部分經濟效益差的企業(yè)，雖然立足于長遠發(fā)展，但卻無力進行人力資本的投入。 錯誤 !未找到引用源。 由于企業(yè)的培訓體系不健全，沒有制定系統(tǒng)的 培訓計劃，沒有結 ⑤ 我國企業(yè)培訓的誤區(qū) [EB /OL].中國人力資源開發(fā)網 , 20xx1125. : //. chinahrd. /zhi_sk/jt_page. asp? articleid=44557amp。CurPage=1. 企業(yè)員工“素質冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 9 合企業(yè)自身的實際情況，所以取得的效果非常有限。 調查發(fā)現，能夠真正通過培訓達到預期效果的企業(yè)只占 35％左右，培訓效率、效果低下，已經極大地打擊了部分企業(yè)的培訓熱情。 ⑥ (2)對員工物質和精神上激勵不足 一些 企業(yè)對員工物質和精神上的激勵嚴重不足。特別是員工精神上的需求方面往往被企業(yè)管理者所忽略。傳統(tǒng)的物質激勵方式過于單一，不是獎勵就是罰款，這種激勵方式正逐漸失去了它應有的激勵效果，已經不適用于這個快速發(fā)展社會和人員急劇膨脹的企業(yè)。我國企業(yè) 一方面過分強調了物質激勵的作用 , 另一方面又忽視了精神激勵 對企業(yè)生產的作用 ,使企業(yè)員工的精神變得頹廢 , 主要表現為人生目標低下而庸俗、極端的利己主義、對社會和組織的冷漠以及不思進取和心理失衡 。 文化上：企業(yè)文化不良 企業(yè)員工素質開發(fā)落后， 最后一個重要 原因是 大多數企業(yè)沒有形成良好的文化氛圍，員工處處受限，潛能沒有得到充分的發(fā)揮。在劣性的文化氛圍中，企業(yè)員工之間相互不信任，幫派體系林立，勾心斗角成風，遇事推拖扯皮，工作沒有熱情，更談不上潛能的發(fā)揮了。 蕭聚武 提出： 越來越多的人把 “ 企業(yè)文化看成是一個復合系統(tǒng)，它既是一種新型的管理理論，又是一種價值觀和信念，它是 企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一 ” 。企業(yè)文化是在企業(yè)員工長期的交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系。在一些企業(yè)內部 ，由于 個人權威主義太重，永遠是老板說了算， 員工感覺自己得不到應有的 尊重， 導致 心情壓抑 ，能力沒有得到充分發(fā)揮 ；其次是管理方式上 由于 對下屬能力不信任，不授權或授權不足， 員工 只能做執(zhí)行者， 限制了其才智的發(fā)揮 。再次，在員工的上下