【正文】 發(fā)實(shí)踐，交流先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，感受員工素質(zhì)開發(fā)給企業(yè)帶來的好處。一些 國內(nèi) 企業(yè)如 海爾 、 聯(lián)想 為其企業(yè)專門開辦的 海爾 大學(xué) 和聯(lián)想學(xué)院是 就是素質(zhì)開發(fā)觀念創(chuàng)新的很好例子。 更新管理者的員工潛能開發(fā)觀念 企業(yè)管理者深刻認(rèn)識(shí)員工潛能開發(fā)的重要性，必須改變以往只使用人才而不培養(yǎng)人才的傳統(tǒng)觀念和做法 ,確立高素質(zhì)員工在企業(yè)當(dāng)中的地位，將員工潛能開發(fā)列入日常工作程序 ,營造良好氛圍 , 真正把開發(fā)利用員工素質(zhì)作為經(jīng) 濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的首要決策來抓。然而如何開發(fā)企業(yè)員工的“素質(zhì)冰山”呢？本文在針對上文提出的問題給 出了三個(gè)層次的策略，一步一步的解決員工素質(zhì)開發(fā)的問題，即：更新管理者的員工潛能開發(fā)觀念、完善 員工激勵(lì)體制 、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。因此 ,如何提高企業(yè)員工的整體素質(zhì) ,如何突破企業(yè)員 ⑥ 方 芳，做好培訓(xùn)工作 ,提高員工素質(zhì) [J]，團(tuán)隊(duì)管理， 20xx.(7). 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 10 工的“素質(zhì)冰山”就成了擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)急需解決的課題。 總之，目前企業(yè)員工的素質(zhì)大多沒有經(jīng) 過企業(yè)的開發(fā)再造，員工素質(zhì)沒有充分發(fā)揮出來，導(dǎo)致素質(zhì)水平停滯不前，客觀上跟不上企業(yè)不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過提升員工素質(zhì)予以解決。在一些企業(yè)內(nèi)部 ，由于 個(gè)人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算， 員工感覺自己得不到應(yīng)有的 尊重， 導(dǎo)致 心情壓抑 ，能力沒有得到充分發(fā)揮 ；其次是管理方式上 由于 對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足， 員工 只能做執(zhí)行者， 限制了其才智的發(fā)揮 。 蕭聚武 提出： 越來越多的人把 “ 企業(yè)文化看成是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)，它既是一種新型的管理理論，又是一種價(jià)值觀和信念，它是 企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一 ” 。 文化上：企業(yè)文化不良 企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)落后， 最后一個(gè)重要 原因是 大多數(shù)企業(yè)沒有形成良好的文化氛圍，員工處處受限，潛能沒有得到充分的發(fā)揮。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)方式過于單一，不是獎(jiǎng)勵(lì)就是罰款，這種激勵(lì)方式正逐漸失去了它應(yīng)有的激勵(lì)效果，已經(jīng)不適用于這個(gè)快速發(fā)展社會(huì)和人員急劇膨脹的企業(yè)。 ⑥ (2)對員工物質(zhì)和精神上激勵(lì)不足 一些 企業(yè)對員工物質(zhì)和精神上的激勵(lì)嚴(yán)重不足。CurPage=1. 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 9 合企業(yè)自身的實(shí)際情況，所以取得的效果非常有限。 錯(cuò)誤 !未找到引用源。 錯(cuò)誤 !未找到引用源。具體表現(xiàn)在： 錯(cuò)誤 !未找到引用源。 (1)員工素質(zhì)開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后 據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示 , 92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。 企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制會(huì)大大降低員工工作的熱情，削弱員工工作的積極性，很大程度上限制了員工潛能的發(fā)揮。 企業(yè)對 員工素質(zhì)開發(fā)觀念上 存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)， 各單位不同程度的存在著員工素質(zhì)發(fā)展戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)，對當(dāng)前員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不到位，“人力資源是第一重要資源” 、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的 觀念較為淡薄，沒有擺上領(lǐng)導(dǎo)和管理工作的重要位置，員工素質(zhì)的開發(fā)沒有得到應(yīng)有的重視，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展與員工 的素質(zhì)不相協(xié)調(diào)，嚴(yán)重制約了企業(yè)整體效益的提高。 這些問題的存在最終導(dǎo)致我國企業(yè)效率低下，員工流失嚴(yán)重，企業(yè)缺乏競爭力。 但是很多企業(yè)往往忽視員工“水下素質(zhì)”的培訓(xùn)，忽視職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德和職業(yè)態(tài)度方面的培訓(xùn)，因此也就很難 從根本上提升企業(yè)的核心競爭力！ 突出問題 盡管我們?nèi)肆Y源開發(fā)建設(shè)取得了顯著的成績，人力工作各方面都取得了長足的進(jìn)步，但依然存在一些問題。從了解的情況看 ,多數(shù)企業(yè)用于培訓(xùn)員工的費(fèi)用只占到企業(yè)銷售收入的 0. 5‰ — 1. 5‰ ,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國外企業(yè)的投資水平。而我國 30%的國企只是象征性投人教育與培訓(xùn)費(fèi) ,年人均在 10 元以下 。 據(jù)一項(xiàng)關(guān)于全球500 強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn) , 91%的公司提供中層培訓(xùn) , 75%提供銷售培訓(xùn) , 56%提供辦公人員培訓(xùn) , 44%提供發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn) ③ 。 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 7 第三章 企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)現(xiàn)狀及問題 開發(fā)現(xiàn)狀 改革開放以來，黨和國家高度重視員工素質(zhì)的開發(fā)工作，提出“尊重知識(shí)，尊重人才”的人才戰(zhàn)略，大力開發(fā)人力資源，人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)得到改善，大批優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開發(fā)和現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮重要作用，人才隊(duì)伍建設(shè)取得了顯著成績。在潛能開發(fā)方法上，個(gè)體潛能開發(fā)方法研究多，團(tuán)體、組織內(nèi)潛能開發(fā)方法研究少，對良好企業(yè)文化的構(gòu)建缺少具體深入的研究。在前 15年缺乏對約束的強(qiáng)調(diào)；在過去的 5年，比較偏頗地強(qiáng)調(diào)管理和約束，對于激勵(lì)沒有給予充分的重視。 吳敬璉認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì) 可以充分激勵(lì) 經(jīng)理人員 在 不斷地為股東博取更大的價(jià)值 的同時(shí)也 給他們帶來可能的高收益，把經(jīng)理人員的可能收益和他對公司未來成績的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來。 劉正周認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)對企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 6 象（或激勵(lì)客體）之間相互作用的方式。具體地說，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶 來良好的績效評價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力，良好的績效評價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金，加薪或晉升。 強(qiáng)化理論 與目標(biāo)設(shè)置理論相對的觀點(diǎn)是強(qiáng)化理 論，它認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為，強(qiáng)化理論家把行為看成是由環(huán)境引起的，他們認(rèn)為管理者不必關(guān)心員工的內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)，因?yàn)榭刂菩袨榈囊蛩厥峭獠繌?qiáng)化物，假設(shè)行為結(jié)果之后馬上跟隨著一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高被行為的可能性，激發(fā)員工的潛能 .但是，強(qiáng)化理論忽視了情感、態(tài)度、期望等等人的內(nèi)部狀態(tài)對人的行為的影響。目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)，在能力允許范圍內(nèi)，目標(biāo)越困難，其潛能越能得到很好的發(fā)揮。 目標(biāo)設(shè)置理論 20 世紀(jì) 60 年代末，愛德溫 .洛克提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 5 麥克萊蘭的需要理論 麥克萊蘭認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人們有三種主要需要，包括 :成就需要、 權(quán)力需要、歸屬需要。麥格里格提出完全不同的人性假設(shè)，一種基本上是消極的，稱為X 理論，另一種基本上是積極的，稱為 Y理論。 ERG 理論和馬斯洛的需求層次理論一樣，認(rèn)為較低層次需要的滿足會(huì)帶來滿 足較高層次需要的愿望，不同的是 ERG 理論證實(shí)了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系，它可以同時(shí)存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。 ERG 理論 耶魯大學(xué)的阿德弗教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實(shí)證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為 ERG 理論， 使之和實(shí)證研究更加一致。生理需要和安全需要是低層次的，社會(huì)需要和尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的， 馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可， 并且 在實(shí)際工作中也得到 了 廣泛的應(yīng) 用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵(lì)措施，在實(shí)踐中獲 到了良好的效果。 國外理論綜述 國外的理論主要有馬斯洛的需求層次理論、 ERG 理論、 X理論和 Y 理論、麥克萊蘭德的需要理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、期望理論。在中國古代就有“人往高處走，水往低處流”的說法，按照馬斯洛的需求理論，人最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需要，每個(gè)員工都渴望能得到良好的個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自身的最大價(jià)值，這一點(diǎn)是毫無疑問的，而開發(fā)企業(yè)員工潛在素質(zhì)正是給員工提供了一個(gè)良好的個(gè)人發(fā)展契機(jī)。 (2)開發(fā)企業(yè)員工潛在素 質(zhì)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的需要。 朱總理曾說： “ 提高勞動(dòng)者素質(zhì)，使我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良好勢頭長期保持下去，這是擺在我們面前的一項(xiàng)十重要而緊迫的任務(wù)。 ” ② 冰山模型， 百度百科， 企業(yè)員工“素質(zhì)冰山”開發(fā)策略探析畢業(yè)論文 3 本文在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，從充分實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的角度出發(fā)，根據(jù)現(xiàn)階段員工素質(zhì)發(fā)展的現(xiàn)狀并結(jié)合中國的國情提出問題進(jìn)行分析，試圖尋找能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的途徑，提出一些切實(shí)可行的解決辦法。這都說明了員工的潛能是巨大的，他們的潛能沒有得到充分的開發(fā)，只有采取科學(xué)合理的開發(fā)策略才能充分發(fā)揮其最大的效力，實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值?！眴T工潛能的開發(fā) ,即使是世界上最成功的推銷員（如推銷界汽車之王 喬 控制論奠基人之一的 N美國人類潛能研究專家 H美國心理學(xué)家威廉 研究背景和意義 研究背景 近年來，國內(nèi)外學(xué)者都用“素質(zhì)冰山”理論形象地說明企業(yè)員工潛能的巨大。員工素質(zhì)的“水下部分”都處在水面以下，如果不加以激發(fā)，它只能潛意識(shí)地起作用，這方面處于冰山的最下層，是人力資源管理中經(jīng)常被忽視的，也是經(jīng)常被員工本人所忽視的。 員工素質(zhì)的“水上部分”是人力資源管理中人們一般比較重視的方面，因?yàn)樗鼈兿鄬碚f比較容易改變和發(fā)展，培訓(xùn)起來也比較容易見成效，但卻很難從根本上解決員工綜合素質(zhì)的問題。 這樣，人的素質(zhì)就從上到下分為 6 個(gè)層面： 知識(shí)，指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息；技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)來完成某項(xiàng)具體工作的能力；社會(huì)角色，指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格；自我認(rèn)知，指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值 觀和自我印象； ① 轉(zhuǎn)引自： 肖山，現(xiàn)代