【文章內(nèi)容簡介】 兩個部分： （ 1）人口統(tǒng)計學變量 根據(jù) 前人 們的實踐調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 ，影響 員工 歸屬感的人口統(tǒng)計學變量有很多， 它們 都會對員工 對組織 的歸屬感產(chǎn)生較大影響，但大多集中在某一些變量上 。 本 文為了更好地研究不同個體員工在對組織歸屬感的差異，特選取了如下七個人口統(tǒng)計學變量進行研究，它們分別是： 性別、年齡、學歷、 工齡 、 婚姻狀況、 工作 職務和 工資收入 。 11 （ 2）員工 歸屬 感 及其影響因素 變量 本文在前文中進行了相關理論的假設，也確定了此次調(diào)查的對象， 為 更好的研究既定課題，所以對前人們的實踐研究進行了分析和數(shù)據(jù)統(tǒng)計，最終在影響員工歸屬感水平的眾多因素中選擇了如下四個變量： 領導風格 、 員工 薪酬 水平 、工作環(huán) 境和 員工 自我實現(xiàn)。 在此次調(diào)查中所使用的問卷 主要引用 了 Mowday（ 1979）、于曉鵬（ 2020）和文峰（ 2020）等 曾經(jīng)提出 過 或 實踐研究檢驗過 的 數(shù)據(jù)測 量 量表 [45]， 然后又根據(jù)莆田市中小企業(yè)的自身特點進行整合改寫，最終相互作用而成。此次問卷調(diào)查一共有 25 個題目 ， 運用了 常用的 五點計分 法， 將其分為五個選項并分別賦予一定的分值，其中，我們將 “非常不同意 ”選項 賦予 1 分值 、 將 “不同意 ”選項賦予 2分值 、 將 “一般 ”選項賦予 3 分值 、 將 “同意 ”選項賦予 1 分值 、 將 “非常同意 ”選項 賦予最高 5 分 值 ， 被調(diào)查的對象將根據(jù)實際情況和 個人的主觀感覺對各題目進行打分。 本文 在調(diào)查過程中 還采用了 克倫巴赫一致性系數(shù) 對影響莆田市中小企業(yè)員工歸屬感的影響因素進行了信度分析，以確保本文寫作的實際意義，故此增強此次問卷調(diào)查的真實度和可靠度。在 克倫巴赫一致性系數(shù) 的信度分析中， 系數(shù)達到 以上 ，就可以說明此次問卷的調(diào)查結(jié)果是確信可靠 的 。從表 1可知， 領導風格、 企業(yè)的福利待遇 水平 、 員工的辦公 環(huán)境、 個人自身價值的 實現(xiàn)和員工 對組織的 歸屬 感水平 的克倫巴赫系數(shù)分別為 、 、 、 和 ， 各個因素的克倫巴赫系數(shù)均超過了 ，且 大部分 系數(shù)在 至 的水平，由此不難看出，此次調(diào)查進程使用的問卷的信度是相當可靠的，信度也是 在非常 高的 一個水平 。 表 1 量表信度檢驗 員工歸屬感及其影響因素 克倫巴赫系數(shù) 題項個數(shù) 領導風格 5 薪酬水平 5 工作環(huán)境 5 自我實現(xiàn) 5 員工歸屬感 5 數(shù)據(jù) 的 收集與 統(tǒng)計 本次調(diào)查本文采用了問卷調(diào)查的方式進行，由于時間、效果等因素的限制，本文采取網(wǎng)絡調(diào)查的方式發(fā)放及回收 相關問卷。此次調(diào)查的時約在一個月左右， 從 2020 年 10 月 20日 開始，一個 月內(nèi)在網(wǎng)絡上發(fā)放問卷的總量為 120 份 ，至 2020 年 11 月 20日 截止，共收到回復問卷 74 份， 此次調(diào)查問卷的 回收率 就 為 %。 在進行數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計時，篩選 出 有效問卷共 68份 ， 此次問卷的 回收 有效率為 %。問卷調(diào)查的具體數(shù)據(jù)情況如下 表 2 所示 。 表 2 被調(diào)查對象的基本情況 （ n=68） 人口統(tǒng)計學變量 類別 人數(shù) 百分比（ %） 性別 男 26 女 42 年齡 1825 周歲 45 2629 周歲 15 12 3039 周歲 5 40 周 歲及以上 3 學歷 高中 /中專及以下 8 大專 13 本科 45 碩士及以上 2 工齡 1 年以下 49 13 年 13 35 年 6 婚姻狀況 未婚 47 已婚 21 工作職務 初級 員工 44 中級 員工 17 高級 員工 7 工資收入 20204000 元 45 40006000 元 18 6000 元及以上 5 （二）結(jié)果分析 莆田市的中小 企業(yè)員工 歸屬 感 整體 水平 本文在研究過程中所涉及的量表均運用了 五點計分法 ， 該方法的 中值 就是 3。從表 3 的數(shù)據(jù)中我們可以看出，莆田市中小企業(yè) 員工 的 歸屬 感 水平 的平均得分為 分 ， 這就證明了在莆田市的中小企業(yè)中 ， 員工 對組織 的 歸屬 感 水平 已經(jīng)是在中等偏上的水平上了 。 從表中我們還可以看出，得分最高的就是上級領導的 處事風格，分數(shù)為 ，其次就是在企業(yè)中的辦公環(huán)境，最終得分是 ，在自身價值的實現(xiàn)和福利待遇水平這兩個變量上的得分情況分別為 和 ，以上的四個影響因 素都超過了五點計分法的中值，到達了一個相對較高的水平。由此我們就可以看出， 21 世紀的企業(yè)對優(yōu)秀人才的管理方式已然發(fā)生了不小的改變，企業(yè)為了增強員工對組織的歸屬感，不斷轉(zhuǎn)變上級的領導風格，以使員工感到滿意， 無論是內(nèi)在激勵還是外在獎勵，都在努力轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式以求留住優(yōu)秀人才，為員工規(guī)劃其適合的職業(yè)發(fā)展道路，使其能夠?qū)崿F(xiàn)人生目標等，不斷嘗試各種方式方法來增強員工對企業(yè)的認同感，來提高歸屬感水平。 表 3 企業(yè)員工 歸屬 感及其影響因素的描述性分析 (n=68) 員工歸屬感及其影響因素 平均值 標準差 領導風格 薪酬水平 工作環(huán)境 自我實現(xiàn) 員工歸屬感 13 莆田市的中小 企業(yè)員工 歸屬 感及其影響因素的人口統(tǒng)計學差異分析 根據(jù)前人的實踐研究分析總結(jié)可以得出，人口統(tǒng)計學的變量中很多變量都會對員工對組織的歸屬感產(chǎn)生不同影響，比如性別、學歷、職務、收入等，都會存在著一定的差異。從 表 表 表 6 中我們可以看出， 員工個人 在 上級的 風格 和自我實現(xiàn)上存在性別差異，在薪酬水平、工作環(huán)境上存 在 工齡 和收入 水平 的差異。 經(jīng)過研究調(diào)查表明，性別上 的差異在對上級的處事風格和自身價值的升華上并不存在 顯著差異，男性員工更加注重自我價值的實現(xiàn)。 這可能是 因為男性比女性所肩負的社會責任更大，而且志向更高。通過比較可以發(fā)現(xiàn)， 工齡 不同的被調(diào)查者在薪酬水平和工作環(huán)境維度上存在著顯著的差異 ， 隨著員工工齡的增長，員工歸屬感呈 V 字形，即員工歸屬感隨著工齡的增長先降低，到一定的工齡后增長。 在本單位工作時間越長對組織的歸屬感就會越強，對薪酬水平和工作環(huán)境滿意度越高。這 可能 是因為 隨著工齡的增長， 員工 對企業(yè)的了解 越來 越深入 ， 看到了企業(yè)的一些缺陷，使員工歸屬感有所下降，但是隨著工齡 越來 越大， 員工在企業(yè)中就能夠得到更多的權利和更高的地位，企業(yè)給予其的福利待遇水平必定會相應的提高，這樣就達到了一個激勵的作用，使員工享受現(xiàn)有的自身努力的成果，就會對企業(yè)感到認同，因此，也就會提升對組織的歸屬感。 通過 比較收入水平和辦公環(huán)境的均值可以發(fā)現(xiàn)，不同水平的員工之間是存在著顯著差異的，歸屬感水平高的員工往往都是收入水平較高的員工。 形成這種情況的原因就是工資水平是每個人生存和發(fā)展的基本保障， 收入水平越高，其生活水平就可以相應的提高，促使其對現(xiàn)有的生活狀態(tài)感到滿意，就會對企業(yè)產(chǎn)生一定的認同感，進而也就會提升 員工的歸屬感。這是一個持續(xù)推進的過程，員工對現(xiàn)有的生活狀態(tài)越感到滿意，也就會使員工產(chǎn)生一種企業(yè)認同感和企業(yè)凝聚力，那么員工對企業(yè)的歸屬感水平就會相應的不斷提升。 經(jīng)過研究可以看出，不同性別的員工、年齡層面不同的員工、工齡長短不同的員工、以及收入水平不同的員工，都會在員工歸屬感水平上存在著差異。 歸屬感 水平越高 的 員工 ，我們發(fā)現(xiàn)其在企業(yè)中的 工齡 就會越長 ； 工資 收入 越高， 員工 對組織的 歸 屬感 水平也 就會 提升 。 除此之外 ， 在歸屬感水平上存在差異的還有一些變量，比如不同婚姻狀況的員工、不同 學歷的員工以及職務情況不同的員工等 。 表 4 性別對員工歸屬感的影響（ x177。 s ） 員工歸屬感及其影響因素 男 女 F 領導風格 177。 177。 ﹡﹡ 薪酬水平 177。 177。 工作環(huán)境 177。 177。 自我實現(xiàn) 177。 177。 ﹡﹡ 員工歸屬感 177。 177。 注： ﹡﹡ 表示 P； ﹡ 表示 P，下同 表 5 工齡 對員工歸屬感的影響（ x177。 s ） 員工歸屬感及其影響因素 1 年以下 13 年 35 年 F 領導風格 177。 177。 177。 薪酬水平 177。 177。 177。 ﹡﹡ 工作環(huán)境 177。 177。 177。 ﹡﹡ 14 自我實現(xiàn) 177。 177。 177。 員工歸屬感 177。 177。 177。 ﹡ 表 6 工資收入 對員工歸屬感的影響（ x177。 s ） 員工歸屬 感及其影響因素 20204000 元 40006000 元 6000 元以上 F 領導風格 177。 177。 177。 薪酬水平 177。 177。 177。 ﹡﹡ 工作環(huán)境 177。 177。 177。 ﹡ 自我實現(xiàn) 177。 177。 177。 員工歸屬感 177。 177。 177。 ﹡﹡ 莆田 市的中小 企業(yè)員工 歸屬 感影響因素 相關性分析 在前文中我們已經(jīng)進行了相關的理論假設，假設四個變量均會對員工對企業(yè)的歸屬感產(chǎn)生直接影響， 而且四個變量之間也會相互產(chǎn)生影響，四個影響變量依次為上級領導的辦事風格、企業(yè)給予員工的薪酬福利水平 、在工作中員工的辦公環(huán)境和員工人生目標的實現(xiàn)程度。為了證明前文中的理論假設的真實性，四個變量與員工歸屬感之間的關系，因此，運用了相關的分析方法，對數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)